現(xiàn)代薪酬理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
發(fā)布時(shí)間：2011-11-02 16:49:48
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關(guān)鍵詞：薪酬理論 應(yīng)用 效果
一、現(xiàn)代薪酬理論的主流理論
1.激勵(lì)導(dǎo)向理論
在企業(yè)人力資源管理中，薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)付出的回報(bào)，企業(yè)采取不同的手段，基于不同的目的，對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)，從而構(gòu)成了整個(gè)薪酬體系，如圖1所示。
激勵(lì)導(dǎo)向理論認(rèn)為，在員工工作過(guò)程中，可以根據(jù)員工的需求動(dòng)機(jī)，采用激勵(lì)性的薪酬，引導(dǎo)員工的行為，將員工的行為導(dǎo)向預(yù)期目標(biāo)。該理論的基礎(chǔ)是公平理論與強(qiáng)化理論。美國(guó)的亞當(dāng)斯（1965）認(rèn)為，可以利用員工對(duì)自己努力獲得的報(bào)酬與其他員工的報(bào)酬比較時(shí)產(chǎn)生的不平衡心理，通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)，使員工產(chǎn)生追求公平、平等的動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們認(rèn)為行動(dòng)結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，行動(dòng)就會(huì)得到“強(qiáng)化”，將科學(xué)的薪酬體系作為強(qiáng)化，可以控制人的行為，使其達(dá)到預(yù)想效果。
2.寬帶薪酬理論
艾德華。海（1951）認(rèn)為，依照崗位的價(jià)值，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)員工的能力與績(jī)效，把原有的薪酬等級(jí)進(jìn)行重組，擴(kuò)大薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍，使其更具有彈性和調(diào)節(jié)機(jī)制，這就是寬帶理論的薪酬操作系統(tǒng)。該理論注重員工的能力，減輕了員工的崗位與等級(jí)壓力，使員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃成為薪酬規(guī)劃的核心工作。按照該理論設(shè)計(jì)的薪酬體系，更容易促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)能力、潛能發(fā)揮，更能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任，更能激發(fā)員工的創(chuàng)新力，使員工將自身的成長(zhǎng)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，獲得雙贏的效果。
3. 3P理論
3P理論是以職位分析、績(jī)效評(píng)價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，在建立科學(xué)分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)體系，對(duì)人力資源的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃。3P理論下，目標(biāo)體系是整個(gè)人力資源管理的核心，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)體系的指定任務(wù)，職位分析、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理三大系統(tǒng)之間，圍繞著目標(biāo)體系，相互作用，不斷對(duì)自身進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)。通過(guò)職位分析系統(tǒng)的有效分析，作出合理的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而制定適宜的薪酬管理。利用職位分析，為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)方法提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)了制定職位薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)、差額的準(zhǔn)確性�？�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是通過(guò)量化指標(biāo)對(duì)員工工作與收益的具體化，是員工績(jī)效工資、職位培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。薪酬管理系統(tǒng)主要依據(jù)合理的薪酬設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)，通過(guò)薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)施效果，考察職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)與績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的合理性與公平性，將結(jié)果反饋給職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)與績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，促進(jìn)其調(diào)整和優(yōu)化其評(píng)價(jià)性能。
二、基于3P理論的寬帶激勵(lì)薪酬體系的應(yīng)用
1.激勵(lì)導(dǎo)向理論下的薪酬策略
�。�1）激勵(lì)導(dǎo)向理論下的薪酬策略。在激勵(lì)導(dǎo)向理論下，可以采取的薪酬策略一般有：領(lǐng)先薪酬策略：該策略是依據(jù)企業(yè)高增長(zhǎng)期的發(fā)展需要或維持較強(qiáng)實(shí)力的需要，為了吸引人才和留住人才，以市場(chǎng)薪酬水平為參照，構(gòu)建超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的特別優(yōu)待。跟隨目標(biāo)薪酬策略，在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期，企業(yè)參照自己的目標(biāo)企業(yè)，構(gòu)建與目標(biāo)企業(yè)同等的薪酬水平，以確保自己企業(yè)的薪酬不低于同等發(fā)展企業(yè)的水平，免得企業(yè)的人才外流。成本導(dǎo)向薪酬策略，該策略是忽略競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與市場(chǎng)薪酬水平，單純從節(jié)約企業(yè)成本的角度出發(fā)，構(gòu)建較低薪酬水平的一種方案。靈活的薪酬策略是企業(yè)根據(jù)崗位、人員不同，對(duì)薪酬的浮動(dòng)范圍進(jìn)行調(diào)整，而設(shè)置的不同薪酬結(jié)構(gòu)。
�。�2）針對(duì)企業(yè)的發(fā)展選擇適宜的薪酬策略。對(duì)于處于發(fā)展穩(wěn)定期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，從關(guān)鍵性人才對(duì)企業(yè)作用考慮，為了提高關(guān)鍵性人才的積極性，就要充分發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，增強(qiáng)關(guān)鍵性人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心，利用領(lǐng)先薪酬策略激發(fā)關(guān)鍵性人才的創(chuàng)造性，促使其為企業(yè)贏得最大效益。對(duì)于技術(shù)骨干和管理人員，則采用跟隨目標(biāo)的薪酬策略，保障管理人才的穩(wěn)定性。穩(wěn)定期的企業(yè)，對(duì)一般人員可采用成本導(dǎo)向薪酬策略。而對(duì)于高增長(zhǎng)期的企業(yè)，需要各種類(lèi)型的員工，則可采用領(lǐng)先薪酬策略或跟隨目標(biāo)薪酬策略，以便吸引更多的人加入企業(yè)。
2.基于3P理論的寬帶激勵(lì)薪酬體系的應(yīng)用
�。�1）應(yīng)用步驟。結(jié)合企業(yè)要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)與人員進(jìn)行分析，明晰各職位的職能，由各部門(mén)主管配合人力資源部，編制詳盡的職位描述，按照職位描述的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行職位分析，增強(qiáng)薪酬的公平性；為了確定企業(yè)職位的薪酬水平，企業(yè)在參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，以便準(zhǔn)確掌握員工對(duì)企業(yè)薪酬的公平性，確定薪酬體系需要調(diào)整的地方，從而根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，制定更有吸引力的薪酬水平，使薪酬激勵(lì)策略能夠發(fā)揮最大效益；依據(jù)企業(yè)的自身實(shí)力與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，針對(duì)企業(yè)人才需求的結(jié)構(gòu)，確定企業(yè)要實(shí)施的激勵(lì)策略；選擇好企業(yè)要實(shí)施的激勵(lì)策略后，企業(yè)就需要建立適宜的薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)實(shí)施情況對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
�。�2）寬帶激勵(lì)體系的應(yīng)用。首先根據(jù)職位分析，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。根據(jù)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，確定績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)，使指標(biāo)能夠綜合體現(xiàn)企業(yè)的短期效益與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，可以準(zhǔn)確對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行考量，以便做到獎(jiǎng)罰分明。進(jìn)行寬帶激勵(lì)薪酬的等級(jí)重組，以便滿足日益扁平化的組織需要，使薪酬體系結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔，易于考量，將薪酬激勵(lì)的重心轉(zhuǎn)向個(gè)人發(fā)展上，使能力較高者的薪酬上升空間較大。按照薪酬等級(jí)，對(duì)關(guān)鍵性人才采用領(lǐng)先激勵(lì)策略，加大浮動(dòng)工資的比例及獎(jiǎng)金浮動(dòng)范圍；對(duì)一般管理人才，采用跟隨目標(biāo)激勵(lì)策略，適當(dāng)調(diào)整浮動(dòng)工資比例，使之能夠調(diào)動(dòng)管理人員的積極性；對(duì)一般員工采用成本導(dǎo)向激勵(lì)策略，在原有浮動(dòng)工資比例基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大浮動(dòng)范圍。企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)要做到公平，要保證高透明度，與績(jī)效評(píng)價(jià)相適應(yīng)的寬帶激勵(lì)薪酬規(guī)劃方案要對(duì)企業(yè)員工公開(kāi)，使員工及時(shí)了解企業(yè)的薪酬?duì)顩r。
三、基于3P理論的寬帶激勵(lì)薪酬管理效果分析
1.針對(duì)企業(yè)薪酬問(wèn)題進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
某企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題，諸如崗位工資與崗位價(jià)值脫節(jié)，崗位分析準(zhǔn)確度不高，缺乏全面性；薪酬等級(jí)較多，崗位與薪酬之間缺乏彈性，工資的浮動(dòng)空間較�。豢�(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理，受人為因素影響較大，缺乏公平性，造成企業(yè)內(nèi)部矛盾激化；薪酬結(jié)構(gòu)中有關(guān)浮動(dòng)部分只有年終獎(jiǎng)金，浮動(dòng)范圍較小，對(duì)員工的激勵(lì)不明顯等。針對(duì)上述問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，實(shí)行崗位差別工資，增加了月度績(jī)效工資，年終績(jī)效獎(jiǎng)金的浮動(dòng)范圍加大，在保險(xiǎn)與福利薪酬中，增加了企業(yè)年金與企業(yè)培訓(xùn)，以利于吸引企業(yè)關(guān)鍵性人才，提高企業(yè)員工的穩(wěn)定性。如表1所示。
2.構(gòu)架基于3P理論的寬帶激勵(lì)薪酬體系
某企業(yè)經(jīng)過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查，在專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的輔助下進(jìn)行了科學(xué)的崗位分析，確定了合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如表2所示。
根據(jù)崗位分析和崗位薪酬，設(shè)置合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后依照績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定了崗位等級(jí)及浮動(dòng)范圍，如表3所示。
對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的年終績(jī)效評(píng)價(jià)，按照降低的目標(biāo)成本數(shù)額，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)值、質(zhì)量、安全、資金流動(dòng)率等企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，確定高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資，保障高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資要領(lǐng)先同等水平的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平。
3. 3P理論的寬帶激勵(lì)薪酬管理效果
衡量企業(yè)薪酬管理的效果，主要看薪酬體系能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的業(yè)績(jī)，能否留住人才。因此，也可以說(shuō)，企業(yè)的薪酬水平對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，足以吸引與留住人才；對(duì)內(nèi)是否能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)目的。
某企業(yè)從2010年6月份建立了3P理論的寬帶激勵(lì)薪酬體系，員工的積極性提高，成本控制、質(zhì)量、安全意識(shí)等隨著增強(qiáng)。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)2010年下半年節(jié)約總成本560萬(wàn)元，2010年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)9600萬(wàn)元，高層的年薪達(dá)300萬(wàn)元，比同行業(yè)高出50%.由于企業(yè)業(yè)績(jī)提高，員工的工資與獎(jiǎng)金也跟著提高，據(jù)2011年1月的薪酬滿意度調(diào)查顯示，員工對(duì)企業(yè)薪酬滿意度高達(dá)86.7%（平均）。以上指標(biāo)顯示，企業(yè)的薪酬體系不僅對(duì)外具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)的滿意度也較高，達(dá)到了薪酬激勵(lì)的預(yù)期目的。
四、實(shí)施3P理論的寬帶激勵(lì)薪酬管理應(yīng)注意的問(wèn)題
1. 寬帶薪酬激勵(lì)的問(wèn)題
從實(shí)施過(guò)程來(lái)看，寬帶薪酬激勵(lì)作為一種激勵(lì)工具，它對(duì)薪酬管理的效果可能是正向，也可能是負(fù)面。一方面，寬帶薪酬激勵(lì)增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，簡(jiǎn)化了績(jī)效評(píng)價(jià)的工作量，給予管理者較大的薪酬決定權(quán)，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性等，發(fā)揮了其應(yīng)有的正向激勵(lì)效應(yīng)；另一負(fù)面，寬帶薪酬激勵(lì)給予管理者對(duì)工作分配與薪酬水平更大的靈活性。假定管理者勝任力不足，主觀性較強(qiáng)，可能會(huì)利用權(quán)力實(shí)現(xiàn)個(gè)人的某種目的，使薪酬管理可能出現(xiàn)某些負(fù)效應(yīng)，使員工喪失工作積極性。
因此，成功實(shí)施寬帶薪酬激勵(lì)，企業(yè)必須有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明晰實(shí)施該激勵(lì)所帶來(lái)的正面與負(fù)面效應(yīng)，人力資源管理者必須具有相應(yīng)的素養(yǎng)，能夠客觀公正確定員工的薪酬，員工必須支持寬帶薪酬激勵(lì)的實(shí)施。
2. 3P理論中績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題
為了增加激勵(lì)的效果，企業(yè)在進(jìn)行寬帶薪酬激勵(lì)時(shí)，需要對(duì)崗位進(jìn)行分析，企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)，很大程度決定了崗位分析的準(zhǔn)確性。有經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)洞察力的管理人員可能較為明晰崗位特征，制定較為完備的崗位勝任力指標(biāo)，為崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理設(shè)計(jì)提供前提條件，使得員工的績(jī)效考核趨向于公正、公平，能夠有效提高激勵(lì)的效果。反之，如果管理人員自身素質(zhì)不足，崗位分析不完善，很難保障評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性，在員工的績(jī)效考核中，主觀因素可能會(huì)影響到考核結(jié)果的公正性，使激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
3.可能引發(fā)新的問(wèn)題
實(shí)施基于3P理論的寬帶薪酬激勵(lì)，企業(yè)更加關(guān)注員工的成長(zhǎng)，擴(kuò)大了員工薪酬的增長(zhǎng)空間，從一定程度上調(diào)動(dòng)了員工的積極性。然而從員工的需求來(lái)講，員工對(duì)工作的興趣不僅僅在于獲得物質(zhì)上的滿足，他還追求一定的社會(huì)地位，期望通過(guò)晉升來(lái)獲取社會(huì)地位的提升，該薪酬激勵(lì)減少了對(duì)員工的晉升，可能會(huì)導(dǎo)致某些管理者為了追求晉升，而選擇離開(kāi)企業(yè)，引發(fā)該薪酬激勵(lì)的新問(wèn)題。
此外，通過(guò)該薪酬激勵(lì)的實(shí)施，員工能夠比較自覺(jué)獲取更多學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，很多員工將他們的新技能應(yīng)用到工作中，從不同程度上提高了工作效率。但是，從實(shí)施實(shí)際來(lái)看，企業(yè)只是利用薪酬激勵(lì)推動(dòng)員工自身的成長(zhǎng)和規(guī)劃，而對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視，缺乏有效的培訓(xùn)跟進(jìn)計(jì)劃，使得員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏有效的指導(dǎo)，不知道哪種技能對(duì)自身更為有用。同時(shí)，由于受企業(yè)的性質(zhì)不同、管理者的素質(zhì)不同、企業(yè)的核心文化不同等多種因素影響，在實(shí)際實(shí)施中可能會(huì)引發(fā)更多的新問(wèn)題，有待更多研究者的進(jìn)一步探討。
總之，企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，采取相應(yīng)的激勵(lì)策略，以便能夠有的放矢，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)內(nèi)達(dá)到員工對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的滿意度，對(duì)外使薪酬水平具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。唯有如此，企業(yè)才能夠依據(jù)發(fā)展需要，吸引或留住企業(yè)需要的人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，使人力資源管理達(dá)到最佳效益。