微軟招賢納才的秘訣
發(fā)布時間：2011-12-26 16:33:38
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與微軟公司的其它方面一樣，軟件巨人的人才招聘系統(tǒng)也頗有神奇之處。在面試中微軟公司常給那些剛畢業(yè)的大學(xué)生出一些稀奇古怪的問題，如：“在沒有天平的情況下，你如何稱出一架飛機(jī)的重量？”為了得到最好的人才，微軟公司采取了一種獨(dú)特的方法來挑選參加面試的人員——通過計算機(jī)檢索用戶所用的關(guān)鍵詞，以便選擇具有創(chuàng)造性和一定技能的計算機(jī)人員作聘用候選人。
下面是專家與微軟人力資源部的戴維·普里查先生的一次交談，從中我們可以窺視到微軟是怎樣尋找杰出人才的。
問：“微軟公司招聘人才的秘訣是什么？”
答：我認(rèn)為，招聘工作乃至微軟公司成功運(yùn)轉(zhuǎn)的因素主要有三個。一是公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與招聘工作，二是挑選應(yīng)聘人員的獨(dú)特方式，三是與眾不同的面試方法。
問：“如何使公司的高層領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中仍非常關(guān)注招聘工作？”
答：讓比爾·蓋茨打電話給某個剛畢業(yè)的大學(xué)生，并對他表示歡迎幾乎是不可能的。因?yàn)橐晃豢偛貌粦?yīng)把時間花在這些細(xì)節(jié)上。但是，如果蓋茨和其他負(fù)責(zé)人都不參與招聘工作，那么員工就會認(rèn)為，他們不重視招聘工作，如果領(lǐng)導(dǎo)都不重視，我們又怎么會重視呢？所以，微軟的做法是，所有的招聘工作都必須向領(lǐng)導(dǎo)匯報并做詳細(xì)備案。因?yàn)槲④浢靼�，糟糕的招聘工作將會毀掉公司的前程。如果現(xiàn)在招聘了一些低素質(zhì)的人，過一段時間他們就會滲透到公司的各部門，再過一段時間，這些低素質(zhì)的人又開始招聘低素質(zhì)的人，這樣就會形成惡性循環(huán)。事實(shí)上，我們不斷努力的目標(biāo)是尋找比我們更出色的人。
問：“人力資源部如何防止招入低素質(zhì)的人呢？”
答：負(fù)責(zé)招聘的人員必須對各部門的工作了如指掌，與各部門必須有良好的合作關(guān)系，他們要參加各部門的日常業(yè)務(wù)會議，并從現(xiàn)有的員工那里得到反饋信息，他們應(yīng)對各部的長期規(guī)劃心中有數(shù)，這樣可以使負(fù)責(zé)招聘的人員在有關(guān)部門出現(xiàn)人才危機(jī)之前，就物色到合適的人選。當(dāng)然，用人部門的參與也是很重要的因素。
問：“如何尋找并吸引最出色的人才？”
答：微軟公司每月都有一萬多個用戶，當(dāng)他們進(jìn)行聯(lián)機(jī)檢索時，我們就會得到他們檢索的有關(guān)信息。我們編有一個專用程序，它負(fù)責(zé)統(tǒng)計出用戶所使用的關(guān)鍵詞。從統(tǒng)計的結(jié)果，我們可以分析出此人是否具有較高的計算機(jī)技能，并將其列為招聘對象。這種方法非常有用，當(dāng)然也并非完美無缺。現(xiàn)在，我們也決定花更多時間與他們直接接觸，如打電話或發(fā)E—mail 讓他們前來面談，看看他們究竟如何，而不簡單地就將其排除在外。
問：“在面試中，你喜歡看到應(yīng)聘者被你的問題難倒嗎？”
答：在面試中，許多人都喜歡出一些難題。但是我個人反對這種做法，因?yàn)樵诿嬖囍�，無論問什么，應(yīng)聘者都會有極大的壓力。讓應(yīng)聘者在面試中成功地表現(xiàn)自己的才能是非常重要的，這可以使我們看到他們究竟有多大的創(chuàng)造力�？傊�，不管他們是否被聘用，都應(yīng)給他們一個獲得成功的機(jī)會。
問：“你們常常問一些什么樣的問題？”
答：對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，會問“為什么下水道井蓋是圓的？”或者“如何算出每一天有多少水流過長江、黃河？”諸如此類的問題。其實(shí)我們并不是想得到所謂的答案，我們只是想看看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。我們還想了解他們是否具有很強(qiáng)的可塑性，這對新人相當(dāng)重要。在知識日新月異的時代，如果不能吸納新的知識，就不能指望什么成功。也常常在上午給應(yīng)聘者一些新知識，下午則提出相關(guān)的問題，看看他們究竟掌握了多少。
問：“什么樣的回答會給你留下深的印象？”
答：如果有人對我說：“這真是一個愚蠢的問題！”，這其實(shí)并不是錯誤的回答，當(dāng)然，我會繼續(xù)問明他們這樣認(rèn)為的理由。我認(rèn)為，最糟糕的回答是：“我不知道�！薄袄蠋熢嬖V我們什么”或者說：“我沒有考慮過這類問題”等。
問：“許多公司都進(jìn)行心理測試，微軟也這么做嗎？”
答：心理測試是有可取之處，但在這種測試中，你只能選出正確回答問題的人，但這并不是我們所需要的。一個多項(xiàng)選擇題怎么能說明一個人是否具有創(chuàng)造性呢？所以，通常我們不采用這種方法。更何況，中國的傳統(tǒng)文化很難接受這種方式。
問：“你們是如何把最優(yōu)秀的人才搶到手的？”
答：你必須讓他們感到微軟是一個能夠發(fā)揮聰明才智的地方。我們很少在新聞媒介上大肆渲染自己，很多人并不真正知道我們是如何從事極具創(chuàng)造性的工作的，要真正體會這一點(diǎn)，最好的辦法就是來微軟工作一段時間，所謂“眼見為實(shí)，耳聽為虛”，他們會發(fā)現(xiàn)，作為一個有個性、有才華的個體，自己的聰明才智是如何融入產(chǎn)品并被全世界的人所使用！這就是人才蜂擁而至的根本原因所在。
問：“你當(dāng)年參加面試的情形是怎樣的？”
答：當(dāng)時，我見到許多現(xiàn)在是微軟決策層的人士，印象最深的是現(xiàn)在微軟公司執(zhí)行副總裁斯蒂文先生，他當(dāng)時向我提的問題是：“你對什么真正感興趣？”如今，這個問題我在面試應(yīng)聘者時也經(jīng)常提出，讓應(yīng)聘者談自己感興趣的東西，我就可以很自然地插入一些問題，面試也就變成了雙向溝通。在這個過程中，很容易發(fā)現(xiàn)諸如他是否精于此道，他的相關(guān)知識是如何積累起來的，他對該業(yè)務(wù)的前景有何見解等等。
問：“微軟是怎樣檢討招聘工作的？”
答：如果一位員工，在微軟工作不到一年就主動要求離開，我們會很努力地搞清楚其中的原因，防止下一次招聘出現(xiàn)類似錯誤的發(fā)生。
來源：《中國人力資源開發(fā)》
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