發(fā)布時(shí)間：2013-04-19 10:55:48
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在招聘工作當(dāng)中，最終決定是否錄用應(yīng)聘者的決定權(quán)，到底應(yīng)該在誰(shuí)的手中，是HR部門(mén)，還是用人部門(mén)？
有的公司，可能會(huì)把決定權(quán)歸到HR部門(mén)。那么，這樣做是否合理呢。
其實(shí)，我們只需要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，或許就能尋找出問(wèn)題的答案：應(yīng)聘者入職后，是在HR部門(mén)工作，還是在用人部門(mén)工作？既然是在用人部門(mén)工作，那為什么決定權(quán)不在用人部門(mén)，而是HR部門(mén)呢？所以，很顯然，如果把錄用員工的決定權(quán)放在HR部門(mén)，顯然是不合理的。
如果把錄用員工的決定權(quán)放在HR部門(mén)，看看可能會(huì)出現(xiàn)什么情況。
當(dāng)用人部門(mén)缺人的時(shí)候，會(huì)總是抱怨HR不給他們把員工招進(jìn)來(lái)，而招進(jìn)來(lái)已經(jīng)工作的員工，用人部門(mén)用得不順手的時(shí)候，又很可能抱怨HR部門(mén)不會(huì)招人。這樣，往往會(huì)造成用人部門(mén)與HR部門(mén)產(chǎn)生矛盾，而這種矛盾如果擴(kuò)展到工作當(dāng)中的其它領(lǐng)域時(shí)，HR部門(mén)的工作就會(huì)越來(lái)越難以開(kāi)展。
那么，產(chǎn)生這些問(wèn)題的根本原因是什么呢？其實(shí)就是公司HR部門(mén)的定位問(wèn)題。
HR部門(mén)，一定是公司的支持性部門(mén)，也就是在很多工作中，必須是配角的角色，包括招聘，用人部門(mén)，才是招聘中的主角。如果錄用員工的決定權(quán)在HR部門(mén)，就等于主配角色給混淆了。
HR部門(mén)在招聘中應(yīng)該扮演的角色是，配合用人部門(mén)招聘到最合適的人選，而不是決定用人部門(mén)是否錄用員工。當(dāng)然，配角并不代表HR的被動(dòng)地位，相反，HR在招聘工作中應(yīng)該努力做到以下兩點(diǎn)：1、幫助用人部門(mén)的面試官提高面試技巧；2、關(guān)注應(yīng)聘者非工作技能因素（工作技能因素往往更多由用人部門(mén)進(jìn)行判斷），比如與公司文化的契合度等等，并能與用人部門(mén)進(jìn)行充分的溝通，以達(dá)成對(duì)應(yīng)聘者的全面認(rèn)識(shí)。
總之，HR部門(mén)在招聘中的要做的就是教會(huì)面試官運(yùn)用各種面試工具和技巧進(jìn)行面試，以及HR在運(yùn)用各種面試工具和技巧之后得出的相關(guān)意見(jiàn)與用人部門(mén)共同討論，協(xié)助和影響用人部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者做出更全面合理的判斷，以確定最終是否進(jìn)行錄用。
如果HR在充分表達(dá)了自己的意見(jiàn)并建議不錄用員工之后，用人部門(mén)還是要求應(yīng)聘者入職，則HR部門(mén)應(yīng)該遵從用人部門(mén)的意見(jiàn)。往往用人部門(mén)在遭遇因應(yīng)聘者入職后在工作中的不如意表現(xiàn)，激發(fā)用人部門(mén)想起HR部門(mén)當(dāng)初給的建議時(shí)，在之后的工作中就能更好地與HR部門(mén)合作，更愿意聽(tīng)取HR部門(mén)的意見(jiàn)。
所以，錄用員工的決定權(quán)，還是放在用人部門(mén)手中最合理。當(dāng)然，對(duì)于明顯存在問(wèn)題的求職者，HR有責(zé)任竭力阻止用人部門(mén)的錄用，不過(guò)求職者存在明顯問(wèn)題用人部門(mén)還招用的這種情況，一般是不容易出現(xiàn)的。