發(fā)布時(shí)間：2012-06-25 10:21:00
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關(guān)于什么是最好的反饋這個(gè)問題有三個(gè)流派，這些流派之間彼此爭(zhēng)論不休。與之相反的是，三個(gè)流派都認(rèn)為每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)受到反饋的影響。但是如何能夠讓一個(gè)好的員工變成一名偉大的員工呢？投資于人會(huì)比投資于技術(shù)更好嗎？你如何選擇？
下面是如何思考這些問題的簡(jiǎn)單摘要：
1.應(yīng)該定期而且立刻進(jìn)行反饋。
反饋和任務(wù)之間間隔的時(shí)間越短，反饋的意義和激勵(lì)效用就越強(qiáng)。這就是為什么年度員工考評(píng)往往是走過場(chǎng)的原因：在一個(gè)項(xiàng)目成功或者失敗地結(jié)束了幾個(gè)月之后才進(jìn)行的討論不會(huì)引起任何共鳴，也不會(huì)產(chǎn)生任何有意義的教益。你可以使用社交績(jī)效軟件，這樣每個(gè)人都可以隨時(shí)得到反饋，你能夠用這種方式做得更好。
2.反饋只應(yīng)該是積極的。
按照這種觀點(diǎn)，人們會(huì)傾向于漠視或者合理化地清除他們可能收到的任何負(fù)面反饋。因?yàn)槲覀儽桓叨燃?lì)，傾向于高度評(píng)價(jià)我們自己，我們讓自己相信任何批評(píng)可能都是微不足道的或者是錯(cuò)誤的。所以唯一能夠有用的反饋應(yīng)該是強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn)——它不會(huì)嘗試改善缺點(diǎn)。
3.反饋完全是浪費(fèi)時(shí)間。
這就是管理顧問Charles Jacobs在他的新書《管理人員需要轉(zhuǎn)換觀念了：為什么反饋沒有用以及最新的神經(jīng)科學(xué)告訴我們的一些令人驚奇的事》中表達(dá)的觀點(diǎn)。在介紹了神經(jīng)科學(xué)一些近期發(fā)現(xiàn)之后，Jacobs表示經(jīng)理們不應(yīng)該批評(píng)下屬，而是應(yīng)該問問題，讓下屬自己得出適當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。他認(rèn)為，鼓勵(lì)人們自己給自己反饋會(huì)讓他們?cè)陧?xiàng)目中變得更加積極并且因此也更有可能得到提高。
盡管我很欣賞Jacobs的說法，但是我也看到了這種說法可能會(huì)非常煩人——很多問題但是很少有直接的解釋。我花了很多時(shí)間和很多執(zhí)行官一起工作，提供復(fù)雜而詳盡的反饋，為他們提供不同的角度看問題，他們告訴我這對(duì)他們多年的后續(xù)工作都有幫助。有很多神經(jīng)科學(xué)，有那么多沒有找到答案的問題，我懷疑這些科學(xué)有多少可信度。
所以我不認(rèn)為我們對(duì)反饋的處理方式應(yīng)該是把它扔出窗外。我確實(shí)接受Jacobs的基本觀點(diǎn)：反饋越多地通過真誠(chéng)的討論出現(xiàn)，就越有可能被內(nèi)化。很多證據(jù)表明人不是機(jī)器，這也就是為什么命令和控制的管理方式基本都不會(huì)奏效的原因。
來源：BNET商學(xué)院