發(fā)布時(shí)間：2012-11-08 10:43:59
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每個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)必須要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段。對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)期民企來(lái)說(shuō)，良好的薪酬設(shè)計(jì)可以幫助企業(yè)渡過(guò)艱難的成長(zhǎng)期。但是創(chuàng)業(yè)期民企怎樣進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)呢？
創(chuàng)業(yè)期民企面臨的不利因素
創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的不利因素有很多：從企業(yè)規(guī)模上看，員工數(shù)量少，資金不充裕，年?duì)I業(yè)額低，資產(chǎn)數(shù)量也不多。從企業(yè)管理狀況上看，管理水平低，屬于經(jīng)驗(yàn)管理，不規(guī)范。從企業(yè)發(fā)展后勁上看，創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)的情況很不樂(lè)觀，除了產(chǎn)品市場(chǎng)前景還算過(guò)得去以外，其他方面的情況都可以用"不足"來(lái)表達(dá)。還有企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，除了創(chuàng)業(yè)時(shí)可能帶有一、二項(xiàng)專利技術(shù)外，其他方面，如品牌、商譽(yù)等等同于沒(méi)有。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則
1. 公平原則 .公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。
2. 競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。
3. 激勵(lì)原則。對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。
4. 經(jīng)濟(jì)原則。經(jīng)濟(jì)原則要求合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)�；蚺渲眠^(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。
5. 合法原則。薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。
創(chuàng)業(yè)期民企薪酬設(shè)計(jì)思路
在遵循適當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)指導(dǎo)原則基礎(chǔ)上，創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)需要進(jìn)一步形成適合自身實(shí)際情況的薪酬設(shè)計(jì)思路：
1.提高貨幣性薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠以較高的薪酬總水平來(lái)吸引優(yōu)秀人才。但是，由于受到資金實(shí)力的制約，多數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒(méi)有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷人才，可以另外再采取股權(quán)、股份期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)吸引和保留。
至于沒(méi)有資金壓力的少數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)，例如取得較多風(fēng)險(xiǎn)投資、成長(zhǎng)迅速的初創(chuàng)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中，可以采取較高的基本工資水平和中高程度的績(jī)效獎(jiǎng)金方式來(lái)吸引與保留所需的優(yōu)秀人才。這樣做，盡管風(fēng)險(xiǎn)較大，但企業(yè)可以獲得迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。
2.適當(dāng)?shù)瘍?nèi)部公平性。當(dāng)企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期時(shí)，主要業(yè)務(wù)流程及組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)還不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和地位。因此，創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中，應(yīng)該將重點(diǎn)放在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力上，并適當(dāng)?shù)匠甑膬?nèi)部公平性。
3.突出強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬方式。多數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在管理方面還很不完備的實(shí)際狀況，其實(shí)也給技能多樣性、工作意義、自主權(quán)等內(nèi)在薪酬方式的廣泛采用提供了現(xiàn)實(shí)的空間。創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中，可合理設(shè)計(jì)并突出強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬方式，以增加對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。
創(chuàng)業(yè)期民企薪酬設(shè)計(jì)步驟
第一步、報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。但是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，要么是薪酬體系存在問(wèn)題，要么是為了更好的改進(jìn)薪酬體系，所以這需要企業(yè)HR經(jīng)理事先匯報(bào)給企業(yè)高層，得到批復(fù)后可以執(zhí)行。
第二步、工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)企業(yè)中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程。
第三步、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位的職責(zé)、貢獻(xiàn)、價(jià)值和難度等做出合理的評(píng)估和預(yù)測(cè)。主要目的在于劃分崗位等級(jí)，也即是按照內(nèi)部一致性的原則，建立合理的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。
第四步、崗位等級(jí)確定。依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)崗位等級(jí)做出合理的劃分，主要是明確崗位職責(zé)、提供晉升渠道。
第五步、參與薪酬調(diào)查。明確崗位評(píng)價(jià)和崗位等級(jí)之后，就可以出具具體的崗位說(shuō)明書，然后企業(yè)就可以積極參與薪酬調(diào)查了，這一步主要是為了下面企業(yè)薪酬水平的定位和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)做出準(zhǔn)備的。
第六步、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。企業(yè)根據(jù)薪酬調(diào)查額可以獲得詳盡的市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告，這可以用于企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。通過(guò)和市場(chǎng)結(jié)合，可以很大程度上保證企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。
第七步、完成上述六個(gè)步驟之后，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬總額和具體輔助實(shí)施了，企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程中需要注重員工的反饋工作，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予合理解決。
創(chuàng)業(yè)期民企薪酬設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)首先要保證薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬設(shè)計(jì)中，薪酬水平的高低無(wú)疑非常重要，尤其是對(duì)于人才戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)。合適的薪酬水平是企業(yè)吸引新員工加入的動(dòng)力，是留下老員工的籌碼。
其次是注意淡化內(nèi)部公平。當(dāng)企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期時(shí)，主要業(yè)務(wù)流程及組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)還不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，這會(huì)一定程度上導(dǎo)致企業(yè)在薪酬分配上出現(xiàn)不公平的情況，所以企業(yè)需要注意淡化內(nèi)部公平的影響，做好宣傳，畢竟在企業(yè)中本身也不存在絕對(duì)的公平。
最后是重視福利和其它內(nèi)在薪酬。除了薪酬之外，福利是另外一個(gè)企業(yè)可以用來(lái)吸引人才的重要手段，而且如果用好的話效果很明顯。同時(shí)除了福利之外，內(nèi)在薪酬也很重要，包括關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展和晉升選拔的制度，還有情感激勵(lì)和關(guān)懷等。