如何發(fā)揮人員的最大潛力

發(fā)布時間：2011-09-15 16:09:51

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    富的關(guān)鍵，旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟繁榮和增加窮人的福利�！比绾伟l(fā)揮人因創(chuàng)立人力資本投資理論而獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的美國經(jīng)濟學(xué) 家奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質(zhì)、技能和水平。他深刻指出：“人的能力和素質(zhì)是決定貧員的最大潛力，很大程度上取決于人力資源的管理。
    (一)人力資源配備是組織有效活動的保證對于一個組織來說，組織目標(biāo)的確定為組織活動明確了方向；組織結(jié)構(gòu)的建立，為組織提供了實現(xiàn)目標(biāo)的條件。但是，由于人力資源配備不適當(dāng)而導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不僅不能成為實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，而且還會干擾組織的有效活動，阻礙和破壞目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，人力資源配備工作的好壞，直接影響到組織活動的成效。在人力資源配備中，主管人員的配備無疑是關(guān)鍵問題。主管人員是組織中對他人及其工作負(fù)責(zé)的管理人員，他們的基本任務(wù) 是設(shè)計和維持一種環(huán)境，使身處其間的其他成員能在組織內(nèi)一起工作，以完成預(yù)期的任務(wù)和目標(biāo)。由此可見，主管人員在組織活動中居于主導(dǎo)地位，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵人物。
    (二)人力資源配備是做好領(lǐng)導(dǎo)與控制工作的關(guān)鍵從管理系統(tǒng)論來看，人力資源配備以計劃和組織工作為前提，是計劃工作和組織工作的落實，又為領(lǐng)導(dǎo)和控制工作奠定基礎(chǔ)。一個組織，如果人力資源配備不當(dāng)或不完善，如主管人員的德才與職務(wù)要求不相符，其主管人員無法發(fā)揮出色的才能，就不可能創(chuàng) 造出良好的環(huán)境，使其全體成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮；同時，下屬工作人員配備不合理，勢必會給控制工作帶來更大困難，使控制范圍擴大，難度加深，從而加重上層主管的監(jiān) 督和糾偏工作。因此，就管理系統(tǒng)而言，人力資源配備是其它管理職能能否順利實現(xiàn)的關(guān)鍵。
    (三)人力資源配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備組織發(fā)展的能動因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力資源配備專門從事組織結(jié)構(gòu)中各種職位的充實工作，因此同組織的發(fā)展息息相關(guān)。這是一項動態(tài)的職能，不僅配備目前所需的各種人員，也為將來在復(fù)雜多變的環(huán)境中從事組織活動所需的各類人員作好準(zhǔn)備。所以說，人力資源配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。國外許多學(xué)者認(rèn)為，19世紀(jì)是經(jīng)濟學(xué)人才的盛世，20世紀(jì)是管理人才的天下。這種看法不是沒有道理。當(dāng)今社會的科學(xué)技術(shù) 飛速發(fā)展，組織之間的競爭實質(zhì)是人才的競爭，而科技和管理人才又是競爭的焦點。日本在50年代，曾把選拔管理人才和培養(yǎng) 企業(yè)經(jīng)營者作為振興日本經(jīng)濟戰(zhàn)略的大事來做，為當(dāng)時日本“十年倍增計劃的實現(xiàn)”和持續(xù)高速的發(fā)展奠定了雄厚的人才基礎(chǔ)。這一經(jīng)驗值得我們借鑒。
    總之，人力資源配備在管理中占有十分重要的地位，必須充分重視。
    人才選用和招聘系統(tǒng) 現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作在先進的管理模式確定之后，隨之應(yīng) 建立一個開放有效而又健全的人力資源系統(tǒng)。一個企業(yè)的發(fā)展，首先是啟動企業(yè)的人力資源系統(tǒng)、企業(yè)的人事部(人力資源部)，為企業(yè)的發(fā)展不失時機地提供所需要的合格人才和人力，當(dāng)企業(yè) 內(nèi)部的人力資源不能滿足企業(yè)發(fā)展需要時，就需要從企業(yè)外部招聘錄用。
     對一個企業(yè)來說，以最小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑之一，就是建立或改進企業(yè)的人事招聘與錄用系統(tǒng)。
    一、人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
    (一)企業(yè)所需人才的基本要求
    1. 高管級(帥才)
    有決策能力，能作出周密計劃，行政能力強，有組織能力。
    2.部門級(將才)
    懂一定專業(yè)知識，能制定業(yè)務(wù)計劃，對部下實施監(jiān)督，有較強的組織和指揮能力。
    3.分部級
    有專業(yè)知識，有組織能力和指揮能力，會操作。
    4.主管級
     有一定指揮能力，能熟練示范操作，有技術(shù)，能帶領(lǐng)員工共同去完成具體任務(wù)。
    5.員工一級
    能夠運用基本知識，從事技術(shù)性工作。
    6.員工二級
    不需要特別的知識，只要熟練程序，在詳細的命令下，從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)工作。
    (二)企業(yè)所需人才的類型：
    1.領(lǐng)袖型
    性格特點：厚重、沉穩(wěn)、威信高、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標(biāo)明確、性格堅毅。缺點：容易固執(zhí)，為達目的不擇手段。相關(guān)崗位：董事長、總經(jīng)理。
    2.軍師型
    性格特點：
    機敏、主意多、干練、忠誠、知識豐富、理智、有口才。缺點：投機，有時失去原則。相關(guān)崗位：總助、市場策劃、辦公室主任、總經(jīng)理。
    3.先鋒型
    性格特點：勇于開拓、永遠向新方向前進、有想象力。缺點：看不起別人，容易犯錯誤。相關(guān)崗位：總經(jīng)理、副總、技改人員、科研人員、營銷人員。
    4.外交型
    性格特點：頭腦機敏、處世靈活、辦事干練、關(guān)鍵時能解決大問題、善于交際、形象氣質(zhì)好。缺點：不踏實、不遵守紀(jì)律，原則性不太強。相關(guān)崗位：總經(jīng)理、公關(guān)人員、辦公室人員、總務(wù)部負(fù) 責(zé)人、信用部職員。
    5.管家型
    性格特點：忠誠、沒有野心、能守住已有的管區(qū)、有指揮能力、現(xiàn)實、慎重、忠于職守。缺點：想象力不強，護短，本位主義。相關(guān)崗位：生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人、總務(wù)人員、倉儲人員、科室負(fù)責(zé)人。
    6.監(jiān)察型
    性格特點：不能指出前途，卻能指出陷井，敏感，愛找毛病和缺點，一般不支持新的動議。缺點：人際關(guān)系不好，令人討厭。相關(guān)崗位：財會人員、檢查人員、紀(jì)檢人員、保安人員、技術(shù)人員、技術(shù)主管人員、總經(jīng)濟師、總會計師、總工程師。
    7.操作型
    性格特點：踏實執(zhí)行命令，以技術(shù)或知識為本，注重本職，遵守紀(jì)律。缺點：計較得失，開拓能力不強，膽小，自私。相關(guān)崗位：工人、職員
     二、人力資源的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升、培養(yǎng)和工作安排等項工作，都離不開培訓(xùn)。
    (一)培訓(xùn)體系
    培訓(xùn)體系通常以各階層培訓(xùn)和各職能培訓(xùn)作為基礎(chǔ)而建立起來。各階層培訓(xùn)，是指對經(jīng)營及管理的各階層(上層、中層、基層)而進行的培訓(xùn)。一般可分為：經(jīng)營干部培訓(xùn)，管理、監(jiān)督人員培訓(xùn)，中層骨干員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)。各職能培訓(xùn)是對經(jīng)營管理的各職能(例如：業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、人事、財會、研究開發(fā) 等)而進行的培訓(xùn)。
     (二)培訓(xùn)種類
     培訓(xùn)的種類很多，大體上可分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及非在職培訓(xùn)等三種。
     1.職前培訓(xùn)
     職前培訓(xùn)指組織對新進員工分配工作前進行的培訓(xùn)，又可分為一般性的職前培訓(xùn)和專業(yè)性的職前培訓(xùn)。
     2.在職培訓(xùn)
     在職培訓(xùn)是一種常見的培訓(xùn)方式，員工在培訓(xùn)期間多帶職帶薪。在職培訓(xùn)按其性質(zhì)和目的的不同，又可分為補充學(xué)能培訓(xùn)、人際關(guān)系培訓(xùn)、運用智慧思考培訓(xùn)。其中運用智慧思考培訓(xùn) 指各組織為解決有關(guān)問題指定那部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與思考，群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決問題。
     3.非在職培訓(xùn)
     是一指組織的員工暫時離開現(xiàn)職、脫產(chǎn)到有關(guān)學(xué)術(shù)機構(gòu) 或?qū)W校以及別的組織參加為期較長的培訓(xùn)。
     三、培訓(xùn)方法 1.理論培訓(xùn) 這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當(dāng)中有些已經(jīng)具備了一定的理論知識，但還需要在深度和廣度上接受進一步的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學(xué)習(xí)一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或針對一些問題在理論上進一步探討等。 2.職務(wù)輪換職務(wù)輪換是使受訓(xùn)者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗，為今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。 3.提升 (1)有計劃的提升。這種方法有助于培養(yǎng)那些有發(fā)展前途的，將來被提拔到更高一級職位上的主管人員。它是按照計劃好的途徑，使主管人員經(jīng)過層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層。 (2)臨時提升。臨時提升是指當(dāng)某個主管人員因某些原因，假如度假、生病或因長期出差而出現(xiàn)職務(wù)空缺時，組織指定某個有培養(yǎng)前途的下級主管人員代理其職務(wù)。這樣，臨時提升就既是一種培養(yǎng)方法，同時對組織來說也是一種方便。 4.設(shè)立副職副職的設(shè)立，是要讓受訓(xùn)者同有經(jīng)驗的主管人員一道密切工作，后者對于受訓(xùn)人員的發(fā)展給予特別的注意。這種副職常常以助理等頭銜出現(xiàn)。 5.研討會研討會是指各有關(guān)人員在一起對某些問題進行討論或決策。通過舉行研討會，組織中的一些上層主管人員與受訓(xùn)者一道討論各種重大問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學(xué)習(xí)上級主管人員在處理各類事務(wù)時所遵循的原則和具體如何解決各類問題，取得領(lǐng)導(dǎo)工作的經(jīng)驗。還有許多具體的方法，例如參觀考察、案例研究、深造培訓(xùn) 等�？傊鞣N組織在具體的培訓(xùn)工作中，要因地制宜，根據(jù)組織的特點以及培訓(xùn)人員的特點選擇合適的方法，使培訓(xùn)工作真正取得預(yù)期的成效。
     激勵----發(fā)揮人員潛力的有效方法
     管理的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。
     1.馬斯洛需要層次理論
     生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要 ①生理需要與人們的衣食住行有關(guān)，在組織環(huán)境中包括向職工提供合適工資、良好的工作環(huán)境。 ②安全需要對大多數(shù)人來講是指，工作需要有保障，有一個申訴制度，有一個合適的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險制度。 ③社交的需要是指和他人保持良好的關(guān)系，有企業(yè)共同語言，有歸屬感，成為某個群體的一分子。(良好的企業(yè)文化) ④自尊的需要包括自尊心、受他人尊敬及成就得到承認(rèn)，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動力。企管人員可以通過給予若干外在的成就象征，如職稱、晉級、加薪等，也可用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機會，在內(nèi)在的層面滿足職工這方面的需要。 ⑤自我實現(xiàn)的需要，是最高層的需要，它涉及個人的不斷發(fā) 展，充分發(fā)揮自己的潛能，富于創(chuàng)造性和獨立精神等。 2.現(xiàn)時中國職工的需求 ①工資和待遇。 ②工作穩(wěn)定：別下崗、鐵飯碗。 ③工作環(huán)境：硬件環(huán)境：遠、近、交通、生活條件等。軟件環(huán)境：管理有序、責(zé)任清楚、受尊重、合作愉快、有共同語言。 ④有學(xué)習(xí)機會：培訓(xùn)、出國機會。 ⑤有升職希望。 ⑥企業(yè)有發(fā)展，項目有發(fā)展。當(dāng)然，不同人有不同側(cè)重點。
     3.激勵的原則
     (1)企業(yè)第一
     在這點上日本公司做得最有特色。當(dāng)外人向日本人問起他的工作時，不管其職位高低，他會驕傲地說：“我在某某公司工作�！薄拔沂秦S田人”等等。企業(yè)教育是公司對每個職工的重要教育內(nèi)容。要激勵和調(diào)動工人的積極性，就應(yīng)首先讓職工知道企業(yè)的前途，要和他們的命運連在一起。
     (2)尊重權(quán)力
     組織中上至總裁，下至工人，盡管每個人有不同的能力，從事不同性質(zhì)的工作，但大家都在為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作貢獻，不同個性的人都是人，理應(yīng)受到人的待遇。如有的公司規(guī)定，職工不論職位高低一律以先生、小姐相稱，不準(zhǔn)加任何頭銜，甚至可直呼職員的名字，使人感到公司有人情味，工作開展也就更順利。
     (3)保持希望
     怎樣才能滿足人們的基本要求和愿望? 人們的愿望和需求是不斷變化的，管理者的責(zé)任就是幫助人們找出特定的時候，哪些需求或愿望對他們來說最為重要，搞清人們需要什么，并幫他們?nèi)カ@得。這里可以選擇運用多種管理技巧，堅持正面鼓勵，用獎勵和表揚的方法來提高組織成員的士氣。給員工以努力可達到的目標(biāo) 是最好的激勵方法。
     (4)市場機制
     人力資源管理是企業(yè)對人的吸引、發(fā)展、保持的直接活動。在當(dāng)前的社會環(huán)境里，人才本身是社會化的，人力資源管理也必須符合市場機制，按市場規(guī)律辦事，這樣才有吸引力，才能保證優(yōu)秀人員為企業(yè)服務(wù)。

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