發(fā)布時(shí)間：2011-09-08 16:32:53
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薪酬體系改革成功的重要前提之一，是必須了解本企業(yè)的員工持有什么樣的公平觀與接受何種分配律。在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度下運(yùn)營(yíng)的國(guó)有企業(yè)，薪酬體系不是個(gè)簡(jiǎn)單的工資政策和工資發(fā)放的問(wèn)題，它是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行情況的具體表現(xiàn)，它將決定一個(gè)企業(yè)能否保持持續(xù)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)力。
美國(guó)心理學(xué)者亞當(dāng)斯的公平理論研究表明，報(bào)酬分配問(wèn)題在管理中歷來(lái)既是理性又是非理性的問(wèn)題，即使管理手段科學(xué)測(cè)算的再準(zhǔn)確，也不能保證員工們一定能感受到公平，因?yàn)榇嬖谥鐣?huì)比較及倫理與文化價(jià)值的判斷。
許多中國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度后都面臨著經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，其三項(xiàng)制度改革中薪酬改革是個(gè)難點(diǎn)，好的薪酬方案不僅可以體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的管理智慧，也是在現(xiàn)有的管理情景下進(jìn)行分配制度的改革的重要舉措。本文以某市屬?lài)?guó)有上市公司重組后的薪酬制度改革為案例，重點(diǎn)介紹針對(duì)薪酬體系改革中的若干難點(diǎn)問(wèn)題開(kāi)展的現(xiàn)場(chǎng)研究經(jīng)歷，或許對(duì)遇到同類(lèi)問(wèn)題的企業(yè)能提供些啟發(fā)和借鑒。
困擾國(guó)企薪酬改革的兩難選擇
同許多經(jīng)濟(jì)效益頗佳的國(guó)有上市公司一樣，該企業(yè)的平均薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平一倍以上，但是員工們對(duì)薪酬問(wèn)題意見(jiàn)很大，原有的工資體制體現(xiàn)的是向"苦、臟、累"等一線(xiàn)崗位傾斜的傳統(tǒng)工資分配觀念，一般崗位普通素質(zhì)員工薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平，關(guān)鍵崗位高素質(zhì)員工薪酬水平不能令人滿(mǎn)意，甚至低于市場(chǎng)水平。為使公司的引進(jìn)設(shè)備和新技術(shù)發(fā)揮出高效能，需要引進(jìn)掌握高新技術(shù)的人才，必須大幅度提高關(guān)鍵、核心技術(shù)與重要管理崗位的薪酬水平并與市場(chǎng)接軌。在考慮企業(yè)人工成本和承受能力的情況下，公司征得了政府的同意，在給予的工資總額度基本不變的前提下進(jìn)行工資改革，但醞釀了多個(gè)方案均在職代會(huì)上被否決未能實(shí)施。多種方案中不乏汲取了各類(lèi)成功企業(yè)薪酬制度的長(zhǎng)處，拉開(kāi)收入的檔次向重點(diǎn)傾斜，體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的新理念，但所有的員工都認(rèn)為自己最應(yīng)該長(zhǎng)工資。若方案兼顧了公平差距不大，班子成員、中層干部與技術(shù)人員意見(jiàn)大，認(rèn)為背離三項(xiàng)制度改革的精神;如果人人都長(zhǎng)工資突破工資總額政府又不批準(zhǔn)。他們最后決定請(qǐng)企業(yè)的外腦來(lái)?yè)?dān)當(dāng)此任，筆者有幸參與并開(kāi)展了全過(guò)程的研究。
對(duì)策之一:診斷企業(yè)內(nèi)部的公平觀
如何跳出國(guó)企薪酬管理的陷阱，對(duì)策之一是診斷企業(yè)內(nèi)部的公平觀。對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系與組織及管理狀況進(jìn)行調(diào)查研究要做到知己知彼，有備而行。為了面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的核心價(jià)值觀，同時(shí)也必須對(duì)人們的公平觀念進(jìn)行教育引導(dǎo)。企業(yè)診斷的目的，在于對(duì)該企業(yè)進(jìn)一步改革完善薪酬體系提出基本思路和建議。由于員工的公平觀以及干部對(duì)分配律的認(rèn)同程度，都會(huì)成為影響新的工資體系被接受和執(zhí)行的關(guān)鍵問(wèn)題，因此要針對(duì)將要設(shè)計(jì)的薪酬體系所必備的管理基礎(chǔ)與條件進(jìn)行調(diào)研工作。
本研究按照高層訪(fǎng)談、典型人員訪(fǎng)談、歷史資料分析、標(biāo)準(zhǔn)化工具以及綜合問(wèn)卷調(diào)查的順序進(jìn)行。
首先，根據(jù)公司下屬5個(gè)企業(yè)的歷史資料數(shù)據(jù)，對(duì)其內(nèi)部背景、工資構(gòu)成、工作崗位構(gòu)成等進(jìn)行了分析。其次，在實(shí)地訪(fǎng)談方面，本研究針對(duì)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和一般干部進(jìn)行訪(fǎng)談。內(nèi)容為專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)、福利待遇、分層激勵(lì)三個(gè)方面。
在問(wèn)卷調(diào)查方面，采用了國(guó)際上通用、適合我國(guó)國(guó)情的專(zhuān)業(yè)診斷工具與根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和針對(duì)問(wèn)題設(shè)計(jì)的綜合調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容集中在薪酬管理及公平觀方面，包括:企業(yè)管理情景因素的調(diào)查問(wèn)卷、公司薪酬體系綜合調(diào)查問(wèn)卷(干部)、公司薪酬體系綜合調(diào)查問(wèn)卷(工人)、企業(yè)員工公平傾向的問(wèn)卷結(jié)果、公司激勵(lì)機(jī)制中考核工作的診斷調(diào)查、公司現(xiàn)行薪酬獎(jiǎng)金制度的感知調(diào)查。
這個(gè)結(jié)果表明這個(gè)企業(yè)的員工們工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)、看重自己的工作機(jī)會(huì)、雖工資收入高于當(dāng)?shù)氐珴M(mǎn)意度低，績(jī)效規(guī)范和集體工作精神高，可以想象如果出臺(tái)的管理制度不能得到員工的認(rèn)可將會(huì)受到員工們集體抵制。
對(duì)策之二:調(diào)查員工心理取向
國(guó)企改革走向市場(chǎng)已經(jīng)歷了20年，員工們真的不能接受市場(chǎng)化的觀念嗎?有何證據(jù)?調(diào)查結(jié)果出乎預(yù)料。有時(shí)管理干部比工人更保守，可能新薪酬制度的抵制者并不是工人，事實(shí)是怎樣呢?
(一)公司薪酬體系綜合調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果
1、管理人員調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果
(1)對(duì)目標(biāo)考核與績(jī)效評(píng)估的態(tài)度70%-75%左右的中層干部與管理人員喜歡用指標(biāo)來(lái)評(píng)估工作績(jī)效，同時(shí)也愿意設(shè)置工作目標(biāo)給下屬。
(2)對(duì)待差異分配和平均分配的態(tài)度:中層干部和一般管理人員在此問(wèn)題上的態(tài)度差異比較大。90%左右的中層干部認(rèn)為差異分配比平均分配更能帶來(lái)積極性，而一般管理人員持此態(tài)度的比例只有47%左右，超過(guò)一半的一般管理人員認(rèn)為不能只搞差異分配，而應(yīng)兼顧平均。
(3)對(duì)待同工同酬的態(tài)庭7例也左右的中層干部和50%左右的一般管理人員傾向于應(yīng)該同工同酬，應(yīng)主要以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬。
(4)對(duì)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)作用的態(tài)度:80%以上的中層干部認(rèn)同肯定和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，而一般管理人員持此態(tài)度的比例卻只有12%左右，不認(rèn)同的比例高達(dá)78%。
2、工人調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果
(1)對(duì)待同工同酬和工效掛鉤態(tài)度:90%以上的工人認(rèn)為必須堅(jiān)持按勞取酬、工效掛鉤，在同一班組內(nèi)這種原則的體現(xiàn)應(yīng)主要在于個(gè)人勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量上。
(2)對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)和差異分配的態(tài)庭50%-60%的工人對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)和差異分配持積極的態(tài)度，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，能否在競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰取決于自己的努力程度;30%左右的工人認(rèn)為可以接受，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備，只有10%-15%的工人認(rèn)為應(yīng)該減小競(jìng)爭(zhēng)壓力，縮小分配差異。
(3)對(duì)于淘汰機(jī)制的看法:今天工作不努力，明天就會(huì)回家去，有84%的工人認(rèn)為這種淘汰機(jī)制是必要的。
(4)對(duì)技能培訓(xùn)方式的看法:在崗人員的技能培訓(xùn)是有效完成工作的保證，28%的工人認(rèn)為培訓(xùn)不一定以取得學(xué)歷和證書(shū)為目的，只要技能有所提高，注重培訓(xùn)的效果;22%左右的工人選擇自學(xué)和自我提高，認(rèn)為應(yīng)該以考核機(jī)制淘汰那些不注重學(xué)習(xí)提高的人。
(二)公司現(xiàn)行薪酬獎(jiǎng)金制度的感知調(diào)查
1、工資、獎(jiǎng)金與職級(jí)的關(guān)聯(lián)度:66%的員工都認(rèn)為職務(wù)級(jí)別在現(xiàn)行工資制度中占有決定性地位，只有19%的員工沒(méi)有這種感受，工資的發(fā)放還考慮了其它因素。
2、工資、獎(jiǎng)金與企業(yè)效益的關(guān)聯(lián)度:可以看出，在此問(wèn)題上，員工的感知差異不大，說(shuō)明員工對(duì)于企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)狀況并不擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)效益的好壞沒(méi)有和他們的個(gè)人收入發(fā)生關(guān)系。
3、工資、獎(jiǎng)金與集體業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)庭64%左右的員工認(rèn)為他們工資、獎(jiǎng)金的高低與所在集體的工作業(yè)績(jī)是緊密相關(guān)的，說(shuō)明被調(diào)查的部分群體(運(yùn)行部門(mén))的責(zé)任規(guī)范是非常嚴(yán)明的，也可能是所在集體的工作性質(zhì)相當(dāng)程度地影響著員工工資、獎(jiǎng)金的基數(shù)。但同時(shí)持相反意見(jiàn)的人也占去了37%左右的比例，這種矛盾現(xiàn)象也恰好反映了在另一部分群體中個(gè)人收入狀況并沒(méi)有與集體業(yè)績(jī)發(fā)生聯(lián)系，員工對(duì)集體工作成效不甚關(guān)心。
4、工資、獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度:在這個(gè)問(wèn)題上各種意見(jiàn)力量基本持平，也充分反映了公司目前對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的考核方面還存在著一定的問(wèn)題。在一部分群體中(41%職能部門(mén))，個(gè)人工作的質(zhì)量與數(shù)量沒(méi)有全面反映在個(gè)人的工資、獎(jiǎng)金上，也可以認(rèn)為工資、獎(jiǎng)金并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，在另一部分群體中(運(yùn)行部門(mén))，員工(44%)則非常注重自己的表現(xiàn)，工資、獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)與約束作用十分明顯。
總之，企業(yè)內(nèi)部一直缺乏規(guī)律性工資晉級(jí)機(jī)制，不符合員工心理取向。
對(duì)策之三:調(diào)查員工接受何種分配律
報(bào)酬和分配問(wèn)題不僅僅是個(gè)管理問(wèn)題，還存在一個(gè)社會(huì)倫理與文化價(jià)值的判斷。因?yàn)榉峙涞墓礁惺侵?人們對(duì)組織中的資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受"。主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，是因人而異的。
一般認(rèn)為，人們?cè)趯?duì)待資源分配上存在著三種基本的分配公平規(guī)范，即貢獻(xiàn)律、平均律、需要律。在管理實(shí)務(wù)中，人們對(duì)公平采用的選擇標(biāo)準(zhǔn)，自然首先視分配制度的目的而定。若以提高員工的績(jī)效與組織效能為目的，自然采用貢獻(xiàn)律，但是若沒(méi)有較正式的、系統(tǒng)的績(jī)效記錄和科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法，就比較難以應(yīng)用貢獻(xiàn)律。若著眼于維護(hù)和諧安定，則會(huì)選用平均律;若考慮的是給困難的成員或弱勢(shì)群體予以幫助，就會(huì)選擇需要律。在實(shí)際運(yùn)作中，除分配目的外選擇者自身利益考慮起著重要作用。能力強(qiáng)、績(jī)效佳的人多半偏愛(ài)貢獻(xiàn)律，這是可以理解的。而平均律一般操作起來(lái)較為簡(jiǎn)便省事，對(duì)管理技能的挑戰(zhàn)也不大，同時(shí)會(huì)讓占員工大多數(shù)的中等表現(xiàn)以下的員工都受益，因而受到某些部門(mén)管理者的偏愛(ài)。
以下是該企業(yè)員工們表態(tài)對(duì)個(gè)人條件和表現(xiàn)在參與獎(jiǎng)酬分配時(shí)的重要性排序(采用選好度、按頻次統(tǒng)計(jì)即可有如下結(jié)果)。
1.全體員工對(duì)分配問(wèn)題的看法總的來(lái)說(shuō)，在工資提升上，全體員工認(rèn)為一貫表現(xiàn)最為重要，接下來(lái)的四項(xiàng)依次為職級(jí)、工齡、近期業(yè)績(jī)、學(xué)歷。
2.不同層級(jí)的員工對(duì)分配問(wèn)題的看法
在工資提升調(diào)查中工人、現(xiàn)場(chǎng)管理人員與一般干部之間對(duì)一貫表現(xiàn)與學(xué)歷的重要程度排序上存在明顯的差異�，F(xiàn)場(chǎng)管理人員和工人均認(rèn)為一貫表現(xiàn)是提升工資的最重要條件，而中層干部和一般管理人員都認(rèn)為職級(jí)是第一位的;而一般干部認(rèn)為學(xué)歷是第二位的。
職務(wù)提升與工資待遇關(guān)系最密切，大家都把一貫表現(xiàn)放在第一位，接下來(lái)學(xué)歷被一般干部、現(xiàn)場(chǎng)管理和工人選為第二位，看法較為一致。
綜合七個(gè)條件來(lái)看，一貫表現(xiàn)被公認(rèn)第一重要，這將意味著日常的管理和績(jī)效考核的科學(xué)化是薪酬公平的最大難題，一般干部認(rèn)為特殊貢獻(xiàn)排在第二比較重要，而其他人員普遍認(rèn)為近期業(yè)績(jī)是第二位的。在分配問(wèn)題上，中層干部把職級(jí)排在了第二位，在總體上大家的看法比較一致，也體現(xiàn)了這個(gè)企業(yè)的文化和價(jià)值觀。
該公司是一家國(guó)有上市企業(yè)，在這一背景下，根據(jù)公司薪酬調(diào)研結(jié)果，兼顧國(guó)家、企業(yè)、職工的利益，制定了一套新的工資管理方案一一薪點(diǎn)制工資制。
對(duì)策之四:溝通和參與
聘請(qǐng)企業(yè)顧問(wèn)和咨詢(xún)公司引進(jìn)科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)手段，指導(dǎo)員工參與崗位薪點(diǎn)的測(cè)評(píng)，成立企業(yè)薪酬改革委員會(huì)，征集各級(jí)員工的建議和投訴、人力資源部在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)站上利用業(yè)余時(shí)間與工人對(duì)話(huà)，整個(gè)薪酬方案的出臺(tái)不是專(zhuān)家學(xué)者的閉門(mén)造車(chē)，而是一項(xiàng)行動(dòng)研究，整個(gè)過(guò)程的透明性，對(duì)員工有很大的觸動(dòng)，這里包括既有公平感又有危機(jī)感的激勵(lì)，與此同時(shí)，開(kāi)展了全公司范圍內(nèi)的《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》為內(nèi)容的三級(jí)培訓(xùn)，即領(lǐng)導(dǎo)班子成員的"企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理"講座，中層干部的《績(jī)效考評(píng)與薪酬制度》課程培訓(xùn)，班組長(zhǎng)層次的《現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與勞動(dòng)力的市場(chǎng)化》培訓(xùn)。這些行動(dòng)就是新的薪酬方案在職代會(huì)一次通過(guò)的重要原因。
對(duì)策之五:薪酬模式的改變
該公司根據(jù)廠(chǎng)情和公司的實(shí)際，接受了咨詢(xún)公司建議的方案之一，采取薪點(diǎn)制工資模式(工資標(biāo)準(zhǔn)=薪點(diǎn)數(shù)x點(diǎn)值)。
薪酬的基本結(jié)構(gòu)
本方案的基本結(jié)構(gòu)中包含了屬職、屬人、屬能工資的特點(diǎn)，其每個(gè)人薪點(diǎn)總數(shù)中有保障性的工資，照顧以往貢獻(xiàn)，有考慮崗位和職務(wù)責(zé)任的薪點(diǎn)，還有充分考慮個(gè)人素質(zhì)和能力與貢獻(xiàn)的薪點(diǎn)。結(jié)構(gòu)中還體現(xiàn)靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的特點(diǎn)。
薪點(diǎn)總數(shù)=基礎(chǔ)薪點(diǎn)+職務(wù)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)+素質(zhì)薪點(diǎn)+績(jī)效薪點(diǎn)
其中:
素質(zhì)薪點(diǎn)=工齡薪點(diǎn)+學(xué)歷薪點(diǎn)+職稱(chēng)薪點(diǎn)
績(jī)效薪點(diǎn)=達(dá)標(biāo)薪點(diǎn)+表現(xiàn)薪點(diǎn)+貢獻(xiàn)薪點(diǎn)
薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容
薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)中，各部分的含義和意義如下:
1.基礎(chǔ)薪點(diǎn):此部分根據(jù)公司原有的保留工資平均額制定標(biāo)準(zhǔn)，為公司給予員工的基本生活補(bǔ)助，人人均等。
2.素質(zhì)薪點(diǎn):依據(jù)員工個(gè)人條件給付，包括:工齡薪點(diǎn)、學(xué)歷薪點(diǎn)、職稱(chēng)/技能等級(jí)薪點(diǎn)，體現(xiàn)員工素質(zhì)差異及個(gè)人價(jià)值，鼓勵(lì)員工不斷提高技能、素質(zhì)，長(zhǎng)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
3.崗位、職務(wù)薪點(diǎn):根據(jù)崗位的重要性和任職者的職務(wù)責(zé)任等基本條件確定，體現(xiàn)出按責(zé)取酬，肯定個(gè)人價(jià)值和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
4.績(jī)效薪點(diǎn):根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益和任職者的即期工作業(yè)績(jī)確定，體現(xiàn)出公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)，多勞多得。
績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)=(職務(wù)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)中位數(shù))×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)
5.風(fēng)險(xiǎn)系數(shù):個(gè)人工資總額中固定(薪點(diǎn))收入與活化的(績(jī)效薪點(diǎn))收入的比值，其值愈大表明職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)愈大。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員要承擔(dān)效益風(fēng)險(xiǎn)，一般工人只參加崗位考評(píng)不承擔(dān)效益風(fēng)險(xiǎn)。
各類(lèi)崗位的薪點(diǎn)構(gòu)成
管理人員薪點(diǎn)數(shù):
=基礎(chǔ)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)(職務(wù)+崗位)
+個(gè)人素質(zhì)薪點(diǎn)(工齡+學(xué)歷+職稱(chēng))
+績(jī)效薪點(diǎn)
工人薪點(diǎn)數(shù):
=基礎(chǔ)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)+個(gè)人素質(zhì)薪
點(diǎn)(工齡+學(xué)歷+職稱(chēng))+績(jī)效薪點(diǎn)
薪點(diǎn)的確定
(一)崗位薪點(diǎn)確定
崗位評(píng)價(jià)是整個(gè)薪酬方案的基礎(chǔ)，采用崗位要素測(cè)評(píng)法，按照明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)、匯總、分析，科學(xué)合理地確定崗位分?jǐn)?shù)。
依據(jù)各類(lèi)崗位的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，將管理崗位、工人崗位、技術(shù)崗位分類(lèi)并定為若干級(jí)。
(二)調(diào)整績(jī)效薪點(diǎn)時(shí)的基本原則
1.各職級(jí)各崗位員工每個(gè)考核期內(nèi)所得到的績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)，依績(jī)效考評(píng)的結(jié)果最終確定。
2.一線(xiàn)工人崗位的績(jī)效薪點(diǎn)隨所在三級(jí)單位效益的變化，授權(quán)二級(jí)單位作同步調(diào)整。
3.管理/技術(shù)類(lèi)崗位、輔助/服務(wù)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)總數(shù)原則上不作調(diào)整。
有調(diào)查表明，與各類(lèi)所有制企業(yè)人均人工成本相比，相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)人工成本偏高產(chǎn)出效率偏低，減員增效勢(shì)在必行;薪酬己不再是福利而是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，"公平優(yōu)先，兼顧效率"已轉(zhuǎn)化為"效率優(yōu)先，兼顧公平"，"宏觀調(diào)控，內(nèi)部公平"已轉(zhuǎn)化為"市場(chǎng)機(jī)制，外部公平"，"衡量勞動(dòng)量的貢獻(xiàn)率"己轉(zhuǎn)化為"衡量勞動(dòng)價(jià)值量的貢獻(xiàn)率"。因此必須重新設(shè)計(jì)薪酬制度以滿(mǎn)足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要、理念行為轉(zhuǎn)變的需要、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。