發(fā)布時(shí)間：2012-07-16 11:08:34
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隨著越來(lái)越多的公司上市以后，高管人員的薪酬如何確定成為一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)，尤其是股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)在整個(gè)操作上的難題。目前企業(yè)高管進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，在操作層面上至少要解決六個(gè)方面的問(wèn)題。
近幾年來(lái)講，隨著越來(lái)越多的公司上市以后，高管人員的薪酬。當(dāng)然我們現(xiàn)在所指的高管主要是指企業(yè)的董事長(zhǎng)、CEO、總裁，還有企業(yè)的高級(jí)副總裁。當(dāng)然有的企業(yè)也包括財(cái)務(wù)副總監(jiān)，也包括企業(yè)的董秘，我們都稱之為企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)。
現(xiàn)在面臨一個(gè)問(wèn)題，如何來(lái)確定企業(yè)高管的價(jià)值呢？如何對(duì)高管進(jìn)行有效的激勵(lì)呢？在中國(guó)現(xiàn)在我們可以看到，近幾年來(lái)講，高管的激勵(lì)應(yīng)該說(shuō)引起的爭(zhēng)論是非常大的。這種爭(zhēng)論首先來(lái)源于什么東西呢？來(lái)源于我們上市公司企業(yè)高管的薪酬差異非常大。我們可以看到拿的多的高管有四五千萬(wàn)、六七千萬(wàn)，如果加上股票期權(quán)的話價(jià)值達(dá)到億元。但是低的話高管薪酬年薪只有幾萬(wàn)塊錢(qián)，它的差距高達(dá)500多倍。這就面臨著最基本的問(wèn)題，高管人員應(yīng)該拿多少薪水呢？高管人員的薪酬究竟怎么來(lái)怎么進(jìn)行測(cè)算呢？
這幾年我們也專門(mén)組成了一個(gè)小組，因?yàn)樽鳛樽稍児緛?lái)講，我們幫助高管人員設(shè)計(jì)整個(gè)薪酬體系的時(shí)候，必然會(huì)面臨一些技術(shù)、方法、工具創(chuàng)新的問(wèn)題。不光是從理念上承認(rèn)企業(yè)家的價(jià)值，要承認(rèn)人力資本的價(jià)值，人力資本究竟有多大的話語(yǔ)權(quán)，究竟在整個(gè)分配體系當(dāng)中它應(yīng)該分享多少適應(yīng)價(jià)值呢？這在全球來(lái)講現(xiàn)在都沒(méi)有一個(gè)普遍的真諦，也沒(méi)有一個(gè)測(cè)算的公式和方法。這兩年我們專門(mén)組織專家圍繞這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行研究，我們大家知道各個(gè)國(guó)家應(yīng)該說(shuō)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一樣，薪酬水平不一樣。這里面就面臨著我們采取什么樣的計(jì)算方式對(duì)企業(yè)家的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)呢？
我在研究的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，其實(shí)我們可以找到一個(gè)，我們叫“高管人員的真空薪酬”，實(shí)際上在全球來(lái)講高管的薪酬有一個(gè)可比較的共性的東西。也就是說(shuō)高管的薪酬可以有一個(gè)公理來(lái)測(cè)算，不光是在哪里，是在成熟的資本市場(chǎng)，還是在非成熟的資本市場(chǎng)。在同樣的企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量等一些共性的要求下。如果我們假定人才是在全球流動(dòng)的話，比如說(shuō)現(xiàn)在中國(guó)工商銀行（3.76，0.01，0.27%）行長(zhǎng)那是全球招聘的，如果假定中國(guó)移動(dòng)的總經(jīng)理也是全球招聘的。那么這就面臨一個(gè)問(wèn)題，中國(guó)移動(dòng)老總應(yīng)該拿多少錢(qián)，中國(guó)工商銀行行長(zhǎng)應(yīng)該拿多少錢(qián)，在全球市場(chǎng)上他應(yīng)該得到什么樣的價(jià)值承認(rèn)。
我們的研究是發(fā)現(xiàn)真空薪酬，剔除國(guó)別，剔除很多影響高管人員薪酬因素的系統(tǒng)。首先來(lái)講，所以我們運(yùn)用自己一套公式來(lái)計(jì)算高管人員的薪酬。我們講到高管人員的薪酬，他是受很多因素所影響的。比如說(shuō)高管人員的薪酬可能跟高管人員本身的素質(zhì)所決定。也可能受企業(yè)的業(yè)績(jī)所決定，也可能受人才市場(chǎng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)所決定，競(jìng)爭(zhēng)程度不一樣薪酬決定也不一樣。受文化的影響、治理結(jié)構(gòu)的影響、行業(yè)特點(diǎn)的影響。這個(gè)就是我們所講的是影響高管薪酬最基本的特質(zhì)。但是我們具體到對(duì)一個(gè)行業(yè)的高管，對(duì)于一個(gè)國(guó)家的高管，我做比較的時(shí)候，我很難對(duì)它的治理結(jié)構(gòu)、對(duì)它的文化、對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況做非常細(xì)致的分析。我們把其他的因素剔除掉以后主要基于兩個(gè)方面：
第一，行業(yè)特點(diǎn)。
第二，企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
我把其他的因素剔除掉，比如說(shuō)保險(xiǎn)行業(yè)在全球，在同樣的利率資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入等等各種要素條件下，他的高管平均薪酬。比如說(shuō)我選擇樣本三百個(gè)或者是五百個(gè)，他的平均值是多少呢？以這個(gè)樣本我來(lái)進(jìn)行比較，來(lái)?yè)Q算中國(guó)的高管應(yīng)該處于什么樣的水平，這兩個(gè)要素是共性的東西。但是具體到治理結(jié)構(gòu)、人才特質(zhì)這個(gè)東西就很復(fù)雜了，我沒(méi)法用一個(gè)公式對(duì)每一個(gè)個(gè)體做測(cè)算。所以我們最終來(lái)講，主要在兩個(gè)方面行業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。不管在中國(guó)，IT行業(yè)都是技術(shù)密集型行業(yè)，金融行業(yè)都是技術(shù)密集型行業(yè)。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也是硬指標(biāo)，你所管的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)，這種經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)該說(shuō)在全球都是可比較的。所以我們真正可比較的一個(gè)是行業(yè)，一個(gè)是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。我們將共同要素決定的高管薪酬就是真空高管薪酬，我提出其他的要素。也就是說(shuō)企業(yè)高管人員的實(shí)際薪酬總額，高管人員特質(zhì)和市場(chǎng)因素的影響以后。他得到的僅受企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)所屬行業(yè)的特別影響的薪酬水平，我們把有行業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所決定的薪酬稱之為真空高管薪酬，我們也稱之為理論制。你這個(gè)高管在這么一個(gè)行業(yè)，同樣的規(guī)模、同樣的利潤(rùn)、同樣的資產(chǎn)，你應(yīng)該拿多少薪酬。我們稱之為高管的真空薪酬，實(shí)際上也是一個(gè)理論值。
我們整個(gè)研究方法是，我們首先將全世界最有代表性的三百家上市公司進(jìn)行研究，為了使研究具有廣泛寫(xiě)，我們采取的樣本上市公司主要是來(lái)自三個(gè)資本市場(chǎng)。第一是來(lái)源歐美成熟的資本市場(chǎng)，比如說(shuō)美國(guó)紐約交易所、納斯達(dá)克交易所、倫敦交易所、法蘭克福交易所。第二個(gè)是來(lái)源于東亞地區(qū)，東京交易所、新加坡交易所、香港交易所，而且都受東方文化的影響。這樣我們可以看到，所以我們代表東亞的資本市場(chǎng)。比如說(shuō)俄羅斯交易所、印度交易所，這些新型資本市場(chǎng)，這些資本市場(chǎng)應(yīng)該說(shuō)是充滿活力和激情的。
我們選擇三百家上市公司主要來(lái)源于這么三個(gè)部分，這是我們的所選取的樣本，成熟資本我們選取來(lái)百個(gè)企業(yè)。新型資本市場(chǎng)選取20個(gè)，東亞資本市場(chǎng)選取80個(gè)。這里涉及到各個(gè)行業(yè)，我們分行業(yè)選取的樣本。
把個(gè)性因素再剔除掉，就是我們所講的高管應(yīng)該拿多少薪酬，他首先可能受你的特質(zhì)所影響。這里面包括你相關(guān)的任職經(jīng)歷，這些都會(huì)受影響。就這個(gè)來(lái)講，我們有一些假定。比如說(shuō)以相關(guān)的經(jīng)歷越長(zhǎng)董事會(huì)支付你的薪酬也越高，這個(gè)是高管的特質(zhì)。從治理結(jié)構(gòu)上要考慮，包括獨(dú)立董事的比例薪酬委員會(huì)是怎么構(gòu)成的，董事會(huì)、總經(jīng)理是不是兼任，董事會(huì)的規(guī)模是不是薪酬委員會(huì)，以及監(jiān)事會(huì)的規(guī)模，這些要素他都會(huì)對(duì)高管薪酬決定產(chǎn)生影響。我們通過(guò)全球研究以后發(fā)現(xiàn)這些會(huì)對(duì)高管的薪酬產(chǎn)生影響。
還有一個(gè)產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度，如果這個(gè)行業(yè)是隆重性行業(yè)，應(yīng)該說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)是低的。行業(yè)所處的地位，你在行業(yè)處于領(lǐng)先的地位，你本身行業(yè)是領(lǐng)先企業(yè)很多人愿意到你這個(gè)企業(yè)里工作。再一個(gè)我們說(shuō)上下游企業(yè)之間的關(guān)系，更為強(qiáng)勢(shì)企業(yè)我們說(shuō)溢價(jià)的能力更強(qiáng)，他們有更高的薪酬支付給高管，這是行業(yè)特點(diǎn)。高管人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)聘用高管的時(shí)候，我急著用人你處于劣勢(shì)地位，這個(gè)時(shí)候你可能要付出更高的薪酬。
我們把這幾個(gè)剔除要素也作為一種換算表結(jié)合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)以上幾個(gè)特點(diǎn)，我們就得到了一個(gè)所講的，通過(guò)我們的一種分析，這里面我們主要是這樣認(rèn)為的，企業(yè)決定理論薪酬的鏈條是什么樣的呢？我們?yōu)榱擞?jì)算方便，以及在全球來(lái)講，我們主要用幾個(gè)指標(biāo)，一個(gè)是總資產(chǎn)、一個(gè)是凈利潤(rùn)。我們計(jì)算各個(gè)行業(yè)的高管的薪酬模型，我們計(jì)算IT行業(yè)、零售行業(yè)、金融行業(yè)、食品行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)，我們都推出我們一套計(jì)算公式，通過(guò)這套計(jì)算公式，我們得出了中國(guó)兩千家上市公司的狀況，加上我們對(duì)治理結(jié)構(gòu)層面的比如說(shuō)壟斷程度，董事會(huì)的治理結(jié)構(gòu)。我們輸出中國(guó)各個(gè)上市公司以全球的標(biāo)桿作為我們的樣本，這樣計(jì)算出中國(guó)上市公司真空高管人員的薪酬。
考慮到資本市場(chǎng)的特殊性，我們?cè)诮梃b國(guó)際換算表的基礎(chǔ)上，又形成了中國(guó)實(shí)際的換算基礎(chǔ)。這樣我們就得出了中國(guó)高管的理論薪酬，工商銀行他高管的年收入主要包括股票期權(quán)總收入，工商銀行應(yīng)該是5500萬(wàn)。這里面我剔除了所有的因素，如果工商銀行的行長(zhǎng)在全球招聘，依據(jù)它的業(yè)績(jī)它應(yīng)該是拿到我們所講的五千多萬(wàn)。我們對(duì)中國(guó)所有上市公司包括中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)石油、中石化等等。這個(gè)理論是通過(guò)換算出來(lái)，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)中國(guó)的高管。當(dāng)然大家會(huì)提出彭老師你計(jì)算除了薪酬是不是太高了呢？理論上看著高，但是現(xiàn)在所有的上市公司都低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我們通過(guò)換算以后其實(shí)中國(guó)很多的上市公司的老總，不僅是拿少的問(wèn)題而是拿多的問(wèn)題。
當(dāng)然我今天在這里面，我不好說(shuō)，本來(lái)我們有一個(gè)排行榜。我們這么算出來(lái)，是根據(jù)你的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)、根據(jù)你的資產(chǎn)規(guī)模，再剔除其他因素經(jīng)過(guò)我們換算以后。包括你的財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、財(cái)務(wù)總監(jiān)應(yīng)該拿多少。是差多少，差1.5倍還是差1.2倍。保險(xiǎn)行業(yè)全球來(lái)講，平均的薪酬是差1.5倍還是差1.2倍，把這個(gè)計(jì)算出來(lái)以后，我可以計(jì)算出中國(guó)的高管差距多少。我們對(duì)所有上市公司的高管，包括董秘和財(cái)務(wù)總監(jiān)應(yīng)該拿多少錢(qián)提出我們的一套數(shù)據(jù)，現(xiàn)在我們已經(jīng)測(cè)算完了。根據(jù)上市公司公布的2007年的年報(bào)和業(yè)績(jī)，納入我們整個(gè)樣本的研究。這樣的話就推出我們一套所謂中國(guó)上市公司的高管人員的薪酬激勵(lì)指數(shù)，當(dāng)然就這套指數(shù)來(lái)講，從理論上來(lái)講也有很多的缺陷。因?yàn)榫拖裎覀兯v的，高管的薪酬是受很多因素的影響，不僅僅受地域、資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入這么幾個(gè)指標(biāo)的影響。剛才我講了它受七八個(gè)要素的影響。
但是我想具體到個(gè)體的時(shí)候，我們?cè)賮?lái)算用治理結(jié)構(gòu)、用壟斷的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)，這些系數(shù)再對(duì) 理論值做修正。比如說(shuō)董事會(huì)對(duì)高管確定薪酬的時(shí)候我有一個(gè)全球的參照系數(shù)，這個(gè)是我們最近做的一套東西。
我們叫做高管人員究竟拿多少錢(qián)，因?yàn)槲覀冞^(guò)去只是從理念上提出來(lái)高管人員是多了還是少了。這個(gè)是我們計(jì)算出來(lái)的07年高管的理論薪酬，當(dāng)然我們也在進(jìn)一步測(cè)算。將來(lái)我們對(duì)全球整個(gè)上市公司的高管，都要每年做數(shù)據(jù)分析。
第二個(gè)主題涉及到高管人員的價(jià)值低估，比如說(shuō)中國(guó)神華總裁，因?yàn)橹袊?guó)國(guó)有企業(yè)的老總不是市場(chǎng)化�，F(xiàn)在我們假定老總是全球招聘，是一個(gè)國(guó)際化的人才，那么在美國(guó)、日本同樣的規(guī)模、同樣的利潤(rùn)、同樣的資產(chǎn)他應(yīng)該拿多少錢(qián)，這個(gè)是我們計(jì)算出來(lái)。像中國(guó)鋁業(yè)等等，根據(jù)我們的計(jì)算像金幣集團(tuán)、華夏銀行按照我們的計(jì)算是一樣的，中國(guó)也有拿多的情況。
企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)，尤其是股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)在整個(gè)操作上的難題。我們最近也是通過(guò)做十幾家，包括上市公司、非上市公司。包括民營(yíng)企業(yè)，我們?cè)谧鲂匠昙?lì)的時(shí)候，我們推出另外一套模型。我們叫做高管人員的激勵(lì)總體的設(shè)計(jì)，我應(yīng)該從哪些方面入手，這是我們提出的六個(gè)模型。這六個(gè)模型，我們認(rèn)為目前企業(yè)高管進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，在操作層面上至少要解決六個(gè)方面的問(wèn)題。
第一，激勵(lì)總量的測(cè)算。總量應(yīng)該達(dá)到什么樣的量，你拿出多少股權(quán)價(jià)值激勵(lì)高管，這里面就包括我們基礎(chǔ)量的測(cè)量，根據(jù)現(xiàn)有狀況的修正數(shù)據(jù)，以及同行業(yè)的案例。這個(gè)時(shí)候也就是說(shuō)要以企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)為基數(shù)，進(jìn)行評(píng)估以后，最后我們算出企業(yè)的高管應(yīng)該分享多少價(jià)值。在企業(yè)的整個(gè)價(jià)值增值的過(guò)程當(dāng)中，你應(yīng)該分享多少。先把總盤(pán)子算出來(lái)，這是現(xiàn)在我們做的一個(gè)工作。從總量上應(yīng)該對(duì)企業(yè)高管、整個(gè)團(tuán)隊(duì)如何進(jìn)行激勵(lì)。最近我們也做出了一套方法，包括我們?nèi)绾蝸?lái)計(jì)算管理上的貢獻(xiàn)。如何使管理上的貢獻(xiàn)比同行業(yè)具有更大的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值你應(yīng)該分享多少。這就涉及在人力資源上必須要解決的問(wèn)題，所以管理上的貢獻(xiàn)對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)價(jià)值減去企業(yè)原有的價(jià)值，你管理的貢獻(xiàn)我怎么計(jì)算呢？要計(jì)算企業(yè)現(xiàn)有的價(jià)值，減去企業(yè)原有的價(jià)值，再乘上企業(yè)的平均發(fā)展速度。這樣的話我們可以計(jì)算出企業(yè)的管理層，我們有一套公式進(jìn)行計(jì)算。最后計(jì)算出你應(yīng)該拿多少，比如說(shuō)企業(yè)的激勵(lì)股權(quán)占總股本的6%，怎么計(jì)算出來(lái)呢？各個(gè)行業(yè)我們提出一套計(jì)量方法出來(lái)。
第二，激勵(lì)對(duì)象。你如何來(lái)確立激勵(lì)呢？這個(gè)也是我們?cè)诓僮鲗用嫔纤媾R的第二個(gè)必須要解決的問(wèn)題，企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象如何真正的激勵(lì)那些為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的核心的人才。這里面就涉及到激勵(lì)對(duì)象的確立，一個(gè)是從職務(wù)層次來(lái)講。另外一個(gè)是怎么衡量你屬于企業(yè)最能創(chuàng)造價(jià)值的人才，什么是核心人才，這些核心人才對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略性的發(fā)展和現(xiàn)實(shí)的發(fā)展會(huì)做出什么樣貢獻(xiàn)呢？我們來(lái)確定究竟是激勵(lì)高管，還是其他的。所以我們建立一套叫激勵(lì)對(duì)象的價(jià)值評(píng)價(jià)模型，這個(gè)價(jià)值評(píng)價(jià)模型包括職位的重要性、職責(zé)的難度、職業(yè)道德、知識(shí)與技能然后來(lái)評(píng)價(jià)，要對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行定量化。
第三，單個(gè)員工激勵(lì)量。要建立一個(gè)科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)每一個(gè)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，這里就要對(duì)他本身的激勵(lì)對(duì)象價(jià)值和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，這樣的話才能確定配股額，我給你配多少。這個(gè)也是通過(guò)一套計(jì)算體系計(jì)算出來(lái)，每一個(gè)高管，每一個(gè)核心人，他應(yīng)該占總激勵(lì)股本里面占多大的比例，這是我們所講的第三個(gè)方面。
第四，激勵(lì)方式。激勵(lì)方式包括很多，包括是期權(quán)激勵(lì)、限制性股權(quán)激勵(lì)、你采用什么樣的股權(quán)激勵(lì)方式要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)選擇你采用什么樣的激勵(lì)方式進(jìn)行。
第五，股權(quán)的來(lái)源。我們說(shuō)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)來(lái)自哪兒，也就是說(shuō)尤其是你上市后流通的股票從哪里來(lái)的問(wèn)題。實(shí)際上來(lái)講，這要研究整個(gè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)，現(xiàn)在來(lái)講無(wú)非是三種方式，對(duì)于不同的模式，針對(duì)不同的公司和不同的產(chǎn)業(yè)，他的選擇模式是不一樣的。哪些企業(yè)可以通過(guò)回購(gòu)的方式，哪些通過(guò)協(xié)議回購(gòu)轉(zhuǎn)讓的方式，根據(jù)人力資本來(lái)確定股權(quán)的方式。
第六，股權(quán)究竟歸屬于誰(shuí)。整個(gè)股權(quán)歸屬到個(gè)人，再自由變現(xiàn)。尤其是現(xiàn)在很多上市公司，大家最近看到一個(gè)很重要的現(xiàn)象，我們很多高管主動(dòng)辭職迅速套現(xiàn)。這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)危害是非常大的，在這樣的條件下你未來(lái)的股權(quán)究竟如何變現(xiàn)，在變現(xiàn)的時(shí)候中如何保證企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，這個(gè)也需要建立一套管理流程體系。你變現(xiàn)的過(guò)程必須要有一套程序，現(xiàn)在我們的上市公司是沒(méi)有程序的。這就導(dǎo)致很多，我們所講的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鉆政治的空子，最后由于他的套現(xiàn)行為犧牲的企業(yè)的常青地。你必須要規(guī)范，如果不進(jìn)行規(guī)范話，中國(guó)的很多上市公司一到套現(xiàn)期，那就是整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的下滑期�；蛘咭坏�套現(xiàn)其是整個(gè)股價(jià)非漲期，這對(duì)整個(gè)資本市場(chǎng)的沖擊以及對(duì)我們企業(yè)持續(xù)的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生重大的影響。你都要在程序上、制度上、機(jī)制上進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)，他的股權(quán)歸屬究竟應(yīng)該怎么辦我們又要跟《勞動(dòng)合同法》配套。
因?yàn)槊看沃v，我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)度過(guò)了理念階段，不再是簡(jiǎn)單的操作理念階段。因?yàn)槲覀兏虻娜肆Y源理念現(xiàn)在完全是同步的，美國(guó)有的理念現(xiàn)在我們?nèi)辛�。中�?guó)的人力資源理念我認(rèn)為跟全球沒(méi)有什么差異，甚至我們大學(xué)里面的老師講課比美國(guó)還先進(jìn)，我們唯一在操作方法上和工具方法上。所以從這點(diǎn)上來(lái)，我們這幾年利用咨詢的優(yōu)勢(shì)，我們想在整個(gè)人力資源從招聘錄用到薪酬，研究一套系統(tǒng)的技術(shù)方法出來(lái)。我們不僅從理論上要提出新的概念，并在操作技術(shù)層面上要解決我們企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
所以我們最近專門(mén)成立了六個(gè)研究小組，不再是講理念了。關(guān)鍵在操作層面上，比如說(shuō)現(xiàn)在我們要建立評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)模型是什么，如何進(jìn)行潛能的評(píng)價(jià)、如何進(jìn)行能力和態(tài)度的評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)最終是要落實(shí)在方法和技術(shù)上。另外一個(gè)是要利用現(xiàn)代來(lái)技術(shù)發(fā)展手段，我們主要是在技術(shù)方法上，我們一個(gè)是知識(shí)協(xié)同平臺(tái)。因?yàn)楝F(xiàn)在到了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最關(guān)鍵是人力資源管理發(fā)展到今天，最關(guān)鍵是如何進(jìn)行知識(shí)管理，企業(yè)不再是簡(jiǎn)單的留人，更重要的是留智、留心。如何把智慧管起來(lái)，來(lái)提高整個(gè)企業(yè)的智慧管理能力，這是企業(yè)的軟實(shí)力，如何真正實(shí)現(xiàn)我們所講到的人力資源管理進(jìn)入一個(gè)新的階段，對(duì)知識(shí)的管理階段。如何讓每個(gè)人把知識(shí)能夠留下來(lái)，如何讓每個(gè)人在公司的知識(shí)管理平臺(tái)上，能夠進(jìn)行知識(shí)的交流，不再是簡(jiǎn)單的人與人之間的協(xié)同，人崗的協(xié)同，更好的是智慧與智慧的激蕩，提高整個(gè)企業(yè)的智慧創(chuàng)造能力，這是我們?nèi)肆Y源管理必須要解決的問(wèn)題。
另外一個(gè)我們關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)和員工的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，我們依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，通過(guò)員工能力的提升真正推動(dòng)一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)體系，最終完善提升一個(gè)企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略管理能力。這就需要我們整個(gè)人力資源的激勵(lì)制度，我們整個(gè)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系跟業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)接。這需要在技術(shù)方法上解決這個(gè)問(wèn)題，所以我們最近也推出一套關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、員工能力提升的一套開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。