發(fā)布時間：2011-09-06 16:02:53
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圓桌案例
A公司是一家成立不久的軟件公司，目前A公司的一個新項目急需一個項目開發(fā)經(jīng)理，負責整個項目的開發(fā)過程。公司希望這個人不僅要有豐富的項目管理經(jīng)驗，最好以前做過相關項目，因為這樣的人最容易進入角色。但A公司很難挖到適合這個崗位的人才，因為剛剛成立不久，一則還沒有掙到錢，待遇不高，再則沒有知名度。
類似A公司的一些初創(chuàng)企業(yè)，究竟如何才能找到與公司崗位對口的高級人才？
圓桌成員
畢 波 億陽信通人力資源總監(jiān)
羅 鋼 中國平安保險公司壽險總公司人力資源部經(jīng)理
黃 寅 藍動數(shù)碼科有限公司人力資源部經(jīng)理
王榮輝 維奧生物（香港）有限公司深圳代表處人事部主任
給他一個長期干的信心
黃寅：個案中的問題，活脫脫像是我們公司過去的情況。先前，我們公司為尋找一名合格的項目開發(fā)經(jīng)理，曾經(jīng)到一些與我們產(chǎn)品相類似的企業(yè)去挖過。當時，我們拋出的砝碼是“高薪酬的吸引力”，就是盡量滿足他們的要求。事實上，別說是項目經(jīng)理，哪怕是經(jīng)驗豐富的程序員，他們的薪酬可以高過管理層的薪酬。
不過，給人才高薪酬是重要，但靠純粹的待遇是行不通的，你還必須要給他一個長期呆在你這兒工作的信心，這樣才更有吸引力。
對于公司員工來說，要有等級制度，這種制度并不是說人權上的等級，而是指人力資本上的等級制。就是給人才一定數(shù)量的股份，但想得到更多股份，就必須自己努力去爭取，靠能力吃飯。
同時，要創(chuàng)造一個好的企業(yè)環(huán)境與企業(yè)文化。企業(yè)文化也不是說經(jīng)常有娛樂活動，經(jīng)常去酒吧。企業(yè)環(huán)境與文化更重要的是人文環(huán)境。當我們?nèi)フ{(diào)查跳槽的人跳槽的原因時，絕大部分人會說在原來的公司干得不開心，就是因為許多公司都沒有注重人文環(huán)境塑造，平時沒有去關心人才的心理狀況與需求。當矛盾激化、人才流失時，補牢已晚矣。
讓他有理由呆在這里
畢波：現(xiàn)實是，初創(chuàng)企業(yè)要找到對口人才，最怕的是缺少明確的人才策略，而輸在起跑線上。以A公司的情況，自行培養(yǎng)不是很有效的方案，從人力資源市場直接獲得也就是招聘是個可行的選擇。在明確這一策略后，資源和行動都要向這一方向投入，其中重要的工作就是吸引力設計，就是你必須給你看中的人才一個要來你這里的理由。
關于吸引力設計，我比較習慣于將公司的吸引力和人才所期望的報酬等同來看，而這里所說的報酬絕不僅僅是工資，它是一個體系，包含著很多的內(nèi)容。我有個西安的HR同行的朋友，就曾操作了一個我認為堪稱經(jīng)典的案例。當時他服務的也是一家剛成立的軟件公司，主要作對美國的軟件出口，當時的局面同樣很難，但同樣要找一個項目開發(fā)經(jīng)理。他極有創(chuàng)意地大打美國牌，從公司的管理理念、管理制度、職位稱謂，到職場的布置陳設都是美國風格，而且工作使用英語甚至招聘表格都是中英雙語，給所有人一種強烈的感受和沖擊。結(jié)果大獲成功，在薪資水平并不高的前提下，招聘的質(zhì)量和時效非常令人滿意。
但值得強調(diào)的是，公司的吸引力設計解決的是公司在招聘時可用的工具，比如工作本身的內(nèi)容、薪資水平及結(jié)構(gòu)、公司的前景、職業(yè)發(fā)展機會等等。但面對每個具體的人的時候最有效的引力點在哪兒，卻是個很個性化的問題。我現(xiàn)在的工作地點是在北京，此前我是服務于深圳的一家金融集團，在這兩個階段我分別有從北京招聘人到深圳和從深圳招聘人到北京的經(jīng)歷，這中間我發(fā)現(xiàn)城市的特點也可以成為招聘的工具。對于已經(jīng)厭倦了擁擠、交通堵塞，向往呼吸潔凈空氣的北京人來，深圳這座城市的美好可不是一點錢能搞掂的。所以當我們作招聘讓別人換個工作時，一定要“給個理由先”，而這個理由就是對方真正需要的。
亮出你吸引人才的賣點
王榮輝：維奧集團也是一家初創(chuàng)企業(yè)，我們同樣面臨找人難的問題：沒有錢、沒有名。
我們經(jīng)常會聽到“賣點”這個詞，其實在競爭激烈的人才市場上，不僅人才應有其閃亮的“賣點”，企業(yè)也一樣必須有其足以吸引所需人才的賣點。首先，我們應把初創(chuàng)企業(yè)放到市場這個大環(huán)境下，比較分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。待遇、知名度、工作硬環(huán)境等可能是我們的劣勢，但經(jīng)營靈活、成就認可度高、發(fā)展空間大、潛在報酬高等就是我們的優(yōu)勢了。這時候，就需要我們把一些劣勢轉(zhuǎn)換為優(yōu)勢，如管理松散與個人自由度的轉(zhuǎn)換等。其次，我們必須針對我們要吸引的人才進行個性化需求分析，看看什么是他當前和近期最需要的。初創(chuàng)企業(yè)需要的高級人才，往往是那些已經(jīng)在大企業(yè)取得相當成績和豐富經(jīng)驗的專業(yè)精英。對他們而言，待遇和名氣也許已經(jīng)不是他們最關注的了，他們更相信自我能力和個人魅力，更關注個人空間和工作認可。
在大量的招聘面試工作中，我們認真對比了那些來自知名企業(yè)的求職者，和沒有大公司經(jīng)歷的求職者，最后發(fā)現(xiàn)“約束性強、分工太細、獨立工作和晉升機會少”成為這些人才離開知名企業(yè)，轉(zhuǎn)向中小企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的主要因素。
合伙比期權更能吸引人才
羅鋼：事實上，大公司可以給你很高的薪酬，但因管理層級多，發(fā)揮空間很小，個人的發(fā)展、工作的自由度不算是最好的。從這個角度上看，就不如初創(chuàng)公司。因為初創(chuàng)公司的一大特點就是管理層級比較少，職位的內(nèi)容是比較多，管理的東西是具體的，直接可以看到結(jié)果，并不是一個半成品。這樣，個人工作好壞，可以看得很清楚。就像一個前鋒接球后沒有中傳而是直接射門了，這種成就感也比較現(xiàn)實，從而極易從工作本身中得到一種滿足。所以，對剛成立的公司，應從這個方面多下功夫。
但不是說薪酬不重要，公司的薪酬要有一個相應的水準，不能跟市場、同業(yè)的競爭落差太大。如果略低一點，或者跟他們的差不多，但你有明顯的優(yōu)勢，人才就會選擇你的公司。這時，你就要考慮怎么去宣導。比如說，描述你公司發(fā)展的前景要清晰：在這個行業(yè)你要怎么去做，你有什么策略，同時要講你會給人才什么職責，有多大權力，有什么樣的發(fā)展機會等。
我不主張靠期權留住人。我覺得初創(chuàng)公司可以做成合伙人的制度。就是反正我公司人少，你是主要的創(chuàng)辦者之一，而不是簡單的打工的。你也是老板，對公司持有一點股份，然后就實行利潤分享，而不是簡單的期權制。期權是你主要以打工的身份為主，附帶有點分享的權利。但合伙就不一樣，你的角色主要以老板的身份出現(xiàn)。合伙比期權實施的條件更大一些，從而更能吸引并找到人才。
其實，大公司看文化、中公司看制度、小公司看領導，領導者的魅力在招聘中起著根本的作用。小企業(yè)的個人道德風險是最大的，老板的個人修養(yǎng)、管理風格、授權的程度，直接關系到我跟你合作的成敗。劉備可以與諸葛亮合作，主要是因為劉備的素養(yǎng)、胸懷與諸葛亮的才智是配套的。
當然，初創(chuàng)企業(yè)的領導者一旦有強大的人格魅力，就要加強游說能力與自我推銷能力。就是說，老板必須要強調(diào)公司的宏遠計劃、主要經(jīng)營策略、清晰的發(fā)展思路與藍圖。