發(fā)布時間:2012-10-24 10:31:58
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高管薪酬問題是一個世界性難題,尤其是金融行業(yè)高管薪酬,一直讓世界各國政府頭疼不已。一方面,企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差距日益增大,相差100倍的例子屢見不鮮,收入差距的擴大給經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定造成了很大威脅;另一方面,高管薪酬易漲難跌的現(xiàn)象非常普遍,企業(yè)盈利的時候高管的收益豐厚,而企業(yè)虧損的時候高管可以通過辭職、跳槽逃避責任,薪水卻絲毫不受影響,這種收益和風險極不對等的事情造成了高級經(jīng)理人市場的扭曲,也損害了社會公平。最有代表性的例子是2008年金融危機之后,那些巨虧銀行的高管一邊在接受政府的巨額紓困,一邊還領取天價薪酬,新聞一爆出頓時讓美國民眾憤慨不已,進而掀起了轟轟烈烈的占領華爾街運動。
透過這場運動的喧囂,可以看到,在一些特殊的行業(yè),完全由市場來決定經(jīng)理人的利益分配是低效率的,即使是在法律體系完善、市場經(jīng)濟成熟的美國也不例外。這些行業(yè)具有容易形成壟斷、容易被利益集團操縱、容易被內(nèi)部人控制等特征。美國的銀行業(yè)就是一個完全由內(nèi)部人控制的極端例子,無論其內(nèi)部控制人多么有“教養(yǎng)”,也無法拒絕給自己發(fā)巨額獎金的沖動。我國國有企業(yè)目前存在的高管激勵問題,也是因為國有企業(yè)所占據(jù)的行業(yè)大多具有上述特征,而且由于轉(zhuǎn)型時期的特殊人事制度和所有者缺位的委托代理關系,加劇了企業(yè)利益分配的矛盾沖突和復雜程度。
現(xiàn)在國內(nèi)高管薪酬爭議最大的是國有及國有控股的金融企業(yè)、一些具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)。這些企業(yè)高管的薪酬節(jié)節(jié)看漲,雖然從企業(yè)的財務報表上可以為其合理性找到依據(jù),但這些業(yè)績的取得與國家的經(jīng)濟結構、宏觀政策、壟斷性質(zhì)有很大關系也是不爭的事實,高管的努力究竟占多大比例其實不得而知。曾幾何時,中國的國有銀行在技術上已經(jīng)宣告破產(chǎn),如果不是政府用納稅人的錢將其壞賬剝離進行資產(chǎn)重組,幫助其上市融資,銀行業(yè)也不會有今天的繁榮局面。石油、電信等壟斷性行業(yè)的高管薪酬備受詬病也是因為企業(yè)業(yè)績與高管本身的能力水平關系不大。
高管薪酬的核心是如何制定合理的薪酬標準和構成,激勵經(jīng)營者提高業(yè)績,將其所得與企業(yè)的長遠利益掛鉤,使其獲得與風險相宜的收益。因此,破解國企高管激勵的困局首先要界定企業(yè)的長期目標和所在行業(yè)的競爭程度。在鐵路、電力、電信等基礎性行業(yè),主要為社會提供基礎設施服務,經(jīng)營目標是安全、高效,盈利不是第一位的,因此高管的薪酬構成中就不應設計股權激勵,而且應當限制其薪酬水平。而在一些競爭程度高的行業(yè),如水泥、建材等行業(yè),國企高管的薪酬應充分體現(xiàn)風險溢價,并用適當比例的股權激勵引導高管重視企業(yè)的長期利益。又如,金融業(yè)從表面上看似乎是競爭性的行業(yè),但它具有事實上的壟斷性質(zhì),受到利益集團或政府的控制,而且金融機構的經(jīng)營風險容易放大為社會風險,因此應該增加金融機構高管的薪酬制度的透明度,使其接受廣大投資者的監(jiān)督,而不是僅僅由董事會說了算。
正如封面文章里所說的那樣,要保險就不配拿高薪。國有企業(yè)的高管如果能夠“進退自如”,不用承擔經(jīng)營不善的風險,業(yè)績增長不能體現(xiàn)個人努力和能力的貢獻,就沒有理由獲得高于市場平均水平的風險溢價。如果按照風險收益對等的原則來處理國企高管薪酬問題,也許能在很大程度上杜絕“中國式肥貓”的產(chǎn)生和泛濫。