發(fā)布時間：2011-11-15 17:17:10
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舉例而言，你怎樣思考企業(yè)中的人才管理？這是一種思維方法；你如何處理人才問題，建立怎樣的管理流程？這是一種工作方法。其含義遠遠大于一個模型的概念。更嚴格地說，勝任素質(zhì)方法不僅是一系列與人才管理工作有關(guān)的思維方式、工作方法和操作流程，更是一種突顯辦事能力、改善企業(yè)績效，以及保持組織發(fā)展活力和競爭優(yōu)勢的價值觀。
很多企業(yè)在落實勝任素質(zhì)模型工作時，常常會擔(dān)心勝任素質(zhì)模型與企業(yè)實際能否結(jié)合——對此疑問要分兩個方面：首先，要看這個方法是不是真的能解決企業(yè)的問題；其次，企業(yè)有沒有勇氣真正去做。從現(xiàn)實來看，多數(shù)企業(yè)沒有想清楚第二個問題，也沒有搞清楚自己是不是發(fā)自內(nèi)心關(guān)注員工做事的能力，在推廣時往往會碰到很多問題。
勝任素質(zhì)方法的三大核心特征
結(jié)果導(dǎo)向：勝任素質(zhì)方法的第一個特征是“結(jié)果導(dǎo)向”，對于一個企業(yè)而言，這個導(dǎo)向所包含的結(jié)果指標，最重要的一項乃是提高組織的效率，換言之，能否扎扎實實把事情做完、做好，是衡量績效成就的唯一依據(jù)，至于辦事者本人是否受人喜歡、有沒有人崇拜，都不是勝任素質(zhì)方法考慮的問題。該特征直接導(dǎo)致企業(yè)在人才觀和方法論上的改變：首先，是企業(yè)的人才觀，也即什么人算是人才？從結(jié)果導(dǎo)向這一標準出發(fā)，能夠高標準的實現(xiàn)所期望結(jié)果的人就是人才，與高標準實現(xiàn)所期望結(jié)果直接有關(guān)的能力要素才是勝任素質(zhì)。至于這個人是否是博士、碩士，或者是海歸、富二代，都不能作為人才的標簽和品牌。這句話說起來很簡單，但是企業(yè)的實踐常常與之發(fā)生沖突，比如，按照勝任素質(zhì)方法的標準，某個可以稱為人才的人，卻未必就能得到領(lǐng)導(dǎo)的喜歡，因此反倒使勝任素質(zhì)方法遭質(zhì)疑。
既然人才是能高標準實現(xiàn)所期望結(jié)果的人，那么，勝任素質(zhì)則是與高標準地實現(xiàn)所期望結(jié)果直接有關(guān)的能力要素，反過來，超出這個標準之外的要素，都不能稱之為勝任素質(zhì)的要素�，F(xiàn)在倡導(dǎo)素質(zhì)教育，很多家長就讓自己的小孩學(xué)鋼琴、畫畫，但事實上，如果彈鋼琴、畫畫等要素并不與孩子們要實現(xiàn)的目標相關(guān)，或者與其進入社會要在工作上取得的出色業(yè)績有關(guān)，這些要素就不能稱之為素質(zhì)教育的要素，而不過是家長個人的喜好。如此培養(yǎng)，導(dǎo)致的結(jié)果便是要么出來的人才難以找到理想的工作，要么企業(yè)高呼缺乏技術(shù)工人。
對于企業(yè)選才而言，首先要界定清楚組織需要和關(guān)注的人才素質(zhì)，否則，學(xué)校沒有界定清楚人才培養(yǎng)應(yīng)該具備的素質(zhì)要素，提供的人才不盡與企業(yè)需求相一致，企業(yè)自身又不清楚達到績效目標所需要的人才素質(zhì)，人才唯學(xué)歷論、人才高消費，或者在設(shè)計培訓(xùn)課程之初，不考慮企業(yè)發(fā)展所需的知識和技能以及與績效目標是否有關(guān)，單純根據(jù)專家推薦、市場潮流設(shè)計課程體系，也就在所難免。
其次，是方法論價值。勝任素質(zhì)是人才管理中的一些具體的操作方法，而不是脫離現(xiàn)實、沒有實際操作價值的時尚玩意兒。現(xiàn)實生活中，我們很多“以為正確的”事情往往并不正確，很多“時髦的”東西往往缺乏應(yīng)用價值，因此，實際應(yīng)用中，為了迎合人們的喜好或個人的價值導(dǎo)向，這個最為核心的要素極大地做出妥協(xié)，結(jié)果便往往是淪為廢物，因為這個妥協(xié)背棄了“只有經(jīng)過結(jié)果檢驗，才能保證答案的正確性和有效性”這個原則。
行為導(dǎo)向：結(jié)果導(dǎo)向是勝任素質(zhì)的核心標準，但現(xiàn)實中，結(jié)果不是自然而然出現(xiàn)的，與高標準、高期望目標相關(guān)的具體行為才是其落地的途徑，因此，勝任素質(zhì)方法在應(yīng)用中的關(guān)注重點，是與高標準實現(xiàn)所期望結(jié)果直接相關(guān)的具體行為，行為是產(chǎn)生結(jié)果的直接原因。從這個意義上說，行為導(dǎo)向是結(jié)果導(dǎo)向的自然延伸，而且，好的行為會帶來好的結(jié)果，至于個人品格是否高尚、性格是否溫柔、動機是否良好等等，卻都不一定能夠保證導(dǎo)向想要的結(jié)果。
這個導(dǎo)向的一個典型表現(xiàn)，便是使用動詞而非形容詞明確定義和描述高標準實現(xiàn)所期望結(jié)果直接相關(guān)的優(yōu)秀行為模式，具備相關(guān)的優(yōu)秀行為模式的人就是所需要的人才，培養(yǎng)勝任素質(zhì)就是幫助培養(yǎng)對象形成相關(guān)的優(yōu)秀行為模式。所以，相比忠心耿耿、滿腔熱情等形容詞描繪，勝任素質(zhì)模型中，包括團隊領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略導(dǎo)向、歸納思維等概念性的詞匯，都有與之相關(guān)的具體行為描述，而不是用形容詞。
其他表現(xiàn)，還有為對人才的判斷，通過觀察個體在工作當(dāng)中是否表現(xiàn)出了相關(guān)的優(yōu)秀行為模式、在培養(yǎng)后是否形成了相關(guān)的優(yōu)秀行為模式，以及高績效與低績效個體間的績效結(jié)果差距，分析個體工作方法、工作流程、行為調(diào)整和人才培養(yǎng)等具體操作，關(guān)注點依然是個體的行為。
整體性導(dǎo)向：勝任素質(zhì)方法在品人、識人、育人等方面的工作，都在組織活動的整體框架下進行，強調(diào)與影響組織活動的其它要素的關(guān)聯(lián)性；整體性特征是保證勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用能夠密切的與現(xiàn)實結(jié)合，服務(wù)與組織發(fā)展的實際需要。
下圖可以作為勝任素質(zhì)方法整體性的一個形象化解釋，其中列出了與組織運行有關(guān)的幾個關(guān)鍵性要素。比如，組織不可能脫離社會環(huán)境而存在，這個社會環(huán)境包括經(jīng)濟、政治、市場和文化四大條件，組織的行為無不受這些條件的制約。
從行業(yè)環(huán)境看，無論什么行業(yè)都要選擇與市場、產(chǎn)品相配套的服務(wù)、產(chǎn)品、組織架構(gòu)和行為，但這些無不需要人來推動，至于選擇什么樣的人來推動，就是勝任素質(zhì)方法要解決的問題了。特定的人會有特定的工作行為、工作方法，其工作方法、工作行為又會形成企業(yè)的宏觀氛圍，然后這個宏觀氛圍直接決定了組織的輸出——產(chǎn)品、利潤、社會責(zé)任。因此，如果我們要確定勝任素質(zhì)，就必須考慮這些外部要素。
從內(nèi)部來看，組織結(jié)構(gòu)是扁平化的還是金字塔型的、組織處于創(chuàng)業(yè)期還是守業(yè)期，也是勝任素質(zhì)方法要考慮的條件，脫離這些條件談勝任素質(zhì)方法同樣可能無果而終。
勝任素質(zhì)方法的兩大障礙
勝任素質(zhì)方法的核心是以做事的結(jié)果作為判斷標準，基于行為導(dǎo)向進行管理，具有整體性。這是我們在談勝任素質(zhì)方法和應(yīng)用之前必須界定的東西，盡管如此，實際應(yīng)用堅持這些特點的過程中，仍然會遇到很多障礙和沖突。
遭遇主流價值之障：勝任素質(zhì)方法的終極目的，是幫助組織和個人把事情做出色，提高效率和業(yè)績，但是這個終極目的有一個基本假設(shè)，乃是組織和個人優(yōu)先關(guān)注業(yè)績和效率。也許大家都會說這個假設(shè)肯定沒有問題，但現(xiàn)實和設(shè)想還是有差距的，尤其在做關(guān)鍵性人事決定的時候，是堅持行為決定結(jié)果，提升把事情做得好的人，還是從個人感受出發(fā)，提升那些討自己喜歡的人——現(xiàn)實中的企業(yè)經(jīng)常為這樣的問題起沖突，若是真的能完全言行一致以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，沖突自然不會存在。
更令人擔(dān)憂的，是我們社會的價值導(dǎo)向已經(jīng)嚴重畸形，認認真真把事情做好的行為導(dǎo)向已經(jīng)嚴重喪失吸引力，結(jié)果導(dǎo)向也因為評價和實際脫節(jié)變得沒有意義。通過社會流行詞匯來解讀這個社會的價值導(dǎo)向，我們便可以發(fā)現(xiàn)：改革開放初期以及90年代初，社會的流行詞匯是“解放思想、開拓進取、實踐是檢驗真理的唯一標準、時間就是金錢，效率就是生命、搞導(dǎo)彈不如賣茶葉蛋”等等。它們正好折射出當(dāng)時社會要把事情做好、要提高效率、不斷進步等目標。如今，社會的流行詞匯是“炒作、忽悠、富二代、明星、潛規(guī)則、各種‘門’”……特別是物質(zhì)主義盛行、整個價值體系崩潰、對于行為的評價與行為和結(jié)果都沒有關(guān)系，評議主客體也都不覺得害臊，而且不觸及法律誰也管不了，誰也沒辦法。
所以，盡管勝任素質(zhì)方法本身確實可以強化企業(yè)的發(fā)展能力，但目前在中國的應(yīng)用卻不得不面臨與社會主流價值導(dǎo)向作斗爭的命運。這個斗爭有時候會涉及個人的利益取舍，甚至自我犧牲。但之所以我們還是要繼續(xù)談勝任素質(zhì)，在于社會不一定能改變，但個人可以通過自律來改變，通過個人化的努力把事情做得好一點，社會的風(fēng)氣也是可以慢慢好轉(zhuǎn)的「編者注：基于大家都是做HR工作，陳博士由衷希望通過這樣的演講引起大家共鳴，然后可受到感染的人肯定也是越來越多的」。
呼喚成就動機：在很多人眼里，麥克里蘭教授就是勝任素質(zhì)模型的創(chuàng)始人，但在我眼里，他所做的是對人類動機的研究。根據(jù)麥克里蘭教授的研究，動機是人們發(fā)自內(nèi)心的一種追求，其中有兩種動機有助于社會的發(fā)展，它們分別是成就動機和權(quán)力動機。成就動機是發(fā)自內(nèi)心渴望成功，渴望發(fā)揮個人能力探索未知、不斷進步，把事情做好的意愿，權(quán)力動機是發(fā)自內(nèi)心希望自己所做的事能對別人會產(chǎn)生巨大影響的意愿。
對一個社會來講，只有當(dāng)成就動機達到一定的程度，這個社會的發(fā)展才會起步。因為在一個成就動機主導(dǎo)的社會里，人們會普遍關(guān)注那些追求優(yōu)秀結(jié)果的行動，會支持突破障礙、提高效率的措施，會不斷創(chuàng)新，探索未知世界，人才管理的主題是把事情做好。在這種社會里，創(chuàng)業(yè)者、實干家是受到人們崇拜的對象�；叵�80、90年代，社會偶像是陳景潤、鄉(xiāng)村企業(yè)家，當(dāng)時的影視明星算是名人但是成不了偶像，那時的造假者即便能謀取到暫時的利益，但很快就會消失，因為生存不下去。
而在權(quán)力動機為主導(dǎo)的社會里，人們會普遍關(guān)注表象的光鮮，敢于吹噓和夸耀的騙子、虛假者反倒成為受崇拜者。我們今天的社會，正越來越淡化成就動機而強化權(quán)力動機，真正的實業(yè)家、實干家遠不如那些被包裝、炒作出來的名人，對結(jié)果的關(guān)注也沒有表象那么強烈，與此同時，這種價值導(dǎo)向還能直接引起人們內(nèi)心的需求和追求變化。
麥克里蘭在其著作《喝酒的男人》「Drunk man」中做了一個有趣的實證，分析發(fā)現(xiàn)：隨著人喝進體內(nèi)酒精量的增加，權(quán)力動機也在隨之增長。所以從酒精和權(quán)力動機間的關(guān)系，我們也可以反過來做這樣一個推測：在一個權(quán)力動機占主導(dǎo)地位且權(quán)勢備受推崇的社會，越是權(quán)勢者越是醉鬼。如今我們推崇國學(xué)、傳統(tǒng)文化，其核心都不過是儒家文化，而儒家文化從本質(zhì)上講是一種統(tǒng)治文化，目的統(tǒng)治國家和人民，而非發(fā)展和開拓進取的文化。儒家文化的核心是“人倫”，倫是圍繞一個中心的圈，這個圈子的中心是人，而且強調(diào)人處在什么位置上便具有什么作用和權(quán)力，并非根據(jù)個人的能力決定做什么。這種強調(diào)框架和定式，個人的能力、作用在其中被淡化的文化，自然會對勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用產(chǎn)生障礙。
所以，國學(xué)熱的反彈，也從另一個角度凸顯了當(dāng)前權(quán)力動機逐漸占據(jù)了社會主導(dǎo)地位，勝任素質(zhì)方法在推動應(yīng)用的過程中，各種環(huán)境造成的主客觀障礙因素并不少。如目前很多企業(yè)雖然關(guān)注業(yè)績，但仍然有很多東西比業(yè)績更受關(guān)注，勝任素質(zhì)模型如果沒有考慮到這些本不該收到關(guān)注的東西，管理者便會不舒服，而這些不舒服恰好成為勝任素質(zhì)方法推行過程中的阻礙。不過，即便如此，對個人、組織都有益的勝任素質(zhì)方法還是必須堅持推廣，毛澤東在那么困難的情況下，尚且能相信“星星之火可以燎原”，我們也沒有理由懷疑勝任素質(zhì)方法的未來，只是我們確實需要時間和毅力。
來源: 《管理@人》雜志