發(fā)布時(shí)間：2012-11-20 10:49:26
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外資公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，以兩倍薪水從我們公司挖人，怎么辦？
不難看出，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間對(duì)人才的爭(zhēng)奪，早已從暗搶變成了明爭(zhēng)，不再是什么秘密。不管是委托獵頭公司挖墻腳，還是大張旗鼓地到對(duì)手門前招聘，都已經(jīng)成為企業(yè)獲取人才的常用方法。對(duì)手常列出高薪高位的優(yōu)厚條件，以期挖到高級(jí)人才。被挖企業(yè)不得不使出渾身解數(shù)，防止自己的核心員工被挖走。
這是一場(chǎng)激烈而持久的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的經(jīng)理人用戶群體，獵頭公司的顧問，還有人力資源顧問公司的專家都是這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)所波及的人群，對(duì)于人才為什么會(huì)被挖走，以及企業(yè)如何去留下人才，他們各有體會(huì)和看法。
員工為什么走
人才為什么會(huì)被挖走，是什么原因讓他放棄在原公司多年的積累而奔向新東家？世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶表達(dá)了他們的體會(huì)；來自獵頭公司的顧問也為我們揭開了挖角的秘密。
網(wǎng)上討論
人才被挖走最直接的原因是薪酬競(jìng)爭(zhēng)難以抵擋。薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個(gè)重要指標(biāo)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶"whyitbe"認(rèn)為："只要對(duì)方開出兩倍的價(jià)碼，你怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因?yàn)樾剿且粋�(gè)人總收入水平的根本性指標(biāo)。薪水高的人，代表公司對(duì)他的能力認(rèn)可，自然他的其他待遇，像培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)、股票或者期權(quán)都會(huì)優(yōu)于薪水低的人。"
更深層的原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了更好更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人來講，這比高薪更加有誘惑力。參與這個(gè)話題討論的"蘭色小花"在海外做職業(yè)經(jīng)理人，有過兩次跳槽經(jīng)歷，"開始覺得只要干得開心就可以，后來覺得只要薪水高就可以，但現(xiàn)在如果還有選擇機(jī)會(huì)，我會(huì)選擇能夠提供廣闊發(fā)展空間，能夠發(fā)揮我個(gè)人潛力的公司。
領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。網(wǎng)站用戶"INTJ"表示，在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對(duì)于經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。
公司機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。"逍遙君"在討論中談到，員工付出敬業(yè)與忠誠(chéng)、工作時(shí)間、業(yè)績(jī)等，希望得到薪酬、福利、個(gè)人發(fā)展、生活方式以及成就感，如果企業(yè)不能提供這些，也就給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角的機(jī)會(huì)。
對(duì)員工不尊重是導(dǎo)致員工離開的又一個(gè)原因。"逍遙君"認(rèn)為："企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，他們的關(guān)系是，讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果，甚至對(duì)員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇�。但相�?dāng)比例的企業(yè)主還以傳統(tǒng)的觀念來對(duì)待這個(gè)問題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。"
獵頭觀點(diǎn)
在挖墻角事件中，浮于表面的現(xiàn)象常常是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手委托獵頭以幾倍的薪水挖人，實(shí)際上，獵頭公司會(huì)用非常全面的指標(biāo)去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這么簡(jiǎn)單。在這個(gè)過程中，新公司的文化與品牌，工作流程，組織中的關(guān)系，責(zé)任與授權(quán)，業(yè)績(jī)與挑戰(zhàn)，報(bào)酬，事業(yè)平臺(tái)，個(gè)人可持續(xù)發(fā)展，甚至新公司領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣等都會(huì)成為吸引人才的武器。
這些因素里，是哪個(gè)真正使得人才離開原公司？讓我們聽聽獵頭的看法。
展動(dòng)力獵頭公司是華南最大的獵頭公司，該公司CEO郭展序透露說，有時(shí)客戶委托獵頭公司直接到某個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處去找人，這種需求一般集中在兩類人身上：一類是高管，另一類則是核心研發(fā)專家。
要吸引這些人，薪水已不是最重要的因素。郭展序說，年薪30萬左右的中層經(jīng)理，可能更關(guān)注薪水；年薪百萬以上的高管，對(duì)薪水的關(guān)注往往不是第一位的。使他們離開原公司的一般有以下因素：一是新的職位更有成長(zhǎng)性，對(duì)他的個(gè)人成長(zhǎng)非常有幫助；二是待遇更豐厚；三是對(duì)方企業(yè)非常有潛力。
"他們關(guān)心的是個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注長(zhǎng)期的職業(yè)增值。"郭展序舉例說，"我們?cè)?jīng)把一個(gè)年薪60萬的人挖到一個(gè)企業(yè)去，拿45萬年薪，他還很高興。因?yàn)樾碌钠髽I(yè)給他提供了更好的職業(yè)平臺(tái)，承擔(dān)更重要的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)更多的下屬，有更多的主動(dòng)權(quán)和決策權(quán)。"
"我把這些歸結(jié)到一點(diǎn)，就是他們因?yàn)樾鹿ぷ鞲茏鹬�，更有成就感�?郭展序說。
除了個(gè)人成就這個(gè)比較普遍的原因之外，一些個(gè)性化的原因也非常突出。郭展序介紹，越是高管，個(gè)性化需求也越強(qiáng)。所以，當(dāng)以上提到的各種因素都無法打動(dòng)對(duì)方時(shí)，獵頭會(huì)對(duì)對(duì)方的情況進(jìn)行深入了解，挖掘他的核心需求。獵頭會(huì)去了解他的職業(yè)生涯和家庭背景，從他的同學(xué)、同事甚至親人、配偶等處，來尋求究竟用什么方法可以打動(dòng)這個(gè)人。這個(gè)過程常常需要六個(gè)月時(shí)間。"我們最長(zhǎng)的一次是用一年時(shí)間去打動(dòng)一個(gè)人。"郭展序說。
郭展序介紹說，讓一個(gè)人離開原公司的個(gè)性化的原因很多，比如新工作可以讓他的家庭團(tuán)聚，讓子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到國(guó)外鍛煉的機(jī)會(huì)；新公司的領(lǐng)導(dǎo)有三顧茅廬的誠(chéng)意等等。如果這些正好契合了這個(gè)人的核心需求，那么就會(huì)使他離開舊東家。
企業(yè)拿什么留
越是高級(jí)的人才，在決定離開一家企業(yè)的時(shí)候，其考慮也越是全面而慎重，這時(shí)候企業(yè)要想將他們留下來，可能性微乎其微。對(duì)企業(yè)來說，功夫要做在平時(shí)，營(yíng)造最適宜他們留下的環(huán)境。同時(shí)公司還要把握核心人才的個(gè)體需求，有針對(duì)性地予以滿足。
網(wǎng)上討論
培養(yǎng)人才，讓人才的能力能夠不斷提高是一個(gè)非常有效的留人方式。網(wǎng)站用戶"楊龍和"認(rèn)為："不斷地培養(yǎng)高級(jí)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，培養(yǎng)他們另謀高就的能力，讓他們不斷地學(xué)習(xí)到新的技能。如果一個(gè)公司真能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，相信可以留住絕大部分的優(yōu)秀人才。"
只提高他們的能力還不夠，還要給他們空間去發(fā)展。"任崢琦"在討論中說："一個(gè)有事業(yè)心的人，必定有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，而自己的規(guī)劃要靠他所在的組織來幫他實(shí)現(xiàn)。"當(dāng)組織滿足了員工的這個(gè)需求，他也就有了留下來的理由。特別是對(duì)于一些民營(yíng)企業(yè)來說，財(cái)力沒有外企那么雄厚，管理沒那么規(guī)范，這時(shí)候，只有為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，才有可能在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中勝出。
待遇留人永遠(yuǎn)是一個(gè)有效的方式。在薪資方面，"bob_shi"認(rèn)為，別讓員工的工資低于行業(yè)平均水平，最好是比對(duì)手稍高。
感情留人在國(guó)內(nèi)的環(huán)境中仍然是有效的。"金文明"認(rèn)為，"如果不能給員工與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣或者更優(yōu)越的待遇，感情留人是一個(gè)方法，因?yàn)橹袊?guó)人是比較注重感情的。當(dāng)然感情是平日積累起來的"."任崢琦"建議人力資源管理人員與員工進(jìn)行充分溝通，加強(qiáng)員工關(guān)系工作，以增強(qiáng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的感情。