發(fā)布時間：2011-11-14 16:39:42
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Incomes Data Service（IDS）上個月發(fā)布的報告顯示，在最近的財年中，富時100指數(shù)（FTSE 100）成分股公司董事的收入平均增長了49%——在社會整體實際工資下降的情況下——這使反對課征50%個人所得稅的政治主張立即變得更加令人難以啟齒。這是一個很重要的問題：高個人所得稅正在削弱英國公司的競爭力。但在報紙頭條充斥著碩鼠相關(guān)新聞的時候，不要指望人們對這一點產(chǎn)生共鳴。
最新一輪的薪酬上漲正在富時100指數(shù)成分股公司的董事會成員中蔓延——實際上，如果在計算中除去CEO和財務(wù)總監(jiān)，平均薪酬上漲達到了66.5%.這種上漲與整體公司業(yè)績毫無關(guān)系，表明失靈的市場正對資源進行無效的配置，同時提供了反向激勵。
同時，我們必須在此牢記，我們所討論的是極少數(shù)高管，這種薪酬的大幅上漲在整個企業(yè)界并不普遍。富時100指數(shù)成分股公司CEO的總收入，1999年為英國全職員工收入中值的47倍，2009年躍升至88倍。但AIM上市公司CEO的這一比率在最近一年僅為8，全國成千上萬家小型公司老板的這一比率則低得多。
薪酬的這種增長模式使公眾注意到一種“內(nèi)部人資本主義”（insider capitalism）的發(fā)展，也就是說，收益集中在一小撮人手中，幾乎所有其他人都是輸家。運轉(zhuǎn)正常的市場經(jīng)濟必須建立在某種程度的信任和互相尊重之上，如果天平如此壓倒性地向少數(shù)人傾斜，假以時日，市場經(jīng)濟必將處于危險之中。
當(dāng)然，高管薪酬的上漲在差不多所有其它地方都在發(fā)生。這是更為廣泛的市場失靈的一個信號。在運轉(zhuǎn)正常的市場中，全球化由于增加了商品和服務(wù)的潛在供給，會帶來價格的下降。除了關(guān)系到自身薪酬的事情，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人比所有人都更明白這一點。那么，該怎么辦呢？
機構(gòu)投資者或許能夠從外圍限制薪酬過高的情況，但他們不會阻止這一普遍趨勢。五分之二的英國股票現(xiàn)在由國際投資者持有，對于富時100指數(shù)成分股公司來說這個比例或許更大，這些投資者對這種“內(nèi)務(wù)”問題不會有多大興趣。許多其他投資者為短期投資者，不會花時間費力讀完構(gòu)成大部分薪酬報告的大量無用信息。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以要么等政客在選民的敦促下采取行動，要么率先自掃其屋。幸運的是，采取正確的措施并不困難。
在過去10年中，頂級高管的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。1998年，薪水占總薪酬的一半，今天，它遠不及總薪酬的五分之一，其余部分由龐雜的激勵計劃、獎金和其它項目組成。只在極少數(shù)情況下，薪酬與業(yè)績的關(guān)系得到了解釋，而這些復(fù)雜的薪酬構(gòu)成意味著，其中至少有些安排會帶來收益——從而推高總體薪酬。
第一步措施應(yīng)該是，對每一位董事會成員的年度總薪酬，公布單一的總體數(shù)字，就像美國的多德-弗蘭克法案（Dodd-Frank Act）所要求的。這本身就有助于降低目前薪酬方案的復(fù)雜性，因為從這些復(fù)雜的薪酬計劃很難計算出這樣簡單明了的數(shù)字。復(fù)雜性推高了薪酬，卻沒有提升總體業(yè)績�，F(xiàn)在需要的是更為簡單的薪酬方案，它應(yīng)該更多圍繞薪水和遞延股份、而不是無法兌現(xiàn)的激勵計劃建立。
第二步措施應(yīng)該是制定高管薪酬預(yù)算，從而在一名高管應(yīng)得到超額獎勵時，其他高管將不得不少拿報酬。畢竟，在商界所有其它地方，都是這樣做的。預(yù)算應(yīng)該進一步與公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來。董事會應(yīng)向股東解釋，他們的薪酬政策如何有助于塑造企業(yè)的未來。
接下來就該考慮如何加強薪酬委員會的權(quán)力了。在太多情況下，他們就像是被車燈嚇壞的兔子�！皼]錯，我們知道這很可怕，”他們說。“但如果我們試圖做點什么，高管們會干脆走開。”
非高管人員應(yīng)該提出質(zhì)疑，實際上有些人確實是這樣做的。但他們大部分與董事會中的其他成員有相同的背景，所以不愿意惹太大的麻煩。因此，應(yīng)該引入具有普遍世界觀的獨立外部人。在這樣做的同時保持董事會的整體性很重要，但這肯定是可以辦到的。
了解另一點會很有幫助，那就是薪酬委員會在多大程度上把他們的職責(zé)委托給了咨詢公司。咨詢公司有推高薪酬的天然傾向。澳大利亞人正在要求董事會披露它們使用這類咨詢公司的情況。
議會也可以發(fā)揮作用。它能促使薪酬委員會的主席們集中精力思考，他們是否覺得有可能被要求向一個由下議院（House of Commons）選出的委員會解釋他們的決策。同時，大公司應(yīng)該強烈要求制定一個比富時100指數(shù)更好的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)，富時100指數(shù)越來越不能衡量英國商業(yè)的情況了。其指數(shù)構(gòu)成偏離了長期——表現(xiàn)不佳的公司會從指數(shù)中被剔除出去——而以在富時100指數(shù)中數(shù)量越來越多的寡頭壟斷公司之流作為業(yè)績基準(zhǔn)，毫無道理。
這對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，是共同的挑戰(zhàn)，因為對一家公司而言看似合理的薪酬方案，如果在所有公司實施，將是違反常識的。他們必須發(fā)出他們的聲音。政府即將完成一項高管薪酬評估報告，在明年春季的勞資談判到來之前恐怕會宣布一些事情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最好現(xiàn)在就采取主動，而不是坐等威斯敏斯特方面下達決定。
來源: FT中文網(wǎng)