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　　一、 企業(yè)內(nèi)部的心理契約現(xiàn)象

　　“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Scheming）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合�！彼�雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

　　員工被招聘到企業(yè)會(huì)與企業(yè)簽訂用工合同，這是一個(gè)簡(jiǎn)單的紙面契約，它規(guī)定了企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任以及員工必須盡到的義務(wù)。但是從心理學(xué)的角度看，這紙契約沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展或者變化對(duì)員工成長(zhǎng)的影響，同時(shí)也沒(méi)有體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的內(nèi)心期望，或者對(duì)企業(yè)的內(nèi)心感受和認(rèn)知。因此，除了紙面所列明的內(nèi)容之外，在員工的心中還有對(duì)企業(yè)很多的期望，比如自身職業(yè)的發(fā)展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，這就是員工心理認(rèn)為這些都是企業(yè)對(duì)他的承諾，或者稱為員工心中的契約。

　　如果企業(yè)能清楚每個(gè)員工內(nèi)心的發(fā)展期望，并滿足之而且每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望，那么就可以認(rèn)為企業(yè)和員工都遵守了心理契約。但是現(xiàn)實(shí)中常常出現(xiàn)員工違背心理契約而離職的現(xiàn)象。心理契約與期望之間存在差異。心理契約不僅有期望,還包括組織對(duì)員工和員工對(duì)組織的責(zé)任和義務(wù)，是一種心理上的承諾與互惠。它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的東西和應(yīng)該得到的東西。因此從組織的角度來(lái)看心理契約稱之為組織心理契約。

　　從員工的角度來(lái)看心理契約則稱為員工心理契約。區(qū)分這兩個(gè)概念具有實(shí)踐意義,從員工的角度來(lái)看，他的期望未獲得實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失望感,如果他發(fā)現(xiàn)組織違背了心理契約時(shí)則產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為,其核心是一種憤怒情緒,員工感到組織背信棄義,自己受到不公正對(duì)待，從而產(chǎn)生員工違背心理契約的行為。

　　二、員工違背心理契約的主要原因

　　目前許多企業(yè)一線員工心理契約背離的主要原因包括以下三個(gè)方面：

　　1. 溝通不利是影響員工心理契約的重要因素。一般而言，心理契約的產(chǎn)生來(lái)自兩個(gè)方面：

　　第一是從工作流程和實(shí)質(zhì)而言

　　以人力資源的流程為例，被訪企業(yè)無(wú)論是招聘、培訓(xùn)、企業(yè)文化的氛圍的建立和企業(yè)文化內(nèi)涵的普及、薪酬制度、考核制度等等都明顯缺乏溝通。這直接導(dǎo)致了員工感到個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，不被尊重等等不滿情緒的產(chǎn)生。

　　第二是對(duì)于一線員工個(gè)人需求而言

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，其中第三層的需要就是“歸屬感”，是指對(duì)他人付出的愛(ài)和尊重以及接受他人的愛(ài)和尊重的必要性。而個(gè)人對(duì)于歸屬感的需求能夠通過(guò)社交活動(dòng)來(lái)得到滿足。對(duì)許多員工而言，工作群體是主要的社交場(chǎng)所，在企業(yè)中，這些需要可以通過(guò)和同事、管理者建立社交關(guān)系而得到滿足。員工之間的交談，和上級(jí)的溝通使得這種需求的實(shí)現(xiàn)成為可能。

　　心理契約往往就是在以上這兩個(gè)過(guò)程中產(chǎn)生，由于心理契約是一種無(wú)形的，并不是通過(guò)白紙黑字寫(xiě)明的契約，所以，溝通成為了企業(yè)和員工雙方磨合修正心理契約的重要途徑之一，如果忽略了適時(shí)而且必要的溝通，那么一線員工心理契約出現(xiàn)背離情況也是必然的了。

　　2. 工作氛圍等保健因素的不理想

　　根據(jù)雙因素理論，即保健--激勵(lì)因素理論：首先是“激勵(lì)”因素，也就是那些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的積極性和熱情，從而推動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，而且它具有較長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)效能。這類因素可以概括為六點(diǎn)：工作上的成就感、工作上得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞、工作本身具有挑戰(zhàn)性、工作職務(wù)上的責(zé)任感、工作有發(fā)展前途、在工作上有得到發(fā)展成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

　　相對(duì)于工作本身，另外一些因素來(lái)自工作環(huán)境等方面，當(dāng)因素有缺陷或不具備時(shí)，就會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿即維持一線員工的心理契約，但是并不能使一線員工受到巨大的激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。這類因素概括為：

　　公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級(jí)主管之間的人事關(guān)系；與同級(jí)之間的人事關(guān)系；與下級(jí)之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金、個(gè)人的生活；工作的安全性。幾個(gè)方面這類因素就是所謂的“保健因素”，這些外在因素的改善只能防止消極怠工，保持積極性，維持工作現(xiàn)狀，當(dāng)它們有缺陷或不具備時(shí)，就會(huì)引起人們的不滿意。

　　3. 執(zhí)行力不足導(dǎo)致心理契約的背離

　　總體而言，執(zhí)行力，體現(xiàn)的是一種工作的態(tài)度，是一個(gè)企業(yè)從上到下對(duì)質(zhì)量和數(shù)量的貫徹，它的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。一個(gè)具有執(zhí)行力的人應(yīng)具備九大要素：自動(dòng)、自發(fā)；注意細(xì)節(jié)；為人誠(chéng)信負(fù)責(zé)；善于分析、判斷、應(yīng)變；善于學(xué)習(xí)、求知；具有創(chuàng)意；韌性——對(duì)工作投入；人際關(guān)系（團(tuán)隊(duì)精神）良好；求勝欲望強(qiáng)烈。美國(guó)諾瓦大學(xué)公共決策博士余世維認(rèn)為，中國(guó)人對(duì)執(zhí)行力的態(tài)度通常有以下幾個(gè)方面的不足和共性：

　　對(duì)執(zhí)行的偏差沒(méi)有感覺(jué)，也不覺(jué)得重要——信息傳遞的不準(zhǔn)確導(dǎo)致結(jié)果和與其有偏差，而這種偏差往往是在一種潛移默化的情況下進(jìn)行的。通過(guò)訪談，在某些制度的理解上被訪企業(yè)一線員工和企業(yè)高層出現(xiàn)不一樣的理解，從而導(dǎo)致一線員工實(shí)際操作和制度本身制定的思想不吻合。

　　個(gè)性上不追求完美——中高層管理者的通病，直接傷害基層一線員工的心理期待從而導(dǎo)致心理契約背離。

　　在職責(zé)范圍內(nèi)，不盡職盡責(zé)處理問(wèn)題——所謂輕松自如的應(yīng)付突發(fā)事件，似乎表現(xiàn)得沉得住氣，但是實(shí)質(zhì)是拖延和掩蓋問(wèn)題。面對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的問(wèn)題，自己隨時(shí)要保持緊張感，這個(gè)緊張感體現(xiàn)的就是一種盡職盡責(zé)的工作態(tài)度。

　　管理層對(duì)制定的“標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想堅(jiān)持——如果企業(yè)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改，或者不切實(shí)際，那么只會(huì)讓一線員工無(wú)所適從，苦不堪言，員工的心理契約自然守不住。

　　三、員工違背心理契約的過(guò)程

　　一名員工從通過(guò)招聘到離職，通常要經(jīng)過(guò)這樣幾個(gè)心理活動(dòng)階段：心理高亢期、心理穩(wěn)定期、心理契約背離期、心理契約決裂期。

　　1. 心理高亢期——好的開(kāi)始是成功的一半

　　招聘，作為員工忠誠(chéng)度建立的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過(guò)濾器”。其“過(guò)濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠(chéng)度支持的難易程度。因此，招聘過(guò)程中要以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向。

　　首先，排除跳槽傾向大的求職者。企業(yè)的招聘和甄選過(guò)程中，往往只重視對(duì)求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)察看求職者的申請(qǐng)材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過(guò)，平均工作時(shí)間長(zhǎng)短，離職原因等等。通過(guò)這些信息可以預(yù)先排除跳槽傾向較大的求職者。

　　其次，注重價(jià)值觀傾向。員工忠誠(chéng)度的高低與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)，企業(yè)在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠(chéng)度，甚至可以放棄雇傭經(jīng)驗(yàn)豐富但價(jià)值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

　　最后，要進(jìn)行徹底的溝通，建立良好的心理契約。通常而言，心理契約都是在這個(gè)環(huán)節(jié)形成雛形的，因此，當(dāng)討論涉及到企業(yè)文化(理念)、薪酬福利等時(shí)，要盡可能溝通清楚和透徹。

　　2．心理穩(wěn)定期——保暖是孵出積極結(jié)果的有力工具

　　心理穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開(kāi)始呈現(xiàn)離職傾向（它并沒(méi)有固定的時(shí)間長(zhǎng)短），這個(gè)時(shí)期和心理契約背離期是相互融通的，這段時(shí)期是員工忠誠(chéng)度全程支持的關(guān)鍵階段，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的重任，它也是決定一個(gè)員工心理契約強(qiáng)度的基礎(chǔ)。員工對(duì)企業(yè)滿意與否直接影響著對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　3．心理契約背離期——防范于未然

　　通常心理契約會(huì)出現(xiàn)背離因素有很多，諸如溝通、執(zhí)行力、工作相關(guān)因素等等。但是總體而言都是因?yàn)樾畔⑹Ш庠斐傻摹?/FONT>