人才測(cè)評(píng)的若干問(wèn)題

發(fā)布時(shí)間：2011-09-13 17:24:36

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    如何有效地調(diào)動(dòng)個(gè)體和組織的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高他們的績(jī)效水平，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心。人才績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)出現(xiàn)于20世紀(jì)初，經(jīng)過(guò)一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，在理論上和實(shí)踐上都得到了不斷的完善。
    一、人才測(cè)評(píng)的技術(shù)工具
    任何一項(xiàng)人才決策都是根據(jù)一定的信息而做出的推論。而這些信息就是我們下面討論的幾種人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在這里，我們先介紹一些傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，而后介紹這一領(lǐng)域新的發(fā)展趨勢(shì)。
    (一)傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)
    1.認(rèn)知能力測(cè)評(píng)(cognitive ability test)。認(rèn)知能力測(cè)評(píng)主要用來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者是否具備掌握工作技能的潛質(zhì)，一般包括數(shù)量、言語(yǔ)和知覺(jué)速度測(cè)量。其中，數(shù)量測(cè)試解決有關(guān)數(shù)目問(wèn)題的熟練能力；言語(yǔ)測(cè)評(píng)是測(cè)試對(duì)語(yǔ)言的加工、理解能力；而知覺(jué)速度測(cè)評(píng)是測(cè)試在大量材料中快速、準(zhǔn)確知覺(jué)細(xì)微差別的能力。認(rèn)知能力測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域之所以占有相當(dāng)重要的地位，首先在于它相對(duì)成熟的心理學(xué)理論基礎(chǔ)，其次，認(rèn)知能力測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍廣泛，可以對(duì)初次應(yīng)聘者或有工作經(jīng)驗(yàn)者，效度都比較高。最后，它對(duì)與工作有關(guān)的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)預(yù)測(cè)效度較高，著眼于應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力。對(duì)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，對(duì)將來(lái)工作績(jī)效的最有效的測(cè)評(píng)方式就是認(rèn)知能力測(cè)評(píng)。
    2.個(gè)性測(cè)坪(personal test)。個(gè)性測(cè)評(píng)的目的主要在于考察應(yīng)聘者是否具備與工作績(jī)效有關(guān)的個(gè)性特征。其中"大五"個(gè)性模型(Big Five　personality model)把人的個(gè)性分為五個(gè)維度：宜人性(agreeableness)，定義為舉止得體、易合作和值得依賴；責(zé)任意識(shí)(consciousness)，定義為負(fù)責(zé)、可以依賴、成就導(dǎo)向；情緒穩(wěn)定性(emotional stability)，定義為輕松、平靜；外向(extraversion)，定義為善于交往、善談、自信；開(kāi)放性(openness)，定義為有想象力、敏感、聰明。研究表明，責(zé)任意識(shí)是與個(gè)體工作績(jī)效相關(guān)性最高、最穩(wěn)定的個(gè)性維度。
    3.工作樣本測(cè)驗(yàn)(work sampletest)。這種測(cè)驗(yàn)方式是通過(guò)應(yīng)聘者的實(shí)際操作，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定其是否符合工作要求，如測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)要求應(yīng)聘者修理有故障的機(jī)器。工作樣本測(cè)驗(yàn)只能適用于具有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。工作樣本測(cè)驗(yàn)的一般操作程序是：(1)首先通過(guò)職務(wù)分析過(guò)程來(lái)識(shí)別崗位任務(wù)；(2)從中選出有代表性的工作樣本作為測(cè)驗(yàn)內(nèi)容；(3)制定評(píng)分程序，確定如何評(píng)價(jià)應(yīng)試者的表現(xiàn)；(4)實(shí)施有關(guān)人員實(shí)施測(cè)驗(yàn)。
    4.面試技術(shù)(interview)。面試的目的在于通過(guò)積極的人際互動(dòng)過(guò)程，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與組織的合宜程度，而不是預(yù)測(cè)工作績(jī)效。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種，非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有固定模式和問(wèn)題，也沒(méi)有固定的評(píng)分程序，其決策的依據(jù)是總體的印象和判斷；而結(jié)構(gòu)化面試則與之相反，其是在經(jīng)過(guò)認(rèn)真研究之后提出的，所以其成本較高，但其預(yù)測(cè)效度也較高。
    (二)現(xiàn)代新發(fā)展的測(cè)評(píng)技術(shù)
    1.實(shí)踐智力(practical intel-ligence)。首次建議在智力的概念中，應(yīng)區(qū)分出學(xué)術(shù)智力和實(shí)踐智力。前者表現(xiàn)在學(xué)業(yè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)上，而后者則表現(xiàn)在實(shí)際問(wèn)題的解決上，與日常生活緊密相關(guān)。這種測(cè)驗(yàn)把多種與工作有關(guān)的描述呈現(xiàn)給應(yīng)試者，要求他們對(duì)一系列的處理方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，按優(yōu)劣順序排列，使得其測(cè)量?jī)?nèi)容獨(dú)立于傳統(tǒng)的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，成為傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)的補(bǔ)充。研究證實(shí)這種測(cè)驗(yàn)與實(shí)際的工作績(jī)效呈高相關(guān)性。
    2.360度績(jī)效測(cè)量方式。又稱多評(píng)估者評(píng)估和多角度反饋系統(tǒng)，開(kāi)始突破上司評(píng)分的績(jī)效測(cè)量模式。其基本思路是為個(gè)體提供自己如何被組織各個(gè)層面的人所認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的信息，評(píng)估源來(lái)自同級(jí)、上級(jí)、下級(jí)和自評(píng)，使反饋結(jié)果組成一個(gè)績(jī)效剖面圖。力圖從多個(gè)角度去反映員工的工作，使結(jié)果更加全面和可靠。
    3.群體績(jī)效的評(píng)估。越來(lái)越多的企業(yè)選擇工作團(tuán)隊(duì)管理模式作為自己的組織模式。這一趨勢(shì)帶動(dòng)了近年來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的測(cè)量，不少研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)基于合作與相互支持的工作團(tuán)隊(duì)，就預(yù)測(cè)指標(biāo)而言，對(duì)團(tuán)隊(duì)組成有較強(qiáng)預(yù)測(cè)作用的個(gè)性測(cè)驗(yàn)比傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)還要重要，其中宜人性和責(zé)任意識(shí)的作用尤為突出。
    不斷完善預(yù)測(cè)指標(biāo)的選擇，改善對(duì)績(jī)效效標(biāo)的測(cè)量，是測(cè)評(píng)領(lǐng)域發(fā)展的指導(dǎo)思想。其中，測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的指導(dǎo)意義，以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的合理考察問(wèn)題將會(huì)成為這一領(lǐng)域理論發(fā)展的新焦點(diǎn)。
    二、評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑
    根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)及其目的，在構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)有兩種路徑可循：一是"特質(zhì)、行為、結(jié)果"路徑，二是"知識(shí)、技能、能力、努力、外部條件"路徑。如果僅從某一方面著手，經(jīng)由"特質(zhì)、行為、結(jié)果"分類的路徑來(lái)構(gòu)建指標(biāo)體系，可能會(huì)產(chǎn)生較大的偏差(具體比較見(jiàn)表1)。
    研究表明：比較好的解決辦法是折衷，即將評(píng)價(jià)的維度貫以"特質(zhì)"標(biāo)簽，而對(duì)維度的定義和量表錨點(diǎn)的選擇則采取任務(wù)與行為定向的方法。
    經(jīng)由"知識(shí)、技能、能力、努力、外部條件剖析"的路徑來(lái)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，也得采取綜合的辦法才能達(dá)到評(píng)價(jià)的目的。其具體做法為：首先剖析個(gè)人所具備的"原材料"和外部條件的有利程度等產(chǎn)生績(jī)效差異的原因，其剖析順序和剖析結(jié)果(詳見(jiàn)圖1)，然后針對(duì)不同的情況，采取改善外部條件、激勵(lì)和培訓(xùn)等因應(yīng)策略，以有效地提高個(gè)體和組織的績(jī)效水平。
    三、對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段人才測(cè)評(píng)業(yè)的認(rèn)識(shí)
    在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人們由于對(duì)測(cè)評(píng)功能認(rèn)識(shí)的不同，走過(guò)了一段曲折歷程。在國(guó)內(nèi)，許多企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)本身的認(rèn)識(shí)尚處于一種初始階段，面對(duì)眾多測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和測(cè)評(píng)方法，企業(yè)的管理者要保持清醒的頭腦。
    1.人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)能的
    人才測(cè)評(píng)并不是萬(wàn)能的，每一種測(cè)評(píng)方法都有其局限性，只有多種方法綜合運(yùn)用，才能保證其客觀性。在我國(guó)測(cè)評(píng)還僅僅依靠測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和測(cè)評(píng)系統(tǒng)，而不對(duì)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)及員工所處企業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析，這種判斷往往不夠準(zhǔn)確。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)已成為商品化服務(wù)的工具，是為企業(yè)服務(wù)而調(diào)整測(cè)評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，還是基于己確定的測(cè)評(píng)系統(tǒng)要求企業(yè)調(diào)整期望目標(biāo)，這也是在測(cè)評(píng)實(shí)踐中必須解決的問(wèn)題。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)樹(shù)立為企業(yè)服務(wù)的市場(chǎng)營(yíng)銷意識(shí)，只強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)本身的科學(xué)性，而讓企業(yè)來(lái)適應(yīng)自己是不太現(xiàn)實(shí)的。
    2.測(cè)評(píng)市場(chǎng)有待規(guī)范
    現(xiàn)階段，各大測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)及各種測(cè)評(píng)軟件層出不窮。測(cè)評(píng)市場(chǎng)的前景廣闊，但在這股熱潮中，我們還應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到：
    首先，人才測(cè)評(píng)的動(dòng)作思路有待明確，測(cè)評(píng)行業(yè)的商業(yè)操作性的確會(huì)使測(cè)評(píng)成為短期市場(chǎng)行為，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的蕭鳴政教授多年從事測(cè)評(píng)研究工作，他非常反對(duì)人才測(cè)評(píng)商業(yè)化，有些機(jī)構(gòu)不太負(fù)責(zé)，不注重測(cè)評(píng)的科學(xué)性、技術(shù)性，這種短期行為往往給招聘帶來(lái)干擾。
    其次，一些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不斷開(kāi)發(fā)新軟件，這種"軟件導(dǎo)向"不太正常。蕭教授認(rèn)為：測(cè)評(píng)"軟件化"后，編制的量表不可能聲東擊西，量表公開(kāi)后，其效度信度將大為下降，再者，很多軟件沒(méi)有徹底本土化，有些國(guó)外軟件拿到國(guó)內(nèi)使府，適用性比較差。
    最后，測(cè)評(píng)從業(yè)人員素質(zhì)有待提高，我國(guó)應(yīng)盡快建立執(zhí)業(yè)鑒定評(píng)估制度，定期進(jìn)行資格審定，并健全相關(guān)法律進(jìn)行監(jiān)督。

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