2012年中國(guó)市場(chǎng)薪酬預(yù)計(jì)將增長(zhǎng)近10個(gè)百分點(diǎn)
發(fā)布時(shí)間：2011-09-20 16:56:38
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全球管理咨詢企業(yè)Hay（合益）集團(tuán)9月15日發(fā)布了一份關(guān)于2012年中國(guó)市場(chǎng)薪酬預(yù)測(cè)報(bào)告，報(bào)告指出，在充分考慮通貨膨脹因素和物價(jià)上漲指數(shù)的前提下，2012年，中國(guó)市場(chǎng)的薪酬增長(zhǎng)率有望達(dá)到9.5%，接近兩位數(shù)增長(zhǎng)。
若排除物價(jià)上漲因素的影響，2012年，中國(guó)雇員的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率將超過(guò)5%. 這一實(shí)際的薪酬增長(zhǎng)百分比是衡量中國(guó)雇員購(gòu)買(mǎi)能力提升的重要指標(biāo)。在過(guò)去的5年內(nèi)，實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率基本保持在4%到5%之間。
根據(jù)Hay（合益）集團(tuán)薪酬調(diào)研結(jié)果顯示，2012年中國(guó)雇員的薪酬增幅行業(yè)差異不明顯。不同級(jí)別雇員的薪酬增長(zhǎng)差距亦比較相近，從普通的基層員工到管理層，均呈現(xiàn)相似比例的增長(zhǎng)。
反觀2011年，中國(guó)雇員平均薪酬年同比增速達(dá)9.3%， 相比2010年6.9%的平均增幅，漲幅明顯。今年薪酬大幅上調(diào)的部分原因在于過(guò)去幾個(gè)月不斷上漲的生活成本壓力。隨著薪酬增幅比例接近10%，中國(guó)雇員的境遇將恢復(fù)至全球金融危機(jī)之前水平，當(dāng)時(shí)的平均薪酬增長(zhǎng)率約為9%-10%.
2011年的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)和2012年的利好預(yù)期均預(yù)示了經(jīng)歷全球金融危機(jī)的影響之后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)實(shí)力和速度明顯優(yōu)于全球其他國(guó)家。再加上今年出臺(tái)的“十二五規(guī)劃綱要”，加快城鄉(xiāng)居民收入增長(zhǎng)被列為中國(guó)政府的工作重點(diǎn)之一，將進(jìn)一步助力中國(guó)雇員未來(lái)薪酬的增長(zhǎng)。
“我們非常看好2012年中國(guó)雇員的薪酬增長(zhǎng)趨勢(shì)。鑒于當(dāng)前的全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，中國(guó)已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)未來(lái)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略關(guān)鍵市場(chǎng)。對(duì)人才的爭(zhēng)奪毫無(wú)疑問(wèn)將推動(dòng)薪酬市場(chǎng)繼續(xù)走高�！� Hay（合益）集團(tuán)大中華區(qū)咨詢總監(jiān)陳城表示。
但值得注意的是，和樂(lè)觀的薪酬增長(zhǎng)前景形成強(qiáng)烈對(duì)比的是中國(guó)雇員的高流動(dòng)率。2010年，中國(guó)雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%，2009年，該組數(shù)據(jù)分別為14.5%和11%，且據(jù)初步預(yù)測(cè)，2011年此數(shù)據(jù)將保持攀升趨勢(shì)�；贖ay（合益）集團(tuán)深入的行業(yè)研究也發(fā)現(xiàn)，中國(guó)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)向標(biāo)已經(jīng)從以往單純的薪資競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為對(duì)企業(yè)人才管理的綜合考驗(yàn)。盡管薪酬在雇員的招聘和保留中依然發(fā)揮了重要作用，但“一條腿”走路在未來(lái)將面臨更多的挑戰(zhàn)。
除去大量工作機(jī)會(huì)的客觀市場(chǎng)因素，對(duì)企業(yè)愿景和價(jià)值觀的模糊認(rèn)識(shí)、不到位的企業(yè)授權(quán)和資源支持、較低的團(tuán)隊(duì)歸屬感以及缺失的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃均成為中國(guó)雇員“朝三暮四”的背后推手。
對(duì)此，Hay（合益）集團(tuán)表示，要在日益激烈的中國(guó)雇員爭(zhēng)奪戰(zhàn)中拔得頭籌，企業(yè)的人才管理需要與時(shí)俱進(jìn)。人才建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)管理層要重視其長(zhǎng)期的投資回報(bào)率，而非短線的“榨取式”管理。在高薪吸納人才之后，如何使其和企業(yè)一同成長(zhǎng)，需要企業(yè)花費(fèi)更多心思。
正常的雇員更替有利于企業(yè)的健康發(fā)展。那么如何判斷一家企業(yè)的雇員流失率是否處在健康水平？Hay（合益）集團(tuán)建議，一個(gè)行之有效的方式是分析公司雇員流失的真實(shí)原因。如果在流失雇員中，“受挫”雇員比例過(guò)高，則表明企業(yè)的人才管理存在問(wèn)題。“受挫”雇員往往在早期對(duì)企業(yè)和自身的成長(zhǎng)充滿期待和干勁，但由于企業(yè)人力資源的管理不當(dāng)使其積極性受挫，從而導(dǎo)致部分雇員出現(xiàn)消極怠工情況，而更多數(shù)的雇員則會(huì)選擇“另覓高枝”。對(duì)此，企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人才管理體系進(jìn)行全面審視，思考如何能夠讓雇員持續(xù)感覺(jué)有希望，被重視，被支持。
針對(duì)雇員的不同個(gè)性和能力傾向，企業(yè)還可以考慮開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展“雙通道”。 “明星專業(yè)人才”的階梯發(fā)展避免了原本單一的管理崗位晉升路線，為更多以技術(shù)專長(zhǎng)的核心雇員開(kāi)辟了另外一條職業(yè)上升通道。而 “輪崗”制度則為雇員打造了新的工作體驗(yàn)和挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，為其未來(lái)的成長(zhǎng)提供了更多的可能性。所有這些機(jī)制，將和薪酬因素一起，成為企業(yè)留住核心雇員的利器。
“中國(guó)的經(jīng)濟(jì)前景奠定了未來(lái)中國(guó)雇員薪資水平水漲船高的基調(diào)。在人才的攻堅(jiān)戰(zhàn)中，企業(yè)更需要搭好脈，根據(jù)雇員最看重的需求，投其所好，將雇員流動(dòng)率控制在企業(yè)健康運(yùn)作的范圍內(nèi)，以保證未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。”陳城總結(jié)道。
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