建立有效的招聘體系
發(fā)布時間：2011-12-02 17:08:45
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有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。
進行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結(jié)合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。
一、進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。
在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷的出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時的工作分析至關(guān)重要。對于招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項工作所必須的資格條件掌握適時的崗位變化，并及時的預測組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�。明確、詳細的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實務中是重要的依據(jù)，同時可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應聘人員高低條件的把握時出現(xiàn)隨意性，通過明確、詳細的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以職位要求描述為基準。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說：只有找對人才能做好事。一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。
二、開發(fā)合理的組織人力需求變化預測流程
一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高組織的相關(guān)利益。
影響組織人力需求變化的因素有：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、市場的供需關(guān)系、產(chǎn)品和服務的升級換代、組織發(fā)展的目標規(guī)模、人力的穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)其它組織的變化等。為了及時取得這些真實、準確、有效的預測結(jié)果，就必須廣泛地收集影響人力需求變化的各種內(nèi)外資料信息。
組織內(nèi)部資料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根據(jù)以上相關(guān)因素開發(fā)合理的預測工作流程，規(guī)范各部門的預警機制和定期報告（如市場部提供目標市場的變化、市場占有率的增減等定量指標的描述），加強招聘者和直線經(jīng)理的經(jīng)常性溝通結(jié)合各相關(guān)部門定期提供的資料信息，可獲得一個比較準確、及時有效的內(nèi)部人員需求信息。在此需要強調(diào)的是：將流程的操作程度作為組織內(nèi)各部門績效考核的一項內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒有相關(guān)的績效考核作保證就很難想象可以獲得及時、準確的內(nèi)部信息資料。
外部信息資料包括的內(nèi)容：國家經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展趨勢、組織所處地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和人力資源的供需數(shù)量、國家和地區(qū)頒布的相關(guān)法律法規(guī)等，外部資料信息的獲取一般由人資部門負責，可采用詢問調(diào)查、文獻調(diào)查、委托專業(yè)機構(gòu)、個人面談等方法。
在得到影響人力需求的各項內(nèi)外部原始信息資料后，我們一定要進行科學的加工和提煉，找出有用的信息，刪除無用的資料。對于信息資料的把握利用程度，具體的操作者一定要具有前瞻性，要從有利于維護組織利益、有利于發(fā)揮人力潛能的維度去考量。人力需求變化的預測流程是建立現(xiàn)代科學的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務性招聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預見性的科學招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。在人力需求變化的預測流程實施和最終結(jié)果得到檢驗的全過程中，我們還需要做好事前的評估和事后的反饋工作，使預測流程的操作性更強、合理性更高。
三、 創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法
人員的招聘可實行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。一個公正、透明的內(nèi)部招聘服務對于大、中型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢。不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務往往會挫傷員工的積極性，降低員工的績效。
內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，如BBS、內(nèi)部網(wǎng)、績效評估后的反饋會議等，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同時要鼓勵員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門舉薦等，要做好這一步，建議在做績效考核時將應聘的積極度和員工或部門相聯(lián)系，在制度上鼓勵員工的應聘，把應聘者的積極性和個人發(fā)展聯(lián)系起來，這樣在制度上有積極性，同時也不會傷害員工的自尊心。對于不被選用的員工，要詳細的說明原因并提出其個人展望，讓每個應聘員工的整個應聘過程都成為一次提高的過程。當內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時可采用外部招聘，尤其是在補充初級職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時更適宜采用。
外部招聘的人員來源有職業(yè)學校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會失業(yè)和下崗人員。選用適宜的人員來源要考慮職位的需求和組織的發(fā)展，在組織不同的發(fā)展時期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的。對于外部招聘有很多的方法可以采用，這時招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。在招聘活動中，每個組織都會有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長效、公開、經(jīng)濟便捷的電子化招聘將是一個發(fā)展方向。
綜上所述，建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在現(xiàn)在的組織中幾乎所有的人都在說：以人為本。其實強調(diào)以人為本就是科技和知識價值的體現(xiàn)，科技的運用和知識的創(chuàng)造都離不開人這個主體，一個組織如果沒有人文的關(guān)懷、沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說在組織的不斷發(fā)展過程中，以人為本既是組織經(jīng)濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠。
來源：登龍網(wǎng)站
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