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    激勵(lì)薪酬即長期激勵(lì)的部分，主要目的是體現(xiàn)個(gè)人特別貢獻(xiàn)價(jià)值和企業(yè)成長之間的長期穩(wěn)定的關(guān)系。目前，激勵(lì)薪酬在上市企業(yè)大多直接以股權(quán)、期權(quán)的形式來體現(xiàn)，而在非上市公司，可能靠現(xiàn)金、股票、特殊福利等其他企業(yè)治理手段來實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)薪酬與員工的個(gè)人業(yè)績掛鉤，是對(duì)員工為企業(yè)價(jià)值增值做出貢獻(xiàn)的回報(bào)，因此，激勵(lì)薪酬的內(nèi)容具有多變性、靈活性和不確定性，可能在不同崗位序列排位中的差異極大。一些流程類、規(guī)范類崗位的長期激勵(lì)可能很小。而對(duì)于那些靈活性、創(chuàng)新性強(qiáng)的崗位，可能存在著為企業(yè)創(chuàng)造潛在巨大價(jià)值增值空間的技術(shù)和市場開發(fā)崗位以及高管人員，其長期激勵(lì)可能是一般崗位的數(shù)倍、百倍甚至千倍萬倍。

    決定高管薪酬的因素

    近來社會(huì)上備受矚目的“高管高薪”現(xiàn)象，主要是由薪酬組成部分中的激勵(lì)薪酬形成的。那么，是什么因素影響了高管激勵(lì)薪酬的額度呢？盡管每個(gè)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的手段和力度不盡相同，但都與圖2中三個(gè)層面的影響密切相關(guān)。

    外部環(huán)境

    外部環(huán)境，即一個(gè)企業(yè)所處的地域、所處的行業(yè)和所面對(duì)的競爭企業(yè)圈，外部環(huán)境因素的方方面面都意味著競爭。同是高管，美國的激勵(lì)薪酬比中國高出數(shù)倍；上海、北京等發(fā)達(dá)城市的激勵(lì)薪酬比其他中小城市高出許多；而一般行業(yè)的激勵(lì)薪酬又與金融、房地產(chǎn)行業(yè)的激勵(lì)薪酬不可同日而語；即使是同在北京，世界500強(qiáng)企業(yè)及明星企業(yè)的激勵(lì)薪酬，也必定讓一些民營中小企業(yè)望洋興嘆。

    《High Performance Workforce Study》曾經(jīng)對(duì)311位CEO、COO以及高級(jí)副總裁進(jìn)行了調(diào)查，他們均認(rèn)可“最需優(yōu)先得到處理的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)就是與人員有關(guān)的事項(xiàng)”，而其中最重要的事情是“吸引和留住專才”。這充分表明，企業(yè)越來越深刻地認(rèn)識(shí)到了專業(yè)高管人才對(duì)企業(yè)的重要性，也越來越多地考慮了如何吸引和留住高端、稀缺人才的問題，這是一個(gè)戰(zhàn)略性問題。對(duì)稀缺戰(zhàn)略性高級(jí)管理人才的獲得，不僅有助于企業(yè)提升自身內(nèi)在能力，還有助于有效遏制競爭對(duì)手，提升外在的競爭力。

    要想在人才市場競爭中掌握長期、絕對(duì)優(yōu)勢，必須要考慮三個(gè)方面的因素：第一，要考慮競爭對(duì)手企業(yè)占有或挖掘稀缺人才資源的時(shí)候會(huì)付出多大代價(jià)；第二，要衡量眾企業(yè)虎視眈眈的這位專業(yè)人才所能創(chuàng)造的價(jià)值回饋；第三，要計(jì)算自身付出一定代價(jià)得到的這位人才被其他競爭企業(yè)挖走時(shí)可能造成的機(jī)會(huì)成本損失。只有全面考慮、正確衡量了以上三個(gè)因素，企業(yè)才能為自己所要的人才標(biāo)出雙方滿意的價(jià)碼。當(dāng)然，人才離職時(shí)的補(bǔ)償也要在考慮范圍之內(nèi)。所以，在外部環(huán)境上，主要關(guān)注的焦點(diǎn)是薪酬的競爭力問題。

    內(nèi)部環(huán)境

    內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)與制度環(huán)境，建立在職位分析、崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上。內(nèi)部環(huán)境評(píng)估的各個(gè)維度主要關(guān)注可比性和公平性。這個(gè)公平性不等同于“平均”，而是要“合理”。只要企業(yè)具有一套成熟、透明的公司治理和評(píng)價(jià)體系，使薪酬政策與員工心理預(yù)期達(dá)成一致，我們就認(rèn)為其達(dá)到了公平。

    然而，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部公平性與合理性指標(biāo)，卻被偷換概念為內(nèi)部的薪酬“平均性”，出現(xiàn)所謂“不患寡而患不均”的局面，因而幾乎不會(huì)出現(xiàn)高管薪酬過高的現(xiàn)象。根本原因，是國有企業(yè)的資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者沒有就共同利益假設(shè)達(dá)成共識(shí)。

    對(duì)于私有企業(yè)來說，是假設(shè)通過激勵(lì)手段可以實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值、股東權(quán)益與高管收入正相關(guān)。企業(yè)為高管提供高額的收入促使其對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行有效整合，從而達(dá)到股東權(quán)益與企業(yè)價(jià)值的共同增長，三者結(jié)成牢固的利益共同體。因此，持這類假設(shè)的企業(yè)中，人們更多關(guān)注如何把蛋糕做大，而不是分蛋糕。

    聯(lián)想在成功獵取戴爾前掌門人阿梅里奧出任其CEO后，為保持阿梅里奧的薪金水平而迅速提升高管的薪金水平，將其管理層的薪金短時(shí)間內(nèi)激增12.8倍，就是高管薪酬受企業(yè)外部競爭性與內(nèi)部公平性影響的一個(gè)典型案例。

    高管背景

    高管背景主要是指高管人員的綜合管理能力與個(gè)人品牌影響力。從傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域來看，高管靠自身管理能力為企業(yè)提供的價(jià)值主要表現(xiàn)在五個(gè)方面：正確制定戰(zhàn)略政策的價(jià)值；有效提升內(nèi)部管理水平、運(yùn)營效率的價(jià)值；有效協(xié)調(diào)外部資源的價(jià)值；妥善處理問題、危機(jī)的價(jià)值；改善某項(xiàng)業(yè)務(wù)模塊運(yùn)營水平（研發(fā)、采購、生產(chǎn)、市場、服務(wù)）的價(jià)值。在相同環(huán)境下，具有戰(zhàn)略決策權(quán)的高管相比于普通管理者來說，因?yàn)槠湓谏鲜鑫宸矫婺芰τ幸豁?xiàng)或多項(xiàng)表現(xiàn)突出，企業(yè)在認(rèn)可這些能力的價(jià)值貢獻(xiàn)后，便會(huì)支付高管更高的薪金。

    唐駿的10億元身家，除了其通過發(fā)揮良好的CEO功能提升企業(yè)價(jià)值的因素外，還有一個(gè)關(guān)鍵的原因，就是唐駿曾任微軟中國總裁、盛大總裁的稀缺性個(gè)人品牌，對(duì)新華都企業(yè)品牌的提升和推廣會(huì)帶來巨大推動(dòng)力。

    高管的角色定位

    與價(jià)值分析雖然在企業(yè)每年的價(jià)值增值和股東權(quán)益增加中，高管人員的貢獻(xiàn)比例無法予以準(zhǔn)確界定和計(jì)量，但是我們可以通過對(duì)高管人員的角色定位，從側(cè)面感受一下“明星經(jīng)理人”的價(jià)值與薪酬之間的關(guān)系，并通過比較分析來了解一下，同樣創(chuàng)造價(jià)值增值的高管的薪酬差距。

    高管的角色定以牛根生為例，他既是蒙牛集團(tuán)的資產(chǎn)所有者，也是其進(jìn)行資產(chǎn)管理與增值的經(jīng)營者。那么，怎樣對(duì)其角色有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和定位呢？依據(jù)主要在于，看他是不是一定要在企業(yè)領(lǐng)取薪酬。

    從目前社會(huì)流行的法人治理結(jié)構(gòu)看，董事長一職已一分為二，即分為非執(zhí)行董事長及行政總裁，以加強(qiáng)獨(dú)立性及監(jiān)督性：非執(zhí)行董事長領(lǐng)導(dǎo)董事局為企業(yè)定立方向，再由行政總裁去執(zhí)行。董事長很多時(shí)候身兼大股東，企業(yè)表現(xiàn)好的話，股利已很可觀，董事長可能不領(lǐng)取薪酬，或其薪酬被定在一個(gè)較低的水平。比如，李嘉誠在其控制的部分上市公司中雖身兼董事長，但并不收取薪酬，或者僅領(lǐng)取一個(gè)象征性的薪酬。

    而行政總裁更多地接近經(jīng)營者的身份，他通過對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的整合和有效配置，一方面創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值增值，一方面最大化股東（包括董事長一職）權(quán)益。因此，從企業(yè)和股東那里領(lǐng)取高額的薪酬回報(bào)順理成章。

    牛根生創(chuàng)辦內(nèi)蒙古蒙牛乳業(yè)（集團(tuán)）股份有限公司并擔(dān)任董事長兼總裁職務(wù)，就是董事長一職一分為二的現(xiàn)實(shí)例子。蒙牛2007年年報(bào)顯示，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入213.181億元，較上年增長31.2%；利潤總額9.358億元，較上年增長28.66%.目前，一家普通的會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)梳理和驗(yàn)資的通行費(fèi)率為2‰，假如它為蒙牛2007年度營業(yè)收入做驗(yàn)資，收費(fèi)為0.43億元。而牛根生正類同于這樣一個(gè)資產(chǎn)梳理者，他不僅梳理，還要經(jīng)營，還具有長期性，那么他即便一年領(lǐng)取上億元薪酬，又何嘗不在情理之中？

    高管的價(jià)值比較分析

    同樣是創(chuàng)造價(jià)值增值的高管，他們之間在薪酬上的巨大差距是人們熱議的一個(gè)話題。面對(duì)這個(gè)問題，我們究竟應(yīng)該把著眼點(diǎn)放在哪個(gè)層面呢？

    首先，我們比較一下國內(nèi)外高管人員的薪酬水平，根據(jù)2006年上市公司年報(bào)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)表明，459家公司高管2006年度報(bào)酬共計(jì)10.07億元，平均每人16.21萬元；有同比數(shù)據(jù)的425家公司，高管平均年度報(bào)酬15.52萬元，較2005年增長16.34%.而2006年美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)企業(yè)總裁平均薪酬為1506萬美元，類似美國通用電氣前總裁杰克。韋爾奇平均每年凈收入逾2000萬美元，并擁有8億美元市值股票的高管也不在少數(shù)�？梢�，從高管整體薪酬水平來看，中國高管薪水并不高。

    然后，我們?cè)賮肀容^一下高管個(gè)人收入與企業(yè)價(jià)值增值之間的情況。2004年5月12日，時(shí)任盛大總裁唐駿通過成功運(yùn)作，使盛大成為納斯達(dá)克第一支中國網(wǎng)絡(luò)游戲股，上市前公司凈資產(chǎn)僅為8000萬美元，上市首日融資金額近2億美元。隨后，伴隨著唐駿團(tuán)隊(duì)在華爾街的路演，盛大的市值一度逼近30億美元，成功的資本運(yùn)作使得公司價(jià)值飆升近40倍，也使陳天橋戴上了2005年中國首富的桂冠。盡管盛大的經(jīng)營業(yè)績?cè)��?jīng)出現(xiàn)過較大波動(dòng)，但唐駿還是為恢復(fù)投資者信心作出了足夠貢獻(xiàn)。

    從邏輯關(guān)系分析，正是由于“自變量”唐駿的介入，才使得“因變量”公司價(jià)值獲得增值。拿唐駿在盛大所獲得的0.5億美元酬勞與其為盛大帶來的30億美元市值相比，僅占不足2%.從資產(chǎn)管理角度來看，其酬勞比例甚至低于銀行存款利率，而從資本增值的角度來看，其酬勞就更加微不足道了。

    同理，馬明哲4616萬元的年薪對(duì)應(yīng)平安公司2007年150億元的利潤來看，也就不足為奇了。

    高管薪酬價(jià)值評(píng)估方法

    作為科學(xué)深入研究，薪酬激勵(lì)是人力資源領(lǐng)域研究的重要內(nèi)容。而高管薪酬激勵(lì)的衡量與有效解決更是一個(gè)系統(tǒng)工程，這個(gè)問題的解決是涉及數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的科學(xué)方法論的過程。

    對(duì)于高管薪酬價(jià)值的影響因素，智序管理咨詢?cè)��?jīng)進(jìn)行深入的分析研究，并建立了高管薪酬價(jià)值評(píng)估模型。用來計(jì)算和詮釋國內(nèi)高管人員的價(jià)值量。

    內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)崗位價(jià)值，崗位價(jià)值的大小主要依據(jù)崗位序列層級(jí)的多少與崗位職責(zé)的輕重。一般來說，只要兩個(gè)高管所在企業(yè)規(guī)模相似，崗位序列層級(jí)一致，工作職責(zé)差別不大，他們的崗位價(jià)值也趨于一致。高管能力系數(shù)則是體現(xiàn)了高管的能力差異，同一管理崗位上不同高管所獲得的薪酬不一致，基本上就是因?yàn)楦吖苣芰ο禂?shù)不一樣造成的，在實(shí)際應(yīng)用中，高管能力系數(shù)基本上可以由高管的經(jīng)營績效所決定。

    外部競爭性主要反映薪酬在外部市場的競爭力。商品的供求關(guān)系會(huì)顯著影響商品的價(jià)值，人才作為一種商品也不例外。如果將公司薪酬價(jià)值與公司價(jià)值增值相結(jié)合而動(dòng)態(tài)來看，則可以將公司未來幾年的增長率考慮進(jìn)高管薪酬體系。高管離職損失補(bǔ)償則是高管離開原任公司而產(chǎn)生的代價(jià)，通過獵頭渠道聘請(qǐng)的高管往往需產(chǎn)生這部分價(jià)值。

    把蛋糕做大

    綜上可知，相對(duì)于發(fā)達(dá)國家而言，目前國內(nèi)高管薪酬是普遍偏低的。只是國外發(fā)達(dá)企業(yè)由于有成熟的公司治理體系，董事會(huì)下轄的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)將高管薪酬合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、透明化，使高管薪酬與其付出具有相對(duì)均衡的比例關(guān)系，并且企業(yè)、高管以及民眾對(duì)其達(dá)成了共同的認(rèn)知，所以被世人自然接受。而國內(nèi)民眾對(duì)高管高薪現(xiàn)象的熱議，根本原因還在于中國尚處于市場化的初級(jí)階段，與成熟的資本主義國家相比，人們?cè)谟^念上更加關(guān)注財(cái)產(chǎn)的分配問題，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。30年的改革開放對(duì)比300年的資本主義發(fā)展歷史，國民心態(tài)的不成熟當(dāng)屬正常。

    唐駿曾經(jīng)說過這樣一句話：“我在盛大沒有任何精神壓力，心情很愉悅，只有業(yè)績壓力很大。”4億元也好，10億元也好，如果公司資產(chǎn)不增值，公司價(jià)值不提升，到最后也只是一個(gè)“氣泡”。對(duì)高管薪酬的熱議，好比世人只看到了成功者吃桃子的情景，而忽視了栽樹、澆水、施肥、頂著炎炎烈日冒著生命危險(xiǎn)爬上爬下剪枝的辛苦。驚詫于小雞破殼瞬間神奇的人，不應(yīng)該忘記小雞孵化、啄殼、擠出的過程，世人要充分認(rèn)識(shí)到資本逐利的屬性，要相信資本的所有者——資本家的眼光，否則他就不能被稱為“資本家”了。

    科學(xué)管理之父泰勒早在上個(gè)世紀(jì)初就講過一句名言：“我們應(yīng)該把注意力的焦點(diǎn)，從既有蛋糕的分配上，轉(zhuǎn)移到如何把蛋糕做大上”，這才是問題的根本所在。