發(fā)布時(shí)間：2011-12-28 16:22:05
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問題一：年終獎(jiǎng)是否是用人單位的法定義務(wù)？
年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)自主管理范疇
屈曉蓉律師介紹，現(xiàn)行法律尚未要求用人單位必須向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，其發(fā)放與否屬于用人單位的自主管理范疇。有些用人單位將職工拿到年終獎(jiǎng)的數(shù)額作為體現(xiàn)單位綜合競爭力的表征；有些用人單位通過年終獎(jiǎng)?wù)蔑@其人性的企業(yè)文化；還有用人單位將年終獎(jiǎng)制度作為激勵(lì)員工、留住棟梁以及吸引人才的管理手段。
因此，無論用人單位的規(guī)模大與小，也無論用人單位的經(jīng)濟(jì)效益增長還是下滑，大多用人單位在年終時(shí)均會(huì)遇到年終獎(jiǎng)的發(fā)放問題，無非是根據(jù)不同的情況采取不同的方式發(fā)放不同的數(shù)額。
目前，很多用人單位選擇從績效管理出發(fā)，采取與公司或部門業(yè)績掛鉤的利益分享模式確定年終獎(jiǎng)的發(fā)放。一般來說，由于年終獎(jiǎng)本身是績效管理中非常重要的總結(jié)和激勵(lì)手段，故往往與勞動(dòng)者個(gè)人的績效考核直接關(guān)聯(lián)，而有效績效考核的前提首先是存在合理有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)于用人單位來說，嚴(yán)密而系統(tǒng)的績效考核辦法往往有利于年終獎(jiǎng)制度的制訂及實(shí)施；反之對(duì)于勞動(dòng)者來說，這也可以成為其要求用人單位履行“同工同酬”義務(wù)的基礎(chǔ)。
例如，在用人單位事先存在年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法，但具體執(zhí)行存在偏差導(dǎo)致分配不公的情況下，勞動(dòng)者即可要求用人單位就相關(guān)考核提供全面、有效的依據(jù)，并對(duì)具體的年終獎(jiǎng)?wù)J定及發(fā)放給出確切說明。
問題二：公司制度沒有明確規(guī)定，勞動(dòng)者是否有權(quán)主張年終獎(jiǎng)？
如企業(yè)無年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定則難主張
實(shí)踐中，很多用人單位并未正式頒發(fā)年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定，而是由老板自行決定各員工最終的年終獎(jiǎng)發(fā)放金額。雖然老板通常會(huì)結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司的經(jīng)營業(yè)績等作出綜合判斷，但主觀的因素仍然很大。對(duì)員工而言，如果沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)多發(fā)少就容易產(chǎn)生不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生同工不同酬的爭議。
對(duì)此，屈曉蓉律師認(rèn)為，年終獎(jiǎng)不同于每月的基本工資，用人單位可以根據(jù)年終的經(jīng)營業(yè)績及員工的個(gè)人表現(xiàn)等因素綜合評(píng)定，因此并不是說同崗位的員工所拿的獎(jiǎng)金就應(yīng)該一樣或者今年的獎(jiǎng)金就一定要比去年多，簡言之，在沒有明確具體年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定的情況下，用人單位相對(duì)擁有較大的自主決定權(quán)。但立足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并綜合實(shí)踐操作，建議用人單位還是應(yīng)當(dāng)有一個(gè)明確的制度規(guī)定或評(píng)比細(xì)則，讓員工感受到公平性及有章可循，否則勢必在員工內(nèi)部產(chǎn)生無謂的攀比，嚴(yán)重的甚至可能造成大范圍的勞資矛盾甚至罷工事件。
問題三：“員工在冊(cè)與否”能否成為年終獎(jiǎng)發(fā)放條件？
“支持”和“反對(duì)”兩派意見皆有
實(shí)踐中，很多用人單位采取將年終獎(jiǎng)的發(fā)放與工作時(shí)間掛鉤的模式，即要求勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)發(fā)放考評(píng)前必須在職。屈曉蓉律師分析，這種以“員工是否在冊(cè)”決定年終獎(jiǎng)能否拿到的方式造成很多勞動(dòng)者辛苦工作一年，僅僅因?yàn)榇文暧萌藛挝话l(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)自己已經(jīng)離職而無法拿到年終獎(jiǎng)，最終引發(fā)爭議。由此引發(fā)的意見最終分為“支持”和“反對(duì)”兩派意見，而仲裁和法院在各區(qū)的裁判意見亦尚未形成統(tǒng)一。屈曉蓉律師認(rèn)為，從合理性出發(fā)，年終獎(jiǎng)是用人單位對(duì)勞動(dòng)者一定服務(wù)年限工作成果的報(bào)酬對(duì)應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)，可以建立關(guān)聯(lián)的也應(yīng)是勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出情況及程度。
屈曉蓉表示，當(dāng)然從長遠(yuǎn)來看，隨著《勞動(dòng)合同法》的深入執(zhí)行、各地方職代會(huì)條例的頒布實(shí)施及工會(huì)的成立等，勞動(dòng)者通過工會(huì)或職工代表大會(huì)表達(dá)對(duì)用人單位規(guī)章制度意見的渠道和途徑日漸成熟，如果對(duì)規(guī)章制度中的此類約定有任何的意見或建議，可以通過一定的途徑提出并與用人單位進(jìn)行協(xié)商。如通過了民主程序制訂出來的規(guī)章制度中仍然有如此規(guī)定，不排除會(huì)依照規(guī)定執(zhí)行的可能，這在用人單位這樣的“小社會(huì)”范圍內(nèi)，也屬于對(duì)“有章可依，有章必依”法治原則的遵守。對(duì)于勞動(dòng)者來講，應(yīng)當(dāng)清楚自己在各個(gè)不同階段的不同權(quán)利，有效維護(hù)己身合法利益。
問題四：勞動(dòng)者工作未滿一年，是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)？
與績效無關(guān)應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利
屈曉蓉律師分析，該問題取決于不同用人單位對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放條件的具體規(guī)定。
倘若“年終獎(jiǎng)發(fā)放”完全與業(yè)績掛鉤，則在勞動(dòng)者未做滿一年且業(yè)績未達(dá)標(biāo)的情況下，用人單位可以根據(jù)規(guī)定不發(fā)或按比例發(fā)放年終獎(jiǎng)；倘若年終獎(jiǎng)發(fā)放條件與業(yè)績無關(guān)，同時(shí)覆蓋全員，則即使勞動(dòng)者未工作滿整年，但就其所提供服務(wù)的時(shí)間段，也應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利。
問題五：員工休假太多，是否有權(quán)享受年終獎(jiǎng)？
如規(guī)定出勤要求則難主張年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)并非用人單位的法定義務(wù)，故用人單位有權(quán)對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定或辦法進(jìn)行自主界定。如果用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放條件有系統(tǒng)、全面且合理的規(guī)定，其中，具體考核條件包括用人單位對(duì)員工的出勤要求，并明確了不同出勤情形下的不同發(fā)放數(shù)額或比例，則用人單位可以據(jù)此執(zhí)行。但如果年終獎(jiǎng)發(fā)放條件中不涉及相關(guān)休假乃至出勤情況，而用人單位事后卻據(jù)此作為不發(fā)年終獎(jiǎng)之理由，則勞動(dòng)者有權(quán)向其主張自己的合法權(quán)利。
問題六：年底雙薪如何發(fā)放？
年底雙薪不等于年終獎(jiǎng)
年底雙薪即一般所說的“十三薪”（或“十四薪”），同年終獎(jiǎng)一樣，非用人單位的法定義務(wù)，屬于其自主管理范疇。屈曉蓉律師表示，雖然年底雙薪制度可以由用人單位自行規(guī)定，但并不意味著可以不受任何限制。因此，用人單位在制訂年底雙薪制度時(shí)需注意：
第一，年底雙薪和年終獎(jiǎng)并非同一概念。年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件更多的是跟績效掛鉤；但年底雙薪一般僅僅是與工作時(shí)間關(guān)聯(lián)。有些用人單位對(duì)獲得年底雙薪的條件做了系統(tǒng)的設(shè)定，如績效達(dá)標(biāo)等，實(shí)質(zhì)上，此時(shí)的年底雙薪已然是年終獎(jiǎng)的概念。
第二，既然年底雙薪制度與工作時(shí)間關(guān)聯(lián)，則用人單位對(duì)其發(fā)放條件的設(shè)定應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在勞動(dòng)的正常提供上，如設(shè)定“年底雙薪發(fā)放時(shí)勞動(dòng)者必須在冊(cè)，否則不具備申領(lǐng)條件”在實(shí)務(wù)中很容易引發(fā)爭議并面臨敗訴的危險(xiǎn)。
來源: 《新聞晨報(bào)》