發(fā)布時間：2012-07-18 09:41:25
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責任、尊重、關系、認同和獎勵結合在一起，成就完美激勵戰(zhàn)略。正確的薪酬體系是通過激勵員工達到更高績效來帶動公司績效。
通常，很多公司都會在新年的第一個季度里思考上一年度的收入以及員工對商業(yè)績效的影響，之后就開始調整薪酬，包括獎金。這是各方都感覺焦慮不安的時候。通常經理被迫完成績效評估，而員工也要在心理上做好準備迎接更加恐怖的績效審核。
但是，如果精心設計的認同和獎勵戰(zhàn)略里沒有把幾個關鍵的要素納入其中，那么大部分投資的價值也就白白浪費了。實際上，不管審核與獎勵的一貫做法什么時候實施，大多數情況下都是估計過高，從短期看會挫傷員工士氣，從長期看對商業(yè)績效也是有害的。
讓我們來談談“火雞”薪酬專家經常建議：“正確的”薪酬體系是通過激勵員工達到更高績效來帶動公司績效的�；蛘咝匠牦w系應該能夠“吸引、留住和激勵”員工，盡量大的努力長期為企業(yè)效勞。為了使這種想法成為現實，經理應該獎勵員工，但是獎勵并不是提高企業(yè)績效的特效藥。薪酬（Rewards）只是5個“R”中的一個，其他四個是：責任（Responsibility）、尊重（Respect）、關系（Relationships）和認同（Recognition），5個“R”合起來才能構成一個有效的激勵戰(zhàn)略。
舉例說明：一名經理為了感謝自己員工付出的辛勤勞動，并鼓勵他們把良好的工作表現保持到年底，他決定給每個員工送一只火雞作為感恩節(jié)的禮物。員工們既驚喜又感動。于是他在第二年還是采用同樣的做法，結果發(fā)現有些員工不是很高興，因為火雞沒有去年的那么大。
在這個事例里，火雞已經上升為員工士氣的問題。最后，這名經理開始采用獎金激勵計劃�？梢灶A知的是，獎金一旦成為可預見的獎勵，那么獎金對績效的影響也漸漸地歸于無形。小公司很驚奇地看見大公司都廢止了假日獎金計劃，開始采用以績效為依據的薪酬戰(zhàn)略。
在人才流動性增強、企業(yè)規(guī)�？s減的經濟時代，員工關注自已的職業(yè)、技能、關注自己在開放市場上的競爭力一點也不足為奇。那么究竟是什么在激勵現代員工或提升績效呢？答案是激勵不完全跟錢有關，是“新時代的貨幣”在發(fā)揮作用。
責任通常沒有一家企業(yè)在設計工作崗位的時候把員工放在心上。實際上，工作職責的描述通常像一張包羅萬象的工作計劃清單。比如“……，其他的工作服從領導安排。”這其中暗藏的潛臺詞就是“我讓你做什么，就做什么�！睂τ诂F在的勞動力而言，這樣的崗位職責并不是一個鼓舞人心的信息。當然，這樣的潛臺詞與一個有效的認同和獎勵戰(zhàn)略也是格格不入的。設計工作崗位時應該更多地考慮工作流程和希望到達的目標，讓員工參與進來，成為另一個設計者。
工作是一個創(chuàng)造的過程，是自我個性的張揚。人們通常想知道應該怎樣做才能增加價值——是提供服務還是生產有形的產品。當協(xié)作被設計到工作流程中時，責任就會自動成為流程的一個組成部分。
亨利·福特因為在設計工作崗位的過程中與員工坦誠合作而聞名。據報道，他把艱難的工作任務交給“最懶散的”（取代“最足智多謀的”）員工，以便發(fā)現工作中究竟有哪些捷徑可走。為了找到捷徑，工人都參與到這種很有價值的方法中來，當起了工作流程的主人翁。
那么經理們應該怎么做呢？和你的人力資源部一起合作，看看現在的工作崗位是否適合于員工，聯系整個行業(yè)，看看期望的目標是否客觀。如果經理們能把這項工作做好的話，工作崗位職責應該成為計劃和管理績效的模塊，以及審核目標的記錄卡。定期和你的員工談談工作，讓員工的工作和公司的發(fā)展目標實現更好的融合。把那些對企業(yè)的主要使命無關緊要的任務和活動刪除掉，繼續(xù)找尋能夠增加價值的途徑。這就是經理應該做的。
尊重尊重是企業(yè)生活最重要的方面之一。斯坦福商學院的教授杰弗里博士認為：“高度重視員工”的企業(yè)績效通常比一般的企業(yè)高40%以上�！白鹬厝恕钡奈幕牵撼掷m(xù)學習、團隊合作、關心所有的關鍵人物，員工、客戶、社區(qū)、供應商和投資商。
在尊重人的企業(yè)里，績效審核體系的目標是培養(yǎng)自信和能力。信息是每個知識型企業(yè)的新鮮血液，在整個體系里自由流淌，人們也會因為自已奉獻的智力資本而得到重視和尊重。為了企業(yè)的利益，企業(yè)鼓勵慎重的冒險。而且，在建設性的企業(yè)里，員工不但受到尊重，而且還接受全局管理方法的領導，感覺、觀點和行為會得到重視和關心。
即使你的企業(yè)不屬于“高度重視人的企業(yè)”，你還是需要在員工身上表達出對人的尊重。比如，準備績效審核的時候，花時間來教育、溝通和評價。找出成功的辦法。使用建設性和說明性的語言。在管理你的領域時，你應該讓員工參與制訂“操作原則”，或者讓員工就如何實現企業(yè)里每個人互相協(xié)作、如何服務客戶、如何保持信息流的暢順而發(fā)表“觀點”。
以團隊合作、尊重差異性、協(xié)作解決問題、互相支持為基礎建立企業(yè)。避免消極負面的能量，比如傳播流言、挑撥離間等等。把精力放在正面積極的能量上。但是究竟如何管理團隊還是主要取決于你，畢竟你才是真正的教練。
關系回想你的學生時代，回想老師的教學風格。嚴于紀律的老師在教學的時候總是讓學生有恐懼和害怕的心理。與這樣的老師共處你體會不到“學習的樂趣”。相反，能用笑臉面對學生，在學生本子上寫下褒獎評語的老師會給學生美好的感覺。《用獎勵來懲罰》的作者阿爾菲說，戰(zhàn)略奪走了學習和工作的樂趣。
另一方面，教學有效的老師采用的建設性戰(zhàn)略是：把全部的注意力都放在了發(fā)現和培養(yǎng)個人發(fā)展的過程。老師鼓勵學生為自已想想，繼續(xù)為獲得啟迪和智慧而努力。偉大的工作能夠培養(yǎng)能力和自我尊重，贏得客戶的心，增強企業(yè)聲譽。
因為激勵是一項內部的工作，是人們會選擇在適當的環(huán)境中釋放的東西。有效的領導必須關注：建設一個能夠激勵員工創(chuàng)造性的環(huán)境。培訓、教育、支持和引導，這些戰(zhàn)略都能創(chuàng)造最好的機會來產生正確的結果。
真誠、誠實和高尚是最為關鍵的，實際上，最受到員工推崇的領導品行就是誠實。
員工之間關系如何也是同等重要的。作為團隊的一個部分，和偉大的人一起工作，擁有樂趣是創(chuàng)造性的源泉？？能夠提升產品和服務。很多熱愛工作的人選擇和經理、團隊待在一起，即使他們能夠在其他的地方可以賺到更多的錢。
認同太多的企業(yè)在不確定的價值上浪費了太多有價值的時間、能量和資源，比如：是否為員工創(chuàng)造出更多的停車位或者安排員工在高檔次餐廳里就餐。
認同體現在參加一個專門的項目、或者領導一個研究小組、或者為公司或部門發(fā)明一種新的體系，你的企業(yè)會如何回應？如果你的企業(yè)對這樣的邀請做出的回應是：“謝謝，我很樂意�！蹦敲茨憬⒌�企業(yè)是健康的企業(yè)。如果回答是：“你給我付報酬，我就做�！蹦敲茨愕牟块T或公司并沒有把員工的全部潛力挖掘出來。
美國公司花太多的精力和資金創(chuàng)建外在獎勵體系（獎品和競賽），所以在創(chuàng)建內在獎勵體系（奉獻的真正機會、更有知識、更職業(yè)化）時就缺少足夠的精力和資金。當然，認同也體現在提升和公開的表揚。在強調團隊合作的企業(yè)里，辦公室政治和惡性競爭就會相對少見。企業(yè)要通過認同員工來達到留住員工增強員工責任感的目的，還有一段漫長的路要走。
薪酬雖然薪酬很重要，但是在5個R之中它卻排在第五位。如果員工的待遇很公正很有競爭力，他們也了解體系運作的方式，弗雷德里克認為，待遇就不會成為激勵的工具。為了讓投資產生最佳的回報，薪酬必須是整個認同和獎勵體系中不可缺少的一個組成部分，它把商業(yè)目標與其他四個R連接在了一起。
薪酬必須成為聚集在職責中心的一個可補償的因素，比如：“滿意的客戶”、“制造高質量的產品”，比如說經理“提升員工的生產力”，這樣的結果是可以量化的。目標可以設置成經理和員工共同認可的目標。正像你的人力資源專家知道的，工作崗位職責也為招聘、培訓和企業(yè)發(fā)展提供了工具。你也可以幫助人力資源來識別出自已員工正確的目標、特征和能力。
其他獎勵，比如員工持股計劃，應該清晰無誤地與公司的整體績效掛鉤。你可以通過提供自已領域里重要的運營和財務目標，助人力資源一臂之力。而且，在培養(yǎng)自我尊重、提升企業(yè)聲譽、體現公司價值方面，尊重也是可以被衡量的。有效的關系就等同于團隊合作、戰(zhàn)略關系和客戶關系。內在的和外在的獎勵都可以用于滿足認同的目的。
最后，需要為你的員工計劃、管理和評估績效的時候，你要確保他們的目標是否相關，企業(yè)成員可以定期知道自已的工作是否有成效。