發(fā)布時間：2011-12-22 17:18:05
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當(dāng)然，這種溝通工作還不是由人力資源部去直接操作，而是由各部門直線經(jīng)理去實施；加薪溝通的效果不僅直接影響到加薪效果，還會直接反映到后續(xù)人力資源部門的工作量上來：溝通到位，加薪的激勵效果好，找人資部的員工少；反過來，加薪反而加出問題來，人資部還要忙得不亦樂乎。
為什么是直線經(jīng)理去做溝通
一定不要越俎代庖，人資部門跑去和員工作溝通；也不要悄無聲息地工資條上見。為什么？
直線經(jīng)理是員工的直接上級，薪酬是其重要權(quán)力和管理資源，正所謂“手上沒把米，叫雞都不理”。這一點非常容易理解。而更重要的是，加薪溝通是為了向員工具體說明他的哪些行為導(dǎo)致了目前的加薪數(shù)額，以及未來希望員工做什么來幫助企業(yè)獲得更大成功，同時贏得個人成長、加薪。換句話說，直線經(jīng)理不僅要向員工宣布加薪結(jié)果和加薪政策，更重要的是結(jié)合部門工作實際和下年度工作打算具體來談。而且，加薪溝通也往往不是溝通的單一內(nèi)容，還可能要結(jié)合下年度工作任務(wù)一起來談。這一點并非其他人所能說明白。
當(dāng)然，嚴(yán)格地來說，也不僅僅是直線經(jīng)理去做溝通，而是直線經(jīng)理是前臺、而人資部則是后臺，兩者配合完成。這時，也就體現(xiàn)出人力資源部作為業(yè)務(wù)伙伴（partnership）的價值。
人力資源部做什么
人力資源部在后臺做大量工作。因為畢竟直線經(jīng)理對企業(yè)薪酬體系只是大體了解，這時人力資源部就必須就薪酬體系設(shè)計的思路、薪酬構(gòu)成、績效掛鉤機(jī)制等做出說明。
首先，人資部門可以制作一些對企業(yè)薪酬體系的說明文檔、小冊子，對薪酬構(gòu)成中各個部分的作用和決定機(jī)制以及此次加薪的基本政策和方法做出說明，這樣就可以保證政策傳達(dá)的一致性。
其次，人資部門應(yīng)當(dāng)為每個員工準(zhǔn)備一張該員工現(xiàn)有薪酬狀況、加薪額度以及加薪后狀況的清晰的表單。不要以為直線經(jīng)理能夠?qū)⑦@個問題表述清楚，文字才能確保萬無一失。
再次，人力資源部還要準(zhǔn)備一個指導(dǎo)文檔，列舉溝通要點、常見問題（FAQ）及其回答。如果必要，還可以對直線經(jīng)理進(jìn)行一次專門的培訓(xùn)。
最次，人力資源部要跟蹤監(jiān)控加薪溝通的效果，隨時準(zhǔn)備處理異常問題。
溝通的要點
1、公司的薪酬哲學(xué)和價值觀。加薪是對員工最直接的肯定方式，還有就是晉升，因此也是傳達(dá)公司薪酬和價值觀的最重要途徑。比如公司鼓勵長期服務(wù)、強(qiáng)調(diào)與業(yè)績強(qiáng)掛鉤、突出能力提升、確保員工收入的市場競爭力、企業(yè)與員工分享發(fā)展成果等等，這些都可以充分地表達(dá)。
2、薪酬制度及加薪政策。要解釋企業(yè)的薪酬制度，以及本次加薪的基本政策，并對員工具體的加薪額度作出說明。
3、解釋員工加薪數(shù)額的決定因素。為何員工獲得加薪，數(shù)額如何決定的，這也是員工關(guān)心的問題；但如果加薪幅度小于員工的期望，也需要作出解釋，而不是回避問題，比如員工的哪些行為還沒有達(dá)到期望——當(dāng)然可以從建設(shè)性的角度來談，哪些方面可以通過采取怎樣的行動做得更好。
4、對員工的期望。結(jié)合加薪以及下年度的工作計劃，去談一談對員工的期望。當(dāng)然，可以將加薪面談與員工工作計劃同時溝通，但如果加薪未達(dá)到期望則不建議。
正如上面所說的那樣，直線經(jīng)理所做的不僅僅是復(fù)述一遍，而是要將這些創(chuàng)造性與部門業(yè)務(wù)、員工表現(xiàn)等具體的結(jié)合起來。只有這樣，才會讓員工感受到不是在“被灌輸”，而是真正的溝通。
簡短結(jié)論
很多企業(yè)實行密薪制，我認(rèn)為這在中國企業(yè)目前的管理情境下是非常必要地。但是，正是由于密薪制而必須向員工傳達(dá)他們的付出與所得之間的關(guān)系。如果不能很好的解決這個問題，那么薪酬的激勵作用將大打折扣。用最通俗、但未必完全精確的語言來說，薪酬制度就是要讓員工明白一點，怎么才能夠多掙錢（或者多掙錢的途徑是什么），企業(yè)鼓勵什么、反對什么。