發(fā)布時(shí)間：2011-08-10 11:12:47
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●“現(xiàn)在，最大問(wèn)題是，高價(jià)吸引來(lái)了很多‘人’，但他們卻都不那么‘才’�！�
●一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個(gè)總監(jiān)級(jí)負(fù)責(zé)人，都可以找到50萬(wàn)元~100萬(wàn)元年薪的工作�！斑@已經(jīng)成為電商行業(yè)人才的通價(jià)�！�
●現(xiàn)在，六個(gè)月的工作經(jīng)歷就可以標(biāo)榜“資深”。
有幾個(gè)月在一些知名公司的工作經(jīng)驗(yàn)，就急功近利地想通過(guò)跳槽來(lái)提升自己的價(jià)碼，這樣的“南郭先生”在當(dāng)今的職場(chǎng)中似乎越來(lái)越多，尤其在一些高端人才奇缺的行業(yè)。
近日，在IT業(yè)內(nèi)瘋傳著兩個(gè)“段子”。其一是一條名為“電商人才泡沫嚴(yán)重：兩年工作經(jīng)驗(yàn)要百萬(wàn)年薪”的新聞；其二是一條HR微博，大意是說(shuō)，一個(gè)同樣“別無(wú)長(zhǎng)物”的員工先是從百度混到阿里巴巴[9.15 3.39%]，再?gòu)陌⒗锇桶突斓津v訊…… “在哪家公司都以失敗告終，但都憑借上一家公司大得壓死人的名聲，得到了薪水更高、職務(wù)更高的新工作�！�
“人才”困境
“給出約5萬(wàn)人民幣的月薪，是因?yàn)樗霸诎⒗锇桶陀羞^(guò)一年的工作經(jīng)驗(yàn)，而與當(dāng)時(shí)的工資水平相比，現(xiàn)在的漲幅已經(jīng)接近40%。”科德網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司高級(jí)人力資源(HR)經(jīng)理高以生說(shuō)起半年前錄用的一名技術(shù)方面主管時(shí)，卻眉頭緊鎖。
高以生在上述公司擔(dān)任HR工作近二十年，是該公司出了名的“元老級(jí)”員工。雖然不乏經(jīng)驗(yàn)，且中國(guó)電子[0.61 5.17%]商務(wù)市場(chǎng)這幾年正不斷壯大，但高以生的工作卻困擾不斷。
據(jù)高以生透露，用3萬(wàn)元月薪招來(lái)的主管在職期間所表現(xiàn)的能力和水平都與工資大相徑庭。團(tuán)隊(duì)對(duì)他的反對(duì)聲很大，因?yàn)槌税压ぷ鞔蠖嗳咏o團(tuán)隊(duì)其他成員來(lái)做，在半年的工作時(shí)間里，從他手上丟失的客戶就有四個(gè)之多。
“鋪天蓋地的‘人才匱乏’、‘人才大戰(zhàn)’等字眼，已經(jīng)讓許多所謂‘業(yè)內(nèi)人’迷失了自我。他們因?yàn)樯硖幵谶@個(gè)行業(yè)就挺直了腰桿，以為有了一年的工作經(jīng)驗(yàn)就是‘資深’�！贬槍�(duì)這幾年在用人方面的困擾，高以生總結(jié)稱(chēng)。
據(jù)中國(guó)電子商務(wù)研究中心新近發(fā)布的監(jiān)測(cè)報(bào)告稱(chēng)，截至2011年6月，中國(guó)電子商務(wù)市場(chǎng)交易額達(dá)到2.95萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)31%。其中網(wǎng)絡(luò)零售市場(chǎng)交易規(guī)模(B2C)就達(dá)到3492億元，同比增長(zhǎng)74.6%。
無(wú)疑，中國(guó)電子商務(wù)進(jìn)入高速發(fā)展期的同時(shí)，也吸引越來(lái)越多想來(lái)分食一杯羹的人。然而，緊隨不斷壯大的市場(chǎng)就是人才難覓的困境。
“現(xiàn)在，最大問(wèn)題是，高價(jià)吸引來(lái)了很多 ‘人’，但他們卻都不那么‘才’�！被ヂ�(lián)網(wǎng)資深人士宮亞偉對(duì)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者坦言，當(dāng)今“人才大戰(zhàn)”背后，越來(lái)越多“南郭先生”預(yù)示的是一場(chǎng)更可怕的人才“泡沫”隱憂。
價(jià)“高”才不“高”
對(duì)于用高價(jià)聘請(qǐng)來(lái)卻似乎 “身無(wú)長(zhǎng)物”的主管，高以生心生內(nèi)疚：“公司的成本有點(diǎn)大，我十幾年的HR經(jīng)歷竟然也一時(shí)被大牌公司的名頭給忽悠了�！�
一位不愿透露姓名的麥考林管理層人員表示，“不少初創(chuàng)型的企業(yè)剛?cè)诘劫Y，就會(huì)到各家公司‘挖’一些主管，而且他們往往會(huì)開(kāi)出很?chē)樔说墓べY，通常是在原有基礎(chǔ)上翻倍，甚至有的還會(huì)承諾期權(quán)”。
對(duì)此，某電商行業(yè)公司總裁李鐘偉回憶，2000年時(shí)，新浪招聘一個(gè)新入職者，工資大約6000元。如今，B2C網(wǎng)站獲取一個(gè)類(lèi)似職位的人得花上1.2萬(wàn)~1.8萬(wàn)的月薪。
在李鐘偉看來(lái)，眼下的電子商務(wù)的起薪“確實(shí)是有一點(diǎn)過(guò)”，不少B2C從業(yè)者的薪酬至少溢價(jià)了3成，有些地方甚至溢價(jià)了8成。
然而，與水漲船高的薪酬不成正比的卻是人才的技能水平。
淘寶商城上某知名美容行業(yè)類(lèi)B2C公司蔡總經(jīng)理最近也為招聘頗為頭疼。2007年，蔡的網(wǎng)店剛開(kāi)張時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)只有兩個(gè)人，而如今卻已經(jīng)擴(kuò)張到一個(gè)擁有80余人的小公司，且去年的營(yíng)業(yè)額達(dá)到數(shù)千萬(wàn)元。今年年初，蔡從某知名傳統(tǒng)大公司的上線網(wǎng)站后臺(tái)以45萬(wàn)年薪“挖”來(lái)了一個(gè)總監(jiān)，但效果卻甚微�！翱赡苁怯捎趦蓚�(gè)行業(yè)的差距太大，原以為類(lèi)似的技術(shù)，在我這里卻絲毫沒(méi)有起色，高薪有點(diǎn)打水漂。”
對(duì)于絕大多數(shù)電商公司而言，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道雖有海量的簡(jiǎn)歷，但很難幫助他們找到符合崗位需求的人才，更多是通過(guò)獵頭推薦。無(wú)論是自己還是依靠第三方的搜尋，主要的方式都不外乎“挖角”。而眾所周知，實(shí)現(xiàn)這種方式的最有效手段必然就是“高價(jià)”。
一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個(gè)總監(jiān)級(jí)負(fù)責(zé)人，都可以找到50萬(wàn)~100萬(wàn)元年薪的工作�！斑@已經(jīng)成為電商行業(yè)人才的通價(jià)�！�
“現(xiàn)在的情況可能是，六個(gè)月的工作經(jīng)歷就可以標(biāo)榜‘資深’，靠著幾個(gè)大牌公司的名號(hào)不斷跳槽以獲得高薪。但事實(shí)上，這個(gè)交易只能為公司帶來(lái)兩個(gè)結(jié)果：多余的用人和更大的投入成本。”宮亞偉說(shuō)。
資本助推“人才泡沫”？
面對(duì)層出不窮的 “職場(chǎng)南郭”，尚未到而立之年的章心 (化名)坦言：“這也是一種無(wú)奈”。
今年2月剛加入了一家電子商務(wù)公司，擔(dān)任副總裁一職的章心確實(shí)有此發(fā)言權(quán)。在此之前，他是業(yè)內(nèi)某知名集團(tuán)的電子商務(wù)經(jīng)理，負(fù)責(zé)集團(tuán)旗下幾大服裝品牌的線上銷(xiāo)售，且在該公司的任職時(shí)間也不過(guò)一年半。
“跳槽的結(jié)果一定是薪水與職位的水漲船高。試問(wèn)，現(xiàn)在的年輕人有多少能夠因?yàn)橹T如‘職業(yè)理想’的原因而去抵御高薪的誘惑？但這無(wú)可厚非，不是‘浮躁’這樣冠冕堂皇的理由可以搪塞的，追求高薪更多的是來(lái)自現(xiàn)實(shí)的壓力�！闭滦谋硎尽�
據(jù)章心透露，哪怕是現(xiàn)在，每天仍然會(huì)接到七八個(gè)獵頭或者HR的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創(chuàng)業(yè)型B2C，也有希望介入網(wǎng)購(gòu)的服裝類(lèi)上市公司。
“一方面，火爆的市場(chǎng)推動(dòng)著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，流動(dòng)率高的人群往往是相對(duì)比較年輕的人，他們對(duì)自我的期望值很高，不容易接受挫折，于是一有機(jī)會(huì)便會(huì)流動(dòng)�！睂m亞偉表示，這種行業(yè)和職位的不確定性讓當(dāng)今的人才往往在還未形成足夠的經(jīng)驗(yàn)之時(shí)就產(chǎn)生了變動(dòng)。
在宮亞偉看來(lái)，頻繁的跳槽造成本來(lái)可能是一位“璞玉”的人面對(duì)幾個(gè)月就要適應(yīng)新環(huán)境的狀況，由于不停地處于適應(yīng)與熟悉期，根本無(wú)法靜下心來(lái)，積累自己的實(shí)力。
“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會(huì)因當(dāng)前浮躁的市場(chǎng)環(huán)境無(wú)法扎扎實(shí)實(shí)地完成積累�！崩铉妭ブ赋�，“在職業(yè)生涯的長(zhǎng)跑中，他們顯然不能靠一兩年內(nèi)謀個(gè)高薪便解決問(wèn)題。可惜真正認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)的人不多。”
對(duì)此，也買(mǎi)網(wǎng)CEO袁疆也表示贊同。他認(rèn)為，從員工的角度來(lái)看，如果頻繁地更換東家，一直進(jìn)不了公司的核心管理層，那么這種轉(zhuǎn)換的成本就很高�！翱梢钥隙ǖ氖牵@三年內(nèi)大家的流動(dòng)率肯定會(huì)很高，而一旦企業(yè)成熟之后，管理層就會(huì)著重建立自己的團(tuán)隊(duì)，不會(huì)再像現(xiàn)在那樣去外面挖�！�
只是，為什么會(huì)有那么多“沒(méi)有穩(wěn)定”的公司卻有那么多的資金去支撐高額的人才支出？“目前的高薪很大程度上是靠風(fēng)險(xiǎn)投資支撐的，而非公司真正的盈利�！蹦持T(mén)戶網(wǎng)站高管對(duì)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者坦言，“等到網(wǎng)站過(guò)了投資建設(shè)期，進(jìn)入回報(bào)期，那么所有的泡沫都會(huì)被擠出�！�
穩(wěn)定人才 企業(yè)應(yīng)關(guān)注精細(xì)化管理
在快速發(fā)展的電商界還流傳著這樣一個(gè)段子：在2010年的電子商務(wù)物流發(fā)展論壇上，包括淘寶、京東在內(nèi)的知名網(wǎng)站的物流總監(jiān)齊聚一堂。在他們看來(lái)，“與其說(shuō)來(lái)開(kāi)會(huì)，還不如說(shuō)是來(lái)見(jiàn)見(jiàn)過(guò)去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就�！�
知情人士告訴記者，當(dāng)天參會(huì)的100多人中，有20多個(gè)都是過(guò)去從卓越亞馬遜離職的員工。對(duì)他們而言，參加論壇遇見(jiàn)老同事，再平常不過(guò)。
“現(xiàn)在中國(guó)平均離職率兩年，美國(guó)和歐洲那邊離職率是五年的時(shí)間，這就很說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，為什么中國(guó)企業(yè)沒(méi)有辦法保留他們五年，是因?yàn)樗麄兛床坏匠砷L(zhǎng)、變化和提升。”北森CEO紀(jì)偉國(guó)也對(duì)本報(bào)記者表示，不注重人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)和管理無(wú)疑將是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，對(duì)行業(yè)而言也是巨大的隱患。
章心認(rèn)為事情是雙向的，在他所接觸的獵頭和HR中，基本沒(méi)有人會(huì)仔細(xì)去了解受雇人員的真實(shí)實(shí)力，“可能他們自身并沒(méi)有判斷我們實(shí)力的能力，所以，才會(huì)僅僅從上一個(gè)東家的背景來(lái)判斷，這才給了‘南郭先生’們更多的機(jī)會(huì)。”
其實(shí)，當(dāng)今國(guó)內(nèi)的職場(chǎng)環(huán)境，相比職業(yè)通道、文化價(jià)值觀等層面，包括電子商務(wù)在內(nèi)的多數(shù)行業(yè)仍然處于粗放競(jìng)爭(zhēng)的階段，比拼的往往是銷(xiāo)售額與成長(zhǎng)速度，而不是基于企業(yè)文化、品牌的“基業(yè)長(zhǎng)青”。
李鐘偉說(shuō)：“如果船足夠大，那么大家就樂(lè)意當(dāng)水手。至于個(gè)人發(fā)展空間及薪酬，是排第二和第三位的�！�
換言之，高速成長(zhǎng)的公司要解決的難題太多，所以，它們并沒(méi)有太多的精力和時(shí)間去關(guān)注人才的精細(xì)化管理。資深人才管理專(zhuān)家、北森公司研發(fā)副總裁周丹把這種當(dāng)前國(guó)內(nèi)的人才現(xiàn)狀概括為了一個(gè)“矛盾”，即有大批高學(xué)歷者找不到公司，另一方面卻有大批企業(yè)高薪卻找不到合適的人。
“中國(guó)現(xiàn)在遇到的狀況和二三十年前的美國(guó)是一樣的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常快，大企業(yè)也太多。很多大企業(yè)很快起來(lái)，卻發(fā)現(xiàn)底下沒(méi)有那么多人可以用。比如以前有100家企業(yè)的規(guī)模，每個(gè)企業(yè)有100個(gè)人，那整個(gè)市場(chǎng)需要1萬(wàn)個(gè)熟手。但現(xiàn)在100家企業(yè)變成500家，而且每家企業(yè)需要1000人，那就是50萬(wàn)人，所以缺口非常大�！敝艿け硎尽�
企業(yè)的“急于求成”也讓公司難以培養(yǎng)高忠誠(chéng)度的員工。據(jù)悉，京東為了支撐快速的擴(kuò)張，已經(jīng)設(shè)置了17個(gè)VP(副總裁)，其中大部分都來(lái)自外部的“挖角”。一位業(yè)內(nèi)人士稱(chēng)，“京東目前的關(guān)鍵就在于不停地加人，根本無(wú)暇考慮職業(yè)通道之類(lèi)的問(wèn)題。未來(lái)，十幾個(gè)VP中肯定會(huì)產(chǎn)生淘汰，所有人都知道這個(gè)問(wèn)題，但公司擴(kuò)張?zhí)欤蠹叶紒?lái)不及顧及這一點(diǎn)。”
顯然，當(dāng)行業(yè)間的挖角變得司空見(jiàn)慣，現(xiàn)在擺在大家面前的共同課題應(yīng)該要從“到哪里挖人才”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭绾闻囵B(yǎng)自己的人才”。如何建立起行業(yè)人才的保護(hù)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的壁壘，將成為未來(lái)公司發(fā)展、壯大的突破口。