發(fā)布時間：2012-05-22 10:04:57
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在攀登事業(yè)階梯的動機方面，男性和女性趨同嗎？
這個問題充滿偏見和假設(shè)，實際上，關(guān)于由性別決定的行為差異是否一開始就存在，或者如果存在，是否可能由行業(yè)決定這一問題，人們幾乎沒有達成任何共識。
其中還有著復雜的因果關(guān)系：最為成功的女性是否一開始就有著更典型的男性動機和行為特點？
然而，關(guān)于一點有著較為廣泛的認同：成為一個小群體中的一員將對行為方式產(chǎn)生影響，身為少數(shù)群體中的一員確實會有所不同。
出于研究的目的，倫敦商學院（London Business School）教授琳達·格萊頓（Lynda Gratton）把少數(shù)群體定義為占比“不到30%”，不管標準是性別、種族還是有粉紅色的頭發(fā)。她表示：“關(guān)于群體心理學，我們知道，群體越緊密、人們必須融入得越多、群體成員越少，就越難找到角色模型。如果有人屬于少數(shù)群體，就會產(chǎn)生巨大的‘少數(shù)效應(yīng)’�！�
“作為一名企業(yè)觀察者，我一直對高管群體的同質(zhì)性感到吃驚。當一名女性屬于少數(shù)群體時（她們幾乎在所有的行業(yè)中都屬于少數(shù)群體），她們得靠自己。關(guān)于這點，我沒有證據(jù)，這屬于個人觀點。但隨著職位的上升，女性確實表現(xiàn)得更為個體化，因為她們必須在事業(yè)的極早階段就決定自己的角色，”格萊頓表示。
倫敦商學院的研究發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有證據(jù)表明，各個行業(yè)的中級管理層存在性別差異。但對金融服務(wù)業(yè)內(nèi)部和相關(guān)領(lǐng)域（在這些行業(yè)處于高管級別的女性非常少）人士態(tài)度調(diào)查的結(jié)果相當有趣。
領(lǐng)導與管理學院（Institute of Leadership & Management）最近編制的名為《銀行業(yè)中的女性》（Women In Banking）的報告總結(jié)稱，銀行業(yè)由男性主導的管理文化是女性升至最高層的最大障礙，報告還強調(diào)了對文化和態(tài)度進行重大變革的必要性。該報告由蘇格蘭皇家銀行（Royal Bank of Scotland）贊助。該報告還發(fā)現(xiàn)，與男性相比，女性更有可能要求加薪和升職。
那么，那些目前在這個行業(yè)取得成功的女性是否已吸收并接受了現(xiàn)有文化？
一位男性前投資銀行家表示：“最初進入金融服務(wù)行業(yè)時，人們就有一種趨同性。它把你吸引了進來。這與男女無關(guān)，而更多與你的價值體系有關(guān)，任何一個進入這種環(huán)境并取得成功的人，都是以某種方式做到這一點的�！�
曾在倫敦金融城（City of London）做特許秘書的洛蘭·楊（Lorraine Young）現(xiàn)在在英國肯特郡經(jīng)營著洛蘭楊秘書服務(wù)公司（Lorraine Young Company Secretarial Services）。她表示：“在事業(yè)發(fā)展過程中，所處環(huán)境的文化對你想要做什么有非常重要的影響�！�
另一位在工作15年后離開倫敦金融城的女性表示：“在金融城工作時，你所做的一切都以年度為周期，并圍繞薪酬展開。你被嚴禁討論薪酬的具體金額，因此你要通過你購買的東西（手表、手袋、汽車）來展示你的成功，不管你是男是女�！�
2011年，領(lǐng)導與管理學院發(fā)表了名為《工作中的抱負與性別》（Ambition and Gender At Work）的研究報告。研究發(fā)現(xiàn)，與男性相比，女性對于自己的能力不那么自信，職業(yè)預期較低，只有42%的女性中級管理者預計自己會在10年后升到高管級別，而有這種想法的男性占到了70%.
然而，當升至“最高層”時，她們發(fā)現(xiàn)那里是一個非常寂寞的地方，這讓人們很難就她們的行為是否與同級別的男性“趨同”做出結(jié)論。
卡斯商學院（Cass Business School）的研究員路易絲·阿什利（Louise Ashley）在專業(yè)服務(wù)機構(gòu)工作，她經(jīng)常與大律師事務(wù)所的初級年輕律師交談。她表示，多數(shù)男性會談到自己的目標是成為合伙人，而女性往往不會談到這個。
一家大型律師事務(wù)所的一位女合伙人表示，那些確實升到高層的女性“不會承認自己的劣勢，或者在一個男性主導的環(huán)境里設(shè)置內(nèi)部溝通線路的必要性”。在高管級別，性別差異有時可能被放大，因為女性發(fā)現(xiàn)自己被孤立了。這位合伙人表示：“男人們可以在家度周末，或者在上班或打高爾夫時與其他男合伙人閑聊‘這個周末老婆是多么迷人’，而除了誤以為她擁有一切的職位較低的女同事之外，女高管可能找不到人交談�！�
身為少數(shù)群體可能意味著，即便在高層，也不存在一個自然而然的人際網(wǎng)絡(luò)。包括富而德律師事務(wù)所（Freshfields Bruckhaus Deringer）在內(nèi)的一些律師事務(wù)所正通過在所有級別（包括最高級別）當中創(chuàng)建正式的網(wǎng)絡(luò)，來努力解決這一問題。富而德律師事務(wù)所合伙人埃夫麗爾·馬丁代爾（Avril Martindale）表示：“我對此熱情很高。我發(fā)現(xiàn)當我升至更高級別時，擁有一個由和我有著同樣問題的女高管組成的人際網(wǎng)絡(luò)非常重要�！�
子女是決定工作中的行為和態(tài)度的另一個關(guān)鍵因素。女性表示，在初級職位，“所有人都走進酒館一起喝酒”沒什么問題，但圍繞育兒和撫養(yǎng)子女的緊迫問題可能會在較高級別造成性別差異。
領(lǐng)導與管理學院首席執(zhí)行官查爾斯??埃爾文（Charles Elvin）表示，女性在工作時在多大程度上表現(xiàn)出男性特征應(yīng)引起所有雇主的重視。埃爾文表示：“對于任何一家公司而言，男女在愿望方面趨同都是非常糟糕的事情。認知多元化非常重要，你不希望女人變得像男人一樣，或者男人變得像女人一樣。為了創(chuàng)新、改革并推動企業(yè)前進，觀念的深度和廣度都是必需的。
“由于女性在職業(yè)發(fā)展過程中被過濾掉了，大企業(yè)正在損失大量人才。但這最終不是一個‘女性問題’，我們需要表現(xiàn)出創(chuàng)新性，同時為男性和女性管理好工作場所。”