發(fā)布時間：2012-01-11 16:21:23
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隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，傳統(tǒng)的薪酬體系表現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展不相適應(yīng)的問題。為適應(yīng)變化的環(huán)境，一種新型的薪酬管理模式——寬帶薪酬正在逐漸被導(dǎo)入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供了一種嶄新的薪酬管理理念。
寬帶薪酬的含義及起源
寬帶薪酬，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200%-300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)間的變動比率通常只有40%至0%。
它最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾個甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
實(shí)施寬帶薪酬的意義
寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)雖然對員工的晉升激勵存在下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。使得整體業(yè)績得以提升。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。
部門經(jīng)理加大人力資源管理職責(zé)。實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，同一薪酬寬帶中，薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率至少有100%，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間，部門經(jīng)理可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。
員工職業(yè)生涯得以發(fā)展。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高。而在寬帶薪酬制度下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也會比員工在原來的四個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這有利于員工專注自己所喜歡的事情，從而能更好地發(fā)展自己的事業(yè)。
薪酬變動市場化。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時也有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。
職位輪換更加便捷。在傳統(tǒng)的等級薪酬體系中，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)由于減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中，這樣，在對員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力就小多了。同時員工更樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自身能力，以此來獲得更大的回報。
扁平型組織適合采用。20世紀(jì)90年代以后企業(yè)界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運(yùn)動，寬帶薪酬的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。
設(shè)計寬帶薪酬體系的切入點(diǎn)
制定寬帶薪酬戰(zhàn)略以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。在進(jìn)行寬帶薪酬體系設(shè)計時，也要注意企業(yè)生命周期對寬帶薪酬策略的影響。一般來說，處于創(chuàng)業(yè)時期的企業(yè)適宜選擇低水平的基本工資保障和高獎金的報酬組合，有利于激勵員工創(chuàng)新能力和開拓能力；成熟期的寬帶薪酬策略適宜基本工資、獎金具有同行業(yè)競爭水平，注重較好的福利水平，以增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)員工績效的穩(wěn)固上升；而處于消退期的企業(yè)寬帶薪酬最好選用較高的基本工資和較低的激勵性工資的組合，因此這時候企業(yè)最需要員工盡量保持績效水平，同時保障員工繼續(xù)留在企業(yè)以期再次創(chuàng)業(yè)。
以職務(wù)分析和崗位評估為基準(zhǔn)。職務(wù)分析的目的是明確每個工作崗位的職責(zé)，崗位評估要評價出企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。在寬帶薪酬設(shè)計中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性，差異性便于分清崗位之間的界限，趨同性和聯(lián)系性便于不同崗位之間的分組和歸類。同時要注意崗位之間的價值階梯以及相鄰兩個價值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業(yè)內(nèi)部建立連續(xù)性的等級，同時為新崗位的設(shè)置構(gòu)建了薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
選擇適合的職層系列。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作分析和崗位評估的結(jié)果，選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗�，它決定了寬帶薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的程度和范圍。一般來說，一些制造性和生產(chǎn)線性質(zhì)的工作由于其工作特質(zhì)無需采用寬帶薪酬，采用寬帶薪酬的前提保證企業(yè)內(nèi)大部分工作崗位適宜使用寬帶薪酬，這樣才能使薪酬設(shè)計原則統(tǒng)一，同時有利于企業(yè)員工充分理解薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)，減少不必要的溝通麻煩。
建立并完善寬帶薪酬體系。首先要確定寬帶的數(shù)量，規(guī)劃出整個企業(yè)為多少個工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無重合、不模糊；其次，在每一個工作帶中，根據(jù)不同的工作崗位的特點(diǎn)和不同層級員工的需求設(shè)定每個工作帶具體的薪酬結(jié)構(gòu)組合；第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評估結(jié)果來確定每一個工作帶的“帶寬”，設(shè)定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任職資格及工資評價體系，同時向全體員工公開標(biāo)準(zhǔn)，對相應(yīng)工資帶中的員工進(jìn)行資格評審和績效評價。
注重寬帶薪酬方案的調(diào)控。寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)增強(qiáng)了其對內(nèi)外變化的應(yīng)對能力，但靈活調(diào)整的同時潛藏了巨大危險，即一旦問題爆發(fā)將給企業(yè)帶來致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實(shí)施推行過程中對細(xì)微環(huán)節(jié)反饋的重視，及時收集和反映來自市場環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調(diào)整及時化解可能的危機(jī)。
寬帶薪酬的局限
對績效管理要求更高。由于寬帶薪酬的評估主要依據(jù)員工對公司的貢獻(xiàn)大小，績效管理就成為公司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，員工工資浮動大起大落，會給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。同時，如果績效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣力，則會使他對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部人際關(guān)系的緊張。
員工晉升更難。寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事情。員工一生可能就只在一個職級里面移動，而不會晉升到另外一個職級。這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。
寬帶薪酬適用范圍有限。它在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊型組織中非常有用。因為這種組織要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力，它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，寬帶薪酬的設(shè)計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。
來源: 營銷學(xué)苑