發(fā)布時間：2012-11-21 11:41:06
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一個人能走多遠，要看他愿意付出多少。一個公司能生存多久，也要看它愿意付出多少。
也許在商品不足、需求大于供給的年代，只要有產(chǎn)品，就可以獲得源源不斷的收入，管它什么服務(wù)，什么顧客滿意度，什么員工滿意度。然而漸漸地，隨著供求局面發(fā)生的逆轉(zhuǎn)，很多商家明白：僅僅有產(chǎn)品已經(jīng)不足以在市場生存，產(chǎn)品的質(zhì)量，貼心的服務(wù)才是成功打開市場的基本，營銷理念甚至進化到：“不是我能為顧客提供什么，而是顧客需要什么？”。市場的轉(zhuǎn)變也帶來了員工管理理念的轉(zhuǎn)變，也產(chǎn)生了各種員工激勵、約束的方法及工具，同時也催生了例如“最佳雇主排行榜”之類活動。于是“員工滿意”、“人性化管理”、“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”等等關(guān)注員工舉措開始在各大小公司上演，似乎“勞工的美好時代”真正降臨了。
然而，真正做到讓員工滿意的公司畢竟還是不多；因為公司的最終的目的就是盈利，公司不是慈善機構(gòu)，為員工所作的一切努力都會增加它的成本，消減它的利潤。因些勞資博弈中，對于許多處于弱勢的員工，即使面對權(quán)益受到侵害，也只能忍氣吞聲。不給員工買社保的公司多了去了，克扣員工工資的公司也不少，員工出了差錯動不動就罰款的也大有公司在。這也就是恰恰是優(yōu)秀的公司為什么不多的原因。所謂舍得，舍得，有舍才會得。不愿付出的公司，注定公司在人才質(zhì)量、人員積極性、創(chuàng)造性方面是要輸給人家的。不一定方方面面都做到最好，起碼要讓員工知道，公司是重視他們的。
有這樣一個案例：公司也作員工訪談，掌握員工心態(tài)。但這種訪談最終成了公司了解員工工作態(tài)度、思想波動、工作適應(yīng)性的手段，至于員工關(guān)心的福利、培訓(xùn)等等基本得不到落實，久了大家對這種面談也就報一種敷衍的態(tài)度。公司也關(guān)注員工在試用期的培訓(xùn)，結(jié)果培訓(xùn)變成對新員工穩(wěn)定性、適應(yīng)性、態(tài)度等等考察。老板關(guān)注的是這個人能不能在公司長久呆下去，關(guān)注員工能為他創(chuàng)造多少價值，試用期內(nèi)不能創(chuàng)造價值的人淘汰，于是培訓(xùn)也變成了走過場。當(dāng)然老板知道團隊和士氣很重要，一而再，再而三地在會議上強調(diào)團隊、士氣、行動，結(jié)果每次開完會一樣沒有改觀。公司人員流動特別大，一個行政崗位，僅僅一個員工工作滿一年，市場人員就更不用說了。老板自己也說了，好不容易培訓(xùn)出一個人，做個一年多就走了，公司損失很大。要求人力資源部招人的時候一定要把好關(guān)，不要招那些穩(wěn)定性不好的人進來。當(dāng)大家都抱著打份工而已的心態(tài)工作時，這個公司要想優(yōu)秀估計是比較難的了�，F(xiàn)在的年輕人，看重待遇，也看重工作氛圍。有沒有歸屬感，開不開心，有沒有成就感，有沒有發(fā)展空間可能比待遇更為重要。如果沒有真心將員工當(dāng)作事業(yè)伙伴，也別指望員工會真心“賣命”給公司。為員工付出什么，就會收獲什么樣的員工隊伍。
又是一年國考時，聽說考場周圍的酒店都已經(jīng)訂滿，也曾有個地方因為公務(wù)員考試造成交通擁堵。千軍萬馬過獨要橋不再是當(dāng)年高考的專屬景象了。為什么呢，有人曾在記者采訪時這樣回答：工作輕松，收入又高。也許有人還記得當(dāng)年“鐵飯碗”是如何地被打破的。想不勞而獲，大概是人性的本質(zhì)�，F(xiàn)實是，除非含著金湯匙出生，否則沒有那么便宜的事。
指望公司提供培訓(xùn)，讓自己綜合素養(yǎng)提升？大部分公司考慮到成本，只會提供真正能為公司帶來價值的培訓(xùn)，生意人不作虧本的買賣。自己要根據(jù)自己職業(yè)生涯需要，有目標地進行學(xué)習(xí)。最終你要成長為自己想要的樣子，而不僅僅是公司塑造的樣子。
公司、員工，雙方都要有一顆愿意付出的心，才會形成雙贏。就像一段沒有回應(yīng)的感情，最終不能維持下去那樣，當(dāng)公司、員工其中一方內(nèi)心不平衡的時候，如果沒有即使溝通、調(diào)整，只能彼此說再見了。