有效利用企業(yè)用人的晴雨表——薪酬
發(fā)布時(shí)間：2011-09-19 16:35:04
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關(guān)于企業(yè)用人留人方法探討已經(jīng)太多太多，有人主張發(fā)展機(jī)會(huì)留人，有人主張感情留人，有人主張高薪留人，還有人主張動(dòng)機(jī)激勵(lì)留人。這些主張和討論大多停留在理論的層面，在實(shí)際的操作上，少有成功的典范。
綜觀企業(yè)的經(jīng)營管理，專家認(rèn)為薪酬才是企業(yè)用人留人的晴雨表。
正如“得到的取決于付出的”說法曾經(jīng)流行一時(shí)一樣，今天的公司正信奉“付出的依賴于得到的”，現(xiàn)在，薪酬不再被看作一種不可避免的成本支出，而是被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。
案例：
某國有大型制造類企業(yè)與其子公司在招聘的時(shí)候?qū)嵤┝瞬煌挠萌瞬呗裕谛匠赀@一點(diǎn)上就非常明顯。集團(tuán)公司在招聘的時(shí)候采取的高薪吸引的政策，在新招的薪水支付上比自己的子公司多出了25%。由于薪水比較誘人，集團(tuán)公司在招聘的時(shí)候總是能順利的找到自己喜歡的人才，而子公司的招聘則顯得麻煩不少，費(fèi)時(shí)不少，不過由于公司在宣傳用人政策及薪酬政策等方面做的比較到位，也能完成招聘任務(wù)。
一年之后，作為同行業(yè)的兩家公司在留人方面呈現(xiàn)了明顯的變化，集團(tuán)公司新招的40-50%的員工選擇了另謀高就，而子公司的90%以上的員工則選擇了留人，謀求更大的發(fā)展。仔細(xì)分析原因后發(fā)現(xiàn)，另謀高就與留人的原因是一致的，都是薪酬。子公司由于用人政策薪酬政策比較靈活，企業(yè)的效益相對(duì)較好，工資的漲福一年以后有了大幅度的提升，超過了同期進(jìn)入集團(tuán)公司的員工的30%，而集團(tuán)公司員工的工資則沒有太大的變化。所以集團(tuán)公司大部分新員工選擇了另謀高就，而子公司的新招員工則大部分選擇了留任。幾年之后再看變化，子公司員工的流失率則明顯小于集團(tuán)公司，而主動(dòng)淘汰率明顯大于集團(tuán)公司。
綜觀兩個(gè)公司，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果能在薪酬方面制定出比較合理的政策，就能在用人方面占據(jù)主動(dòng)地位，而薪酬政策死板教條，平均主義盛行的公司則只能充當(dāng)培訓(xùn)學(xué)校的角色，在企業(yè)急需用人的時(shí)候無人可用。
所以我們說，薪酬是企業(yè)用人留人的晴雨表。
企業(yè)的薪酬管理之路
一、 破除平均主義
平均主義是薪酬管理的大忌，平均主義不破除，企業(yè)永遠(yuǎn)走不出人才荒，永遠(yuǎn)在低效率，低增長(zhǎng)的邊緣徘徊，這已是被人們公認(rèn)的一個(gè)事實(shí)。
破除平均主義，就要牽扯到一部分人的利益，就要遇到障礙和困難。但不破除，就要損害更多人的利益，遭受到更大的損失，甚至?xí)媾R倒閉的危險(xiǎn)。因此，需要我們的企業(yè)家、管理層勇敢地站到臺(tái)前，做第一個(gè)吃螃蟹的人，憑借集體的智慧和勇氣，快刀砍掉這個(gè)已經(jīng)瀕臨腐爛的殘臂（平均主義），使企業(yè)的生命重新煥發(fā)生機(jī)。
二、 科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，只所以平均主義盛行而全無解決之道，就是因?yàn)槠髽I(yè)沒有以科學(xué)的態(tài)度實(shí)施科學(xué)化的管理，而是模糊處理，憑感覺行事，采取關(guān)系管理，論資排輩。這種陳舊的觀念和做法早已不適應(yīng)現(xiàn)代化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要想在日新月異，瞬息萬變的信息社會(huì)取得一席之地，科學(xué)的管理是基礎(chǔ)和根本。
每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等是與其價(jià)值相配的�？茖W(xué)分配薪酬，首先得獲得該員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)而確立該崗位在企業(yè)中的價(jià)值，而這個(gè)價(jià)值就是該員工的基本工資，或稱崗位工資。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。
當(dāng)然這個(gè)工作比較煩瑣，技術(shù)要求比較復(fù)雜，牽扯的面比較廣，實(shí)施起來有一定的難度，但是不是因?yàn)橛须y度就不做了，只是蒙一個(gè)數(shù)就可以？是，正是因?yàn)槔щy，我們才去解決困難，企業(yè)不就是一個(gè)不斷解決問題、解決困難的一個(gè)組織嗎？
只有先解決了崗位的價(jià)值，才是邁出了科學(xué)薪酬管理的第一步，萬事開頭難，但也有一句話，好的開端是成功的一半，我們就把崗位分析當(dāng)成好的開端好了，我們也因此期望它給我們帶來更多的驚喜！
三、 建立科學(xué)的績(jī)效管理體系
企業(yè)的經(jīng)營管理的過程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人的績(jī)效。
企業(yè)的薪酬支付能力要看公司的績(jī)效水平，看公司的收益和獲利情況，而部門和員工個(gè)人的所得同樣要依靠部門和員工的績(jī)效水平。
因此，企業(yè)績(jī)效水平的高低決定了企業(yè)的薪酬政策，建立一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)屬當(dāng)務(wù)之急。
而從目前我國企業(yè)的情況來看，績(jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)的實(shí)施績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式走過程，真正重視績(jī)效管理，科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。
試問，沒有績(jī)效管理，員工的績(jī)效工資如何確定，沒有績(jī)效管理，員工的激勵(lì)如何進(jìn)行？沒有績(jī)效管理，怎么獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，怎么體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性？
所以，為了更好地利用好薪酬這個(gè)晴雨表，企業(yè)實(shí)在有必要重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，幫助企業(yè)不斷提高并獲得績(jī)效。
發(fā)展留人也好，動(dòng)機(jī)留人也好，感情留人也好，薪酬是根本，利用好薪酬這個(gè)基本的人力資源管理工具，有效整合各種激勵(lì)手段，發(fā)揮好薪酬的晴雨表的作用，使之真正成為企業(yè)的法寶
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