中國(guó)企業(yè)的薪酬問(wèn)題與薪酬設(shè)計(jì)
發(fā)布時(shí)間：2011-09-22 15:23:04
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中國(guó)企業(yè)人力資源管理與薪酬制度存在的主要問(wèn)題
專(zhuān)家指出：中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。這些問(wèn)題既有美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家二戰(zhàn)前早就經(jīng)歷過(guò)的老問(wèn)題,如職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化等問(wèn)題;也有當(dāng)前與發(fā)達(dá)國(guó)家共同面臨的新問(wèn)題,如組織扁平化。
中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在五大問(wèn)題:一是雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)從事工作。即人事匹配問(wèn)題。二是由于激勵(lì)機(jī)制有問(wèn)題,員工流動(dòng)率高,員工工作不盡力。三是沒(méi)有有效的招聘技術(shù),面試無(wú)效而浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間。四是由于對(duì)員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。五是人員配置不是建立在工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)之上,人浮于事,工作職責(zé)不清,對(duì)員工無(wú)法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)等,管理混亂。這是我國(guó)企業(yè)與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)最大的差距。為什么企業(yè)找不到合適的人?因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)合適的標(biāo)準(zhǔn)是什么都不清楚。中國(guó)企業(yè)與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的差距50%以上是在基礎(chǔ)問(wèn)題上。
對(duì)當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題,曾湘泉教授認(rèn)為,主要有以下幾方面:
——品位分類(lèi)而非職位分類(lèi)。人們的工資是身份工資而非職位工資。
——資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向。人才競(jìng)爭(zhēng)要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪酬。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。能力導(dǎo)向是中國(guó)企業(yè)面臨的突出問(wèn)題。機(jī)器的生產(chǎn)率是固定的,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。人與機(jī)器管理的區(qū)別就在此。人力資源管理就是要把人的潛在能力發(fā)揮出來(lái)。
——結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突出。薪酬設(shè)計(jì)水平線(xiàn)有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動(dòng)型、權(quán)變型。在國(guó)有企業(yè),低級(jí)職位是領(lǐng)先型,如有個(gè)公司的司機(jī)年薪竟然有10萬(wàn)元。其實(shí)月薪二三千元就能聘到一個(gè)很好的司機(jī)。而中高級(jí)職位是落后型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上。
——幾乎沒(méi)有工資制度。制度內(nèi)工資等級(jí)差別很小,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資,而沒(méi)有職位工資。沒(méi)有正常的升級(jí)和降級(jí),工資調(diào)整隨意性很大,是運(yùn)動(dòng)性管理,沒(méi)有制度。沒(méi)有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。工資的浮動(dòng)要與考核掛鉤。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué),沒(méi)有科學(xué)的市場(chǎng)薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)力目前對(duì)工資影響不大。加入WTO后,人才出現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì),不僅留學(xué)生回歸,有些美國(guó)人也來(lái)中國(guó)工作。熱門(mén)專(zhuān)業(yè)人才迅速與國(guó)際接軌,如有的企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬(wàn)美元。這說(shuō)明人才價(jià)格不是簡(jiǎn)單地與工作分析評(píng)估結(jié)合,而有市場(chǎng)性。
薪酬制度的目標(biāo)與內(nèi)容
傳統(tǒng)薪酬制度目標(biāo)是:建立內(nèi)部一致性的分配制度(JOBEVAL)；強(qiáng)調(diào)公司發(fā)展重點(diǎn)(不同職位不同定價(jià));建立一套規(guī)范的運(yùn)作程序;為公司管理員工提供貨幣支持�，F(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)目標(biāo)是:從公司戰(zhàn)略出發(fā),為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持;吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性任務(wù)。
內(nèi)在薪酬,包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。對(duì)內(nèi)在薪酬我們較忽略。
外在薪酬,分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等;間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付、服務(wù)及額外津貼等;非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝璜、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片、動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。
以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。要考慮內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力�？紤]內(nèi)部一致性的流程為:進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)→職位說(shuō)明書(shū)→職位評(píng)價(jià)→職位相對(duì)價(jià)值排序。考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力的流程為:選擇標(biāo)桿職位→搜集、分析信息→市場(chǎng)薪酬線(xiàn)→調(diào)整→企業(yè)薪酬政策線(xiàn)→薪距中點(diǎn)。
進(jìn)行以職位為基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)的前提是:清晰而明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略,科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置,規(guī)范的職位體系。職位定價(jià)的出發(fā)點(diǎn)是:工作分析和在此基礎(chǔ)上形成的工作說(shuō)明書(shū),說(shuō)明工作職責(zé)、管理權(quán)限、任職資格(基本條件和期望條件)。曾湘泉教授對(duì)目前人才市場(chǎng)招聘中對(duì)年齡、學(xué)歷、性別的要求不以為然,稱(chēng)之為三大歧視。他說(shuō)深圳平安保險(xiǎn)公司招聘的一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理是70歲的外國(guó)人�；萜罩袊�(guó)招聘的人才中有50多歲的來(lái)自國(guó)有企業(yè)的員工。據(jù)對(duì)美國(guó)《華盛頓郵報(bào)》上發(fā)布的7創(chuàng)的多條招聘職位統(tǒng)計(jì),其中只有2％要求碩士以上學(xué)位，4％要求本科以上學(xué)位，94%對(duì)學(xué)位沒(méi)有要求。對(duì)工作評(píng)價(jià)技術(shù),曾湘泉教授介紹,有分類(lèi)法、排序法、點(diǎn)分法、要素比較法等。
薪酬設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)形式有:年功工資、成就工資、激勵(lì)性工資。國(guó)際薪酬設(shè)計(jì)新的形式有:技能工資、知識(shí)工資(20世紀(jì)90年代后期出現(xiàn),如學(xué)習(xí)后調(diào)整工資)、廣義薪酬、福利計(jì)劃選擇(美國(guó)薪酬中福利不低于三分之一)、長(zhǎng)期激勵(lì)等。薪酬呈現(xiàn)寬幅化特點(diǎn),即工資等級(jí)減少,交叉增大,這與組織扁平化相一致。談判工資也是一種薪酬新方式,這是直線(xiàn)經(jīng)理直接參與人力資源管理的結(jié)果,成為人力資源管理一個(gè)很重要的方面。
當(dāng)前國(guó)內(nèi)薪酬設(shè)計(jì)呈現(xiàn)以下趨勢(shì):品位分類(lèi)轉(zhuǎn)為職位分類(lèi),身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價(jià);強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位、核心崗位與一般崗位的差別,強(qiáng)調(diào)和公司、部門(mén)及個(gè)人工作績(jī)效的聯(lián)系,導(dǎo)人成就工資;浮動(dòng)性薪酬水平?jīng)Q策(激勵(lì)性工資);談判工資(外在要求);開(kāi)展薪酬調(diào)查等,更大挑戰(zhàn)在外部競(jìng)爭(zhēng)。
薪酬理念:管理本質(zhì)是人力資源管理,好的CEO是好的人事經(jīng)理,薪酬解決得好與公司戰(zhàn)略和高層理念有很大關(guān)系,不能就薪酬論薪酬;人力資源管理是管理者共同職責(zé);工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺(tái)。
中國(guó)企業(yè)薪酬制度要走市場(chǎng)化、規(guī)范化、國(guó)際化的道路。越來(lái)越多的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó),他們了解中國(guó)企業(yè)的人力資源管理,但中國(guó)企業(yè)卻不了解跨國(guó)公司的人力資源管理。曾湘泉教授因此強(qiáng)調(diào),中國(guó)企業(yè)在人力資源管理和薪酬制度上要有國(guó)際視野,要導(dǎo)入國(guó)際的先進(jìn)理念。
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