發(fā)布時(shí)間：2011-10-31 16:10:40
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一、同工不同酬現(xiàn)象分析
隨著我國(guó)改革的深入，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制不再適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，社會(huì)進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)期。從九十年代初到二十一世紀(jì)初，我國(guó)的事業(yè)單位進(jìn)行了“精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減員增效，政企分開”的改革，為嚴(yán)格編制管理，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度和社保制度。于是，在市場(chǎng)化進(jìn)程中，舊的固定用工機(jī)制尚未完全打破，新的用工形式又開始實(shí)行，這便出現(xiàn)了“同工不同酬”的“用工雙軌制”。在這種機(jī)制下，事業(yè)單位的人員供養(yǎng)途徑一般分為事業(yè)編制人員與編外聘用人員。事業(yè)編制人員受政府人事部門編制數(shù)控制，同級(jí)財(cái)政部門依據(jù)事業(yè)單位類型給予一定財(cái)政補(bǔ)助；編外聘用人員是單位自主招錄的工作人員，經(jīng)費(fèi)由單位自籌解決。由于沒有財(cái)政補(bǔ)助，編制外人員的工資及福利待遇水平要低于同崗位事業(yè)編制人員。以筆者所在單位為例，編制外人員的薪酬體系為單一工資制，即每一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，如：小車司機(jī)每月900元、大車司機(jī)每月1200元等，與同崗位編制內(nèi)人員相比收入相差三倍左右。由于編制外人員的工資結(jié)構(gòu)不完整，沒有編制內(nèi)人員的津貼和獎(jiǎng)金，缺乏正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，福利措施不完善，沒有職稱評(píng)定、績(jī)效考核、社會(huì)保障等方面的配套制度，吸引不了較高素質(zhì)的社會(huì)人才，導(dǎo)致現(xiàn)有的編制外人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)、能力、專業(yè)等結(jié)構(gòu)不適應(yīng)單位通航事業(yè)的發(fā)展要求。同時(shí)，由于編制外人員待遇普遍偏低，導(dǎo)致這部分人員無(wú)歸屬感、出工不出力、責(zé)任心不強(qiáng)、不履行勞動(dòng)合同、任意跳槽、不辭而別等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，增加了用人單位的管理難度。
二、同工不同酬現(xiàn)象存在的主要原因及影響
1.事業(yè)單位同工不同酬現(xiàn)象存在主要原因是由現(xiàn)行的身份管理體制造成的。目前，我國(guó)不少事業(yè)單位為了降低成本，將員工分成三六九等，人為制造不公。這種“按身份分配”的做法違背了按勞取酬原則，構(gòu)成了對(duì)一部分勞動(dòng)者的歧視，侵犯了他們的正當(dāng)權(quán)益。按照我國(guó)現(xiàn)有法律政策規(guī)定，不管是什么人，人格尊嚴(yán)、政治地位一律平等，進(jìn)了單位都是員工，沒有什么正式、非正式之分。按身份而不是按崗位、技能、業(yè)績(jī)等個(gè)人素質(zhì)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)分配收入，這是典型的等級(jí)社會(huì)的做法，也違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求。因此不改變這種管理體制就不能從根本上解決同工不同酬的問題。
2.事業(yè)單位同工不同酬現(xiàn)象的存在與單位現(xiàn)行分配制度的不完整有關(guān)。事業(yè)單位現(xiàn)行的分配制度還未能充分實(shí)現(xiàn)以崗定薪的改革，各項(xiàng)配套的政策還未出臺(tái)。以筆者所在單位內(nèi)部津貼、獎(jiǎng)金分配辦法的制定為例，職務(wù)津貼、地方生活補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等的分配都與員工的身份、職務(wù)、級(jí)別、用工的形式有關(guān)，沒有充分考慮工作崗位與工作業(yè)績(jī)的大小，薪酬高低還是在圍著職務(wù)與職稱搞論資排輩，很難調(diào)動(dòng)職工的積極性，進(jìn)而影響工作效率的提高。
3.同工不同酬造成的不僅僅是身份地位的不同和經(jīng)濟(jì)收入上的差異，更深層的是政治上基本權(quán)利的保障和實(shí)現(xiàn)。由于用工的雙軌制，用人單位管理者往往把編制外人員看作自籌資金負(fù)擔(dān)的人員，工資和福利待遇根據(jù)單位效益自行決定，主觀意識(shí)里沒有把他們當(dāng)作單位的主人，而是當(dāng)作雇工管理，致使在分配制度制定時(shí)予以區(qū)別對(duì)待。而在基本權(quán)利保障上，用人單位的管理者也沒有把編制外人才當(dāng)作“自己人”，在諸如選舉、評(píng)優(yōu)、表決以及單位重大事件的知曉權(quán)等方面采取兩套不同的作法。
4.同工不同酬造成的不公平會(huì)嚴(yán)重挫傷編制外人員的積極性和創(chuàng)造性，甚至激發(fā)人性中惡的一面。事業(yè)單位的分配方式與員工的身份等級(jí)掛鉤，是不尊重員工勞動(dòng)的表現(xiàn)，也容易使一些人養(yǎng)成不勞而獲的習(xí)慣，讓高薪員工產(chǎn)生優(yōu)越感，失去進(jìn)取心；而低薪員工則會(huì)產(chǎn)生自卑感，失去積極性。發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏，晉升空間有限，沒有歸屬和認(rèn)同感的編外人員心理上容易失去平衡，對(duì)單位無(wú)主人翁意識(shí)可言，更不會(huì)為單位長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。于是，投機(jī)鉆營(yíng)風(fēng)氣蔓延，能力小的，會(huì)想盡辦法搞一個(gè)正式編制，以期捧上鐵飯碗；能力大、關(guān)系廣的則會(huì)努力搞到一官半職，以期過上“呼風(fēng)喚雨”的生活；沒有能力的，則會(huì)對(duì)政府和社會(huì)產(chǎn)生仇視心理，造成人格扭曲。
三、解決同工不同酬問題的思考
同工不同酬是身份社會(huì)的遺毒，是契約社會(huì)的身份印記，而同工同酬則是消除身份印記的重要標(biāo)志。然而，同工同酬的實(shí)現(xiàn)還有很長(zhǎng)的路要走。要實(shí)現(xiàn)真正意義上的按勞分配，同工同酬，需要做到以下幾點(diǎn)：
1.事業(yè)單位徹底改革分配體制，堅(jiān)持按勞分配。同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實(shí)行身份管理，而不是崗位管理。因此，事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)同工同酬，必須改革現(xiàn)有的身份管理體制，逐步以崗薪制代替身份等級(jí)制，實(shí)行按崗定酬，崗變薪變，按勞分配。建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的崗位績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和公平公正公開的崗位薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)，由于沒有身份上的區(qū)別，事業(yè)單位的人員支出經(jīng)費(fèi)就應(yīng)屬于全體工作人員共同支配，分配制度上實(shí)現(xiàn)同工同酬將得到重要保障。
2.事業(yè)單位管理者必須從思想上認(rèn)同同工同酬，制定出公平的分配制度。雖然我國(guó)目前涉及同工同酬的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛，對(duì)同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，要實(shí)現(xiàn)同工同酬，必須加強(qiáng)立法工作，完善法律法規(guī)，明確“同工同酬”的內(nèi)涵，規(guī)定具體實(shí)施辦法，同時(shí)增加對(duì)違法單位的處罰力度，營(yíng)造同工同酬的社會(huì)氛圍，進(jìn)而影響管理者對(duì)收入分配問題的研究與決策。
3.事業(yè)單位必須實(shí)行以崗位聘用制為基礎(chǔ)的績(jī)效工資分配制度�？�(jī)效工資是建立在崗位聘任制基礎(chǔ)之上的分配制度，主要考慮崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)與工作創(chuàng)新等因素。崗位聘任制則是強(qiáng)調(diào)以崗定薪，崗變薪變，淡化人員身份。只要?jiǎng)趧?dòng)者在相同的崗位上提供相同的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量，用人單位就應(yīng)給予同等的勞動(dòng)報(bào)酬，確保實(shí)現(xiàn)分配公平。
總之，同工不同酬不但有悖于法律的規(guī)定，也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進(jìn)管理理念。這種用工方式短期內(nèi)雖能為用人單位減少費(fèi)用開支，卻無(wú)益于用人單位事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
來(lái)源：人力資源管理