提高年輕員工敬業(yè)度重要嗎？
發(fā)布時間：2012-05-28 14:36:19
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員工流動是職場中再正常不過的現(xiàn)象。隨著公司的發(fā)展壯大，公司吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，讓他們供職于各自的專業(yè)領(lǐng)域以積累工作經(jīng)驗。有些應(yīng)屆生對待工作兢兢業(yè)業(yè)，有些在成為高管后便提出離職，而有的則選擇繼續(xù)為公司效力。我們正處于一個瞬息萬變的世界，每一批新員工都有不同的期望與需求。
個人期望和需求與員工敬業(yè)度息息相關(guān)，而員工敬業(yè)度則直接反映員工的工作滿意度。較高的敬業(yè)度有助于企業(yè)更好地保留人才從而取得理想的財務(wù)業(yè)績。根據(jù)怡安翰威特(Aon Hewitt)最近一份關(guān)于“2011年度亞太區(qū)最佳雇主”的調(diào)查報告顯示，即使包括受到經(jīng)濟危機影響的2008-2009年在內(nèi)，“最佳”雇主的利潤增長率也比“其他”企業(yè)整整高出一倍(詳見表1)。
對員工的敬業(yè)程度進行分析有助于改進公司的人力資源策略和管理策略;但是，這些策略的改善應(yīng)與員工的期望與需求密切關(guān)聯(lián)。對于亞洲的新興市場而言，上述策略的重心越發(fā)轉(zhuǎn)移至“Y時代(80后和90后的年輕人)”員工期望與需求上。正如2010年中國與印度的員工年齡金字塔清晰地表明：“Y時代”員工正日益成為當(dāng)前勞動力市場的主力軍(詳見表2)。
根據(jù)年齡劃分的員工敬業(yè)度模式
我們的“最佳雇主”研究充分佐證了獨立評估人所說的“最佳”雇主與“其他”雇主在員工敬業(yè)度方面存在的巨大差距。圖表內(nèi)所列國家的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，員工的整體敬業(yè)度呈現(xiàn)出兩種不同的模式。一種是隨著員工年齡的增加而出現(xiàn)簡單線性增長;另一種是員工在工作初期表現(xiàn)出較強的敬業(yè)度，但在職業(yè)生涯的中期有所降低。
如圖3所示，新加坡的員工敬業(yè)水平具備如下特點：20歲以下員工的敬業(yè)度很高，30-40歲階段則有所下降，40歲之后呈回升趨勢。相反，中國的員工敬業(yè)度則是隨著年齡增加而呈現(xiàn)出線性增長，雖然應(yīng)屆畢業(yè)生的敬業(yè)度非常低，但是隨著年齡的增長呈現(xiàn)大幅上升態(tài)勢。
對比圖3和圖4可見，“最佳”雇主的員工敬業(yè)度分值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“其他”雇主。同時，由于“20歲以下”和“20-24歲”員工群體的敬業(yè)度分值大幅度上升，許多亞洲國家目前在員工敬業(yè)度方面呈現(xiàn)下降模式而非線性增長模式。這表明“最佳”雇主對待Y時代員工的方式是其保持較高敬業(yè)度的決定性因素。圖5顯示了“最佳”雇主與“其他”雇主在不同年齡段員工敬業(yè)度方面的最大分值差。
從圖中的黑色斜線可以看出，“其他”雇主20歲以下員工敬業(yè)度分值與“最佳”雇主相差30分，而55歲以上員工的分值僅相差16分，幾乎為前者的一半。
年輕與年長員工的關(guān)注點差別
雖然員工之間存在明顯的共同關(guān)注點——例如，除了最年長的員工，其他員工對“整體薪酬”的打分列為敬業(yè)度分值倒數(shù)第三——總體來說，員工的關(guān)注點會因年齡的不同而區(qū)別甚大。年輕員工群體對“人才保留”與“整體認(rèn)知度”驅(qū)動因素的打分較低，這些員工承認(rèn)他們時常會考慮另謀高就并認(rèn)為人力資源部不能對其工作給予適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可。中年員工群體普遍關(guān)注的是“整體福利”，因為這部分員工已經(jīng)組建家庭，需承擔(dān)更多的責(zé)任。年長員工群體在所有與“人才/人力資源”相關(guān)的一系列問題上打分最低—整體而言，年齡較大員工群體對于公司政策更為挑剔，而對個人薪酬的關(guān)注程度則相對較低。值得注意的是，上述模式適用于亞太區(qū)所有國家，唯一區(qū)別體現(xiàn)在“公司對待反對意見的態(tài)度”。
Y時代員工希望人力資源部能夠滿足其具體需求。怡安翰威特于2010年在中國開展的一項以“Y時代”為主題的研究表明，大部分年輕人認(rèn)為“Y時代”在社會與文化方面與上一代存在顯著差異，所以他們也應(yīng)該受到區(qū)別對待。
提高年輕員工敬業(yè)度重要嗎?
提高年輕員工敬業(yè)度對整個公司實現(xiàn)較高的敬業(yè)度是否重要?或許有人會質(zhì)疑說，這種力求年輕員工滿意的努力是否會因為他們的突然跳槽而變成是一種時間和資源的浪費，但事實上，“最佳”雇主對待年輕員工及優(yōu)先滿足其需求的方式對其整體敬業(yè)度分值的提高具有決定性作用�！白罴选惫椭鳛閱T工提供一個輕松的工作環(huán)境，提高了人才保留度和員工的整體敬業(yè)度。
麥當(dāng)勞位于新加坡的分公司多次被怡安翰威特評為“最佳雇主”。該公司的人力資源經(jīng)理Shaun Ee認(rèn)為滿足年輕員工的要求與提高年長員工的敬業(yè)度同等重要�！熬臀覀児径�，我們在保留年輕員工和年長員工方面所投入的時間是相同的。我們并不認(rèn)為年長員工就一定會在公司工作得更久�！盨haun也認(rèn)為提高年輕員工的敬業(yè)度將對整個團隊的工作幸福度產(chǎn)生“瀑布效應(yīng)”，因此他建議：如果年輕員工的敬業(yè)度較高，則年長員工會更樂于在中國環(huán)境中擔(dān)當(dāng)“父親式”角色，從而提高員工整體的精神風(fēng)貌。(詳見麥當(dāng)勞案例研究“制定適合年輕員工的人力資源政策與激勵措施”。)
結(jié)論
世界在發(fā)展，人們的生活方式與處事態(tài)度也會隨之改變，然而職場上發(fā)生的變化尚未引起足夠重視。人力資源政策和激勵措施并未考慮到新一代員工的思維特點，往往只是維持現(xiàn)狀，因為公司一般會認(rèn)為將年輕員工的低保留率控制在預(yù)期范圍之內(nèi)便是可以接受的。但其實他們是忽略了Y時代員工的時代特征，公司并不能保證慣用的人力資源程序適合不斷成長的新一代員工——即使到了40歲，“Y時代”員工也將不斷尋求自我增值，與新興科技接軌。
因此，提高員工整體敬業(yè)度的關(guān)鍵在于充分考慮新一代員工的思維特點并對人力資源政策進行相應(yīng)調(diào)整，以滿足不同年齡階段員工的具體需求并適應(yīng)其價值觀。怡安翰威特亞太區(qū)最佳雇主研究表明，“最佳”雇主與“其他”雇主的高低就在年輕員工的幸福指數(shù)：“最佳”雇主是那些能夠真正與年輕員工進行有效溝通的公司。
來源：怡安-翰威特咨詢