發(fā)布時(shí)間：2012-10-29 10:14:50
點(diǎn)擊數(shù)：61101 次
年末將至，跳槽的波動(dòng)又要開始了，私下里時(shí)常能夠聽到一些離職員工離開公司時(shí)不經(jīng)意間流露一句動(dòng)情的話，其實(shí)很不想離職，但由于種種原因沒有辦法，所以只能選擇離開。看似非常簡(jiǎn)單的一個(gè)理由，但作為企業(yè)管理者如果用心去思考，或許從員工離職中分析能夠得到一些具有十分重要意義的信息。
如何挽留企業(yè)一些關(guān)鍵員工、核心員工不僅是企業(yè)HR管理的重要范疇，更是企業(yè)所有管理者的重要職責(zé)。但是企業(yè)直線經(jīng)理的留人概念、管理認(rèn)知并沒有得到充分的認(rèn)識(shí)，更可怕的是一些企業(yè)老總也認(rèn)為員工離職是一件很正常的事，用一句“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”輕描而過，根本沒有從深層次的去分析員工為什么離職，員工所說的種種原因究竟是何原因?企業(yè)原因還是員工本身原因?
曾做過一些員工相關(guān)的離職調(diào)查，具體離職原因如下：
通過對(duì)離職的員工訪談與分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職排前的是：
面對(duì)以上的諸多離職原因，我們作為管理者是否應(yīng)該靜下思考與分析。在當(dāng)今人才缺乏的時(shí)代，除了能夠有效招到企業(yè)合適的員工外，企業(yè)重視如何留住組織核心的人才顯得尤為更要。在保留人才管理中，讓曾離職的員工再回來工作也是一種十分有效的招聘，因?yàn)檫@些員工對(duì)公司的管理理念比較熟悉，工作能夠快速上手操作等等。如果能夠從離職員工中招回10%的員工，那我們的日常招聘工作至少減少30%的壓力。那我們?nèi)绾尾拍苡行У淖屧x職員工再回頭，扭轉(zhuǎn)“好馬不吃回頭草”的局面，從而實(shí)現(xiàn)“好馬也吃回頭”現(xiàn)象。我們不妨從以下幾個(gè)方面來探討如何實(shí)現(xiàn)：
一、 管理者應(yīng)放開胸懷、完善自我
管理者往往因員工提出離職而出現(xiàn)不愉快現(xiàn)象，原因?qū)е潞卧?其一，員工確實(shí)工作很出色，一離職無人接替。其二，出于個(gè)人情感，平時(shí)相處較好，員工突然提出離職，管理者會(huì)感到莫名其妙，同時(shí)會(huì)認(rèn)為員工背叛了自己。其三，掌握公司重要技術(shù)與信息。出現(xiàn)這些情況，我們作為企業(yè)的管理者應(yīng)該理性地去分析員工提出離職的原因，是公司問題、還是我們領(lǐng)導(dǎo)本身問題或員工個(gè)人問題等。如果員工真的有比現(xiàn)在更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，那我們?yōu)楹尾蛔鲰標(biāo)浦壑�，反而故作難題呢?
作為一名管理者，我們應(yīng)該放開胸懷，提升自己的個(gè)人管理魅力，當(dāng)員工提出離職時(shí)，我們不妨從另一個(gè)角度去思考，務(wù)必控制正面的沖突，而是真誠(chéng)的、理性地替員工分析離職的原因，分析員工的現(xiàn)在與未來，分析員工自身優(yōu)劣勢(shì)。幫助員工找準(zhǔn)方向，讓員工感恩于你，而不是因?yàn)槲覀兊囊粫r(shí)感性導(dǎo)致問題的嚴(yán)重性。
要經(jīng)營(yíng)好自己的人脈關(guān)系，不為當(dāng)前利益所壓倒，完善企業(yè)的管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、人文關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力等，只要我們的基礎(chǔ)扎實(shí)、文化氛圍積極，相信“金誠(chéng)所至，金石為開”的道理。
二、 做好員工離職面談分析
時(shí)常出現(xiàn)員工離職，部門經(jīng)理人員與HR不知道如何去做面談。從何談起?具體談什么?如何能夠讓離職員工再回頭，那離職面談的成功將事關(guān)重大。首先要做好離職面談問題的設(shè)計(jì)，其次要選擇良好的面談環(huán)境，最后分類匯總導(dǎo)致離職的根源，允許的情況下，請(qǐng)員工提出公司需要改善的地方，如果可能將來再合作，需要公司能夠達(dá)到哪些條件等等。
當(dāng)我們了解的信息越多越全面，那我們后期的工作就越有幫助。不能只看員工離職的表面問題，而是深入分析員工離職動(dòng)機(jī)及離職背后潛在的問題。有了需求，知道動(dòng)機(jī)，企業(yè)就可以有針對(duì)性的去整改與完善。不斷提高企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，建立公平的溝通平臺(tái)，創(chuàng)造一個(gè)既有壓力又有人性的工作氛圍。
三、 建立企業(yè)離職員工的完整檔案
很多企業(yè)在對(duì)待離職員工的管理上都不夠規(guī)范與完善。一個(gè)員工離職，根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，人事檔案至少要保存二年的時(shí)間。但現(xiàn)實(shí)中公司往往很少去做，總認(rèn)為員工一旦離職，就與公司沒有任何的關(guān)系，其實(shí)這種的管理理念是片面的，也是不夠成熟的。世界間總有山不轉(zhuǎn)，水轉(zhuǎn)的時(shí)候。
對(duì)于離職員工的檔案企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的崗位、不同的部門、不同的離職日期、不同的離職原因進(jìn)行分類匯總。確保離職員工檔案的完整性、可追溯性。離職員工信息檔案的完整與否直接關(guān)系今后的查閱、聯(lián)系等等。企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)完整的離職人才庫(kù)，不定期的去更新與維護(hù)，確保信息的準(zhǔn)確性，為日后的工作做好充分準(zhǔn)備。
四、 定期組織離職員工的各項(xiàng)文體活動(dòng)
椐目前的調(diào)查顯示，企業(yè)舉行這類活動(dòng)幾乎為零，為什么企業(yè)如此之少的在做此事，因?yàn)榇蠹叶紱]有意識(shí)到它的重要性，總認(rèn)為這是一項(xiàng)毫無意義的事，浪費(fèi)時(shí)間與成本的事。從這點(diǎn)可以看出我們的管理者還沒有把中國(guó)的文化悟透，在西方講究的是：法、理、情，但在中國(guó)卻恰恰相反，中國(guó)的管理中則強(qiáng)調(diào)：情、理、法。
定期舉辦離職員工的活動(dòng)，不是全員參加，而是有針對(duì)性的組織，我們的重點(diǎn)是放在那些關(guān)鍵的、重要的員工，既然是投入，那我們不妨也要算算投入產(chǎn)出比。組織員工的定位取決于我們的前期離職員工面談與分析及檔案管理的完整性。
組織的活動(dòng)有：1、親子活動(dòng) 2、郊外旅游 3、坐談會(huì) 4、專場(chǎng)培訓(xùn)會(huì) 5、定期家談 6、節(jié)日問候 7、健康體檢 8、文體活動(dòng)等等。管理就是管人，管人就是管心，管心就是留心。
任何的成功都需要付出，正所謂：付出不一定有回報(bào)，但不付出一定沒有回報(bào)。
五、 建立離職員工推薦人才的激勵(lì)機(jī)制
當(dāng)我們以上各種管理措施都做的很好的情況下，相信會(huì)有一部分員工是可以考慮回來繼續(xù)工作的，當(dāng)然也會(huì)有一些因其他原因不能回來工作的，那我們還要再做最后一道機(jī)制，制定離職員工推薦激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)殡x職的員工比獵頭更了解公司的需求，知道公司需要什么類型的人，出于企業(yè)與員工本人之間的情感與長(zhǎng)期的交流溝通，員工會(huì)更有責(zé)任感地為企業(yè)推薦人才，同時(shí)還能夠得到公司的認(rèn)可并獲得不同程度的獎(jiǎng)金，員工也是人，何樂而不為。管理就是需要我們不斷地創(chuàng)新與完善，不斷地去摸索，也許這些管理之道大家都知道，可現(xiàn)實(shí)就是沒有人愿意去做，管理的四種境界：知道、悟到、做到、得到。我們身邊很多管理者可能還停留在知道這個(gè)層面，如果要去實(shí)現(xiàn)，還需要較長(zhǎng)時(shí)間去感悟與親身經(jīng)歷。更何況管理的真諦不在于知而在于行，知行合一才是管理的最高境界。
以上是本人的一些工作總結(jié)與切身感悟，可能還有更多的、更好的、更具全面管理的方法，目前我還沒有想到，可能還處在管理四種境界之外，那就是無知的境界。因?yàn)闊o知，所以才需要不斷總結(jié)與進(jìn)步來彌補(bǔ)。望更多的企業(yè)管理愛好者一起來討論如何保留與挽留企業(yè)關(guān)鍵人才、核心人才，畢竟人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)不僅要生產(chǎn)產(chǎn)品，更重要的是能夠生產(chǎn)出符合企業(yè)發(fā)展的各類人才。找對(duì)人、留住了人，企業(yè)才能在當(dāng)今日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持不敗之地。