發(fā)布時間：2011-09-02 15:28:53
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斯圖爾特-羅伊斯塔柴爾（Stuart Rojstaczer）教授和克里斯托弗-希利（Christopher Healy）教授調(diào)查了200所大學和學院的評分標準。在《A級是普遍的評分：美國學院和大學的評分演變，1940年至2009年》中詳盡地說明了該調(diào)查的結(jié)果，其中顯示出43%的字母等級，請奏樂歡呼，都是A級。這一比例自從1988年以來已增長了12%，且比1960年劇增了28%.
難怪年輕的（和不那么年輕的）員工們都相信他們應該得到最高等級的績效評定和定期加薪以及升職。他們一直以來都得到了這些。
等級A被認為應該代表了具有最高水平的表現(xiàn)，而你不可能有辦法說服我有43%的大學生的表現(xiàn)都是最高水平的。我曾在大學任教，我更了解情況。當然，在極其罕見的情況下會在同一個班級里有著一群極其優(yōu)秀的學生們，但是，通常情況下，一個班機里的每個人都得到了一致的高等級的評分，就暗示了評分制度根本沒有作用。
畢竟，我想我們都會同意，今天的學生并不會比他們在60年代的同齡人們更聰明了28%.
所以，你能做些什么來抵消這種值得最佳評定的感覺呢？以下的5個辦法可以幫助你管理那些愛發(fā)牢騷的符合資質(zhì)要求的員工們。
1. 在工作面試時提前告知相關(guān)事項。是的，你想要招收到最優(yōu)秀的員工進公司工作。我們都希望這樣。但你要確保你在雇用他們之前就與他們討論了績效考核的流程。如果你的公司存在著強制的各個項目的評定比例分配的話，你要告訴你的應聘者們這個情況以及各項目的百分比都是多少。告訴他們都需要做到些什么才會被認為是高等級的業(yè)績表現(xiàn)。
2. 誠實地給出反饋信息。有的時候，你會太過容易地就表現(xiàn)得和善。如果你總是告訴你的員工們他們是如何的優(yōu)秀，而之后雇員們卻沒有獲得加薪或晉升或是一筆大額的獎金的話，他們就會有上當受騙的感覺。如果一位員工的某項行為或?qū)ぷ骷寄艿娜狈Υ_實成為了阻礙其發(fā)展的重要原因的話，你需要讓這名員工知道他所缺乏的是什么。
3. 不要對績效評定/晉升進行爭論。把某個人卷入到爭論中所產(chǎn)生的問題是你的員工在之后會認為他能夠贏得爭論。如果他不能，就不要爭論。按照現(xiàn)實情況陳述清楚你的情況。你可以傾聽。你可以告訴你的員工，他們可以自由地寫出他們的反對意見，并且，實際上，你也鼓勵他們這樣做，它將會被放進他們的人事檔案里，但它不會改變他們的績效評定。除非你的老板確實是一名非常小氣的人（或是，你確實受到了不公平的對待），否則，你的績效評定等級就有可能會得到提高，或者是不顧你的意愿依然沒有什么機會獲得晉升。
4. 按照現(xiàn)實對自己進行檢查。與你的同事們交換意見。創(chuàng)建易于衡量的績效目標。確保你的評價與決定是基于事實而不是你的感覺制定的。你需要擁有能以書面文件形式存在的支持你的決定的原因。
5. 立即糾正不受歡迎的行為。是的，你應該要把你的員工帶到一旁去進行批評和指正，并且不要在員工會議上對著他們大聲叫嚷。但是，當你第一次看到某個員工在會議期間發(fā)短信時，你要公開地提出批評。當某人第一次使用不恰當?shù)恼Z言時，你要毫無保留地提出來。如果電子郵件的內(nèi)容充滿了語法錯誤，你要予以糾正。不要讓你的員工們認為這種行為是恰當?shù)�，然后又在績效考核的時候用這些事情抨擊他們。
進入勞動力市場工作幾年應該能幫助你的員工們治愈他們所習慣了多年的假冒的成功。但是，不要期望它是一個沒有痛苦的過程。并且，如果他們給你貼上了并不明白他們是怎樣的優(yōu)秀的員工的標簽的話，不要感到驚訝。你并不是的。因為，我可以向你保證，你的員工中有43%的人的工作表現(xiàn)并不是最頂級的。