淺析員工個性化福利體系設(shè)計
發(fā)布時間：2011-11-22 15:59:01
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一、 什么是個性化福利
“個性化福利”又稱為“自助餐式的福利”、“福利菜單”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單” 中自由選擇其所需要的福利項目。個性化福利體系強調(diào)員工參與，讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的多樣化的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。使得每一個員工都有滿足自己需求福利組合。
二、個性化福利的類型
縱觀企業(yè)福利管理實踐，企業(yè)個性化福利類型選擇無非以下5種情況。但是更多的時候企業(yè)福利計劃的設(shè)計會在考慮企業(yè)內(nèi)部資源狀況下綜合各類計劃常見計劃的優(yōu)點，規(guī)避其缺陷。
附加型個性化福利體系：最普遍的個性化福利制，就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。
核心加選擇型個性化福利體系：個性化福利體系由 “核心福利”和“個性化選擇福利”所組成�！昂诵母＠笔敲總�員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目則全部放在“個性化選擇福利”之中，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。
個性化支出賬戶型福利計劃：員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。
選高擇抵型個性化福利體系：提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。
福利套餐型個性化福利體系：企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個的個性化福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換餐里面的內(nèi)容。
三、個性化福利體系體系的設(shè)計
個性化福利體系體系設(shè)計的步驟
�。�1）福利策略的確定
企業(yè)福利策略的選擇要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、外部市場福利水平、企業(yè)福利支付能力、人才競爭的激烈程度以及各類崗位的價值貢獻度。特別是要充分理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，梳理與戰(zhàn)略所需要的人力資源政策和策略支持，明確企業(yè)福利的設(shè)計原則和與薪酬體系的協(xié)調(diào)一致。
（2）現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)研習(xí)
法律是紅線，任何福利體系的設(shè)計都必須在現(xiàn)行法律框架下進行。企業(yè)福利體系中包括法定福利項目，具有強制性；此外企業(yè)的福利體系必須符合相關(guān)的法律法規(guī)，特別是上市公司，涉及公司高管的福利體系還需要得到監(jiān)管部門的審批。
�。�3）企業(yè)福利支付能力評估
支付能力評估，通常而言福利支付能力評估指標(biāo)分為絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)兩類。
企業(yè)福利支付能力的相對指標(biāo)主要包括以下指標(biāo)：
年度福利支出總額/年度工資總額=p%
福利支出總額/年度收入總額=x%
福利支出總額/年度利潤總額=y%
P:代表行業(yè)平均(標(biāo)桿)福利工資比
X：代表行業(yè)平均(標(biāo)桿)福利收入比
Y：代表行業(yè)平均(標(biāo)桿)福利凈利潤比
在收入總額或工資總額或利潤總不變的情況下：
P
X
Y
企業(yè)福利支付能力絕對指標(biāo)主要包括收入總額和利潤總額，從絕對數(shù)量上來看，收入總額或者利潤總額越大或者環(huán)比增幅越大，企業(yè)福利支付能力越強。如果此時支付能力評估相對指標(biāo)高于行業(yè)平均水平則說明未來福利支付能力較弱。
�。�4）企業(yè)現(xiàn)有福利體系診斷和福利項目盤點
在個性化福利體系設(shè)計之前，薪酬福利管理人員一定要通過問卷調(diào)查或者訪談的方式綜合分析現(xiàn)有福利項目的重要性、現(xiàn)有水平的滿意度、競爭性，并與各類員工充分溝通。搞清公司和員工認(rèn)為比較重要的項目分別是什么、有多少，找出差距；在此基礎(chǔ)上，從滿意度的情況、重要性角度、競爭性角度確定不同指標(biāo)的趨勢。
企業(yè)福利評估模型是評估和盤點現(xiàn)行福利項目滿意度和有效性的重要手段。它以員工對福利項目的滿意程度為橫軸，以員工對福利項目相對需求程度為縱軸，將福利項目對員工的激勵效果劃分為四種不同的情況。
根據(jù)福利項目調(diào)查結(jié)果，合理確定可選福利項目，重點改善滿意度低但是需求程度高的項目，適量減配滿意度較高但需求程度較低的項目，保留滿意度和需求程度雙高的項目，借鑒外部標(biāo)桿企業(yè)新增對員工有激勵性的福利項目。
（5）福利購買力設(shè)計
企業(yè)可以根據(jù)員工的職位等級、歷史業(yè)績、工作年限、勝任力水平來確定一個員工的福利購買力。員工福利購買力模型如下：
W=標(biāo)準(zhǔn)薪酬S×P ×I ×.......×(M/12) ×A+R
其中：
P--標(biāo)準(zhǔn)福利占標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分比，
S--標(biāo)準(zhǔn)薪酬，一般取崗位所在薪級的中值
W---員工當(dāng)年實際可以獲得的福利點數(shù)
I---上年度績效考核的浮動系數(shù)
M—當(dāng)年在公司的服務(wù)月數(shù)
A—本年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)
R—各項特殊福利點獎勵，比如獲得某項榮譽，為公司做出重大貢獻等
�。�6）福利項目定價
福利項目定價原則上略低于市場價，但要具有一定的可比性；對有利于員工素質(zhì)提升的項目，象征性定價；競價原則，依據(jù)采購量大小給予折扣；合理界定物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵項目間的換算關(guān)系。
�。�7）最終完成個性化福利體系實施
總之，個性化福利體系在平衡企業(yè)福利成本與員工福利滿意度方面具有很好的效果，但其自身的缺陷和不足還是非常明顯的，如可能增加管理成本、員工非理性選擇傾向、降低規(guī)模采購帶來的福利成本增加等等。因此，企業(yè)在設(shè)計個性化福利的過程中，一定要充分認(rèn)識到個性化福利利弊，根據(jù)企業(yè)自身特點及管理需求來量身定做適合自己的個性化福利體系，發(fā)揮出個性化福利的最大效果，如果能報福利的保健性轉(zhuǎn)化為激勵性則是企業(yè)非常期待的結(jié)果。