發(fā)布時(shí)間：2013-08-16 11:18:10
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HR在招聘時(shí)，可能每天都要接收大量的求職者簡(jiǎn)歷。為確保招聘的效率和質(zhì)量，首先是保證在海量的求職簡(jiǎn)歷中篩選出合格的簡(jiǎn)歷、而且要高效率。既然如此，首先要定義哪些簡(jiǎn)歷才是合格的，其次是如何提高效率。
所謂合格的簡(jiǎn)歷，就是從簡(jiǎn)歷的內(nèi)容初步分析，求職者的經(jīng)驗(yàn)、能力、綜合素質(zhì)等符合崗位的任職要求。千萬(wàn)不要忽視這個(gè)問(wèn)題，實(shí)際情況是，很多HR在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)并沒(méi)有一個(gè)清晰的標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致選出來(lái)的簡(jiǎn)歷大多不符合要求，而那些符合要求的簡(jiǎn)歷卻被無(wú)情地忽略掉了。盡管每家公司會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但總體上無(wú)外乎以下幾個(gè)方面：
第一、求職者的職業(yè)經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。
這主要從求職者從事的行業(yè)、擔(dān)任過(guò)的職位、取得過(guò)的業(yè)績(jī)、教育背景和培訓(xùn)背景等方面得以體現(xiàn)。
比如，要招聘一位銷(xiāo)售工程師，你們公司是從事大型工程設(shè)備銷(xiāo)售的，客戶(hù)主要是建筑商、工程商等，這類(lèi)銷(xiāo)售屬于項(xiàng)目型銷(xiāo)售，即使不需要求職者具有同類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，至少需要求職者有項(xiàng)目型銷(xiāo)售的經(jīng)歷，有與大型集團(tuán)客戶(hù)打交道的經(jīng)歷。如果求職者過(guò)往一直都是從事快速消費(fèi)品銷(xiāo)售的或是通過(guò)渠道銷(xiāo)售的，這類(lèi)簡(jiǎn)歷顯然不符合職位要求。
再比如你要招聘的是研發(fā)工程師，你們公司從事某類(lèi)軟件的研發(fā)，一般需要求職者過(guò)往的研發(fā)平臺(tái)、編程語(yǔ)言與你們公司的相同。也許，有些HR會(huì)說(shuō)，這些太專(zhuān)業(yè)的東西，HR怎么會(huì)知道，這也就是筆者始終提倡HR必須了解業(yè)務(wù)的根本原因之一，如果不了解本公司的業(yè)務(wù)本質(zhì)，是很難做好HR的，在篩選簡(jiǎn)歷這個(gè)環(huán)節(jié)就已經(jīng)體現(xiàn)出來(lái)了。當(dāng)然，如果你是剛進(jìn)入公司的，沒(méi)有技術(shù)背景，可以請(qǐng)研發(fā)部門(mén)給出一些技術(shù)方面的關(guān)鍵詞，這種方式短期是可以應(yīng)付的，但長(zhǎng)期來(lái)講，如果你想在這類(lèi)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的企業(yè)里從事HR工作，就必須深入了解公司的業(yè)務(wù)本質(zhì)。
第二、求職者的綜合素質(zhì)
簡(jiǎn)歷不僅能夠反映出求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等顯性素質(zhì)，還能夠在一定程度上反映出求職者細(xì)致與否、求職動(dòng)機(jī)、穩(wěn)定性、對(duì)職業(yè)規(guī)劃的清晰程度等隱形素質(zhì)。盡管從短期來(lái)講，顯性素質(zhì)對(duì)績(jī)效的影響比較大，但從中長(zhǎng)期和發(fā)展?jié)摿?lái)講，隱性素質(zhì)更為重要，因此在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，除關(guān)注顯性素質(zhì)外，必須同時(shí)關(guān)注簡(jiǎn)歷反映出來(lái)的隱性素質(zhì)。當(dāng)然，隱性素質(zhì)的考察更多需要通過(guò)面試、心理測(cè)試等手段，但簡(jiǎn)歷本身同樣能夠部分體現(xiàn)。
邏輯是否清晰、重點(diǎn)是否突出。
有些簡(jiǎn)歷洋洋灑灑，每家公司的職責(zé)都寫(xiě)得非常詳細(xì)，如果是在不同公司的職責(zé)差別很大，這樣寫(xiě)是必要的，相反，如果只是公司不同，其職責(zé)基本一致，完全沒(méi)有必要每家公司都很詳細(xì)，完全可以匯總說(shuō)明，這樣安排既能夠清楚表述自己的工作內(nèi)容，也可以減少HR閱讀簡(jiǎn)歷的時(shí)間。這方面不僅能夠體現(xiàn)求職者的文字表達(dá)能力，也能反映求職者某種程度上的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)。相反，還有一些簡(jiǎn)歷非常簡(jiǎn)單，只有任職的時(shí)間和公司名稱(chēng)，這類(lèi)求職者要么是缺乏服務(wù)意識(shí)、要么是文字表達(dá)能力比較差、要么是求職動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，無(wú)論屬于哪種情況，都不是你所招聘的對(duì)象。
有些簡(jiǎn)歷中會(huì)存在非常明顯的、甚至是原則性的錯(cuò)誤，比如文字、數(shù)據(jù)、年份之類(lèi)的錯(cuò)誤，在簡(jiǎn)歷這種關(guān)乎個(gè)人職業(yè)調(diào)整的大事情上尚且如此馬虎，說(shuō)明求職者很可能就是一個(gè)不追求細(xì)致的人，這類(lèi)求職者顯然不適合那些對(duì)品質(zhì)要求很高的職位，如會(huì)計(jì)、出納、文員、秘書(shū)、質(zhì)檢等類(lèi)職位。
是否有助于了解公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)。
有些求職者會(huì)在簡(jiǎn)歷中對(duì)曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的公司做簡(jiǎn)短的介紹，這類(lèi)簡(jiǎn)歷無(wú)疑是最受HR歡迎的，因?yàn)橛袝r(shí)很難從公司名稱(chēng)中了解那些公司的業(yè)務(wù)類(lèi)型，也就很難判斷求職者的從業(yè)經(jīng)歷與所要招聘的職位的匹配度，有了這些簡(jiǎn)短介紹，能夠幫助HR識(shí)別匹配度。這類(lèi)簡(jiǎn)歷不僅反映出求職者很強(qiáng)的求職動(dòng)機(jī)，也能夠體現(xiàn)求職者具備良好的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)。
求職者跳槽的頻率。
求職者過(guò)往每家公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短是一個(gè)很重要的關(guān)注點(diǎn)，一方面能夠反映出求職者的穩(wěn)定性，另一方面也能部分反映出求職者的適應(yīng)性。如果一個(gè)求職者每家公司工作的時(shí)間都不長(zhǎng)，那么他的穩(wěn)定性是值得懷疑的。即使其頻繁跳槽有很多客觀原因，也能說(shuō)明其適應(yīng)性不強(qiáng)或者對(duì)自己的職業(yè)定位不清晰。任何人剛到一個(gè)新的環(huán)境里，總會(huì)有各種各樣的問(wèn)題，一個(gè)適應(yīng)性不強(qiáng)的人，遇到問(wèn)題總想回避，跳槽往往是這類(lèi)人的首要選擇。這種頻繁跳槽的另外一種可能性就是求職者對(duì)自己的職業(yè)定位不清晰，今天進(jìn)入一家公司，工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)與自己想象的職業(yè)環(huán)境相差太遠(yuǎn)，就再次選擇，換個(gè)環(huán)境發(fā)現(xiàn)仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。對(duì)于這類(lèi)求職者如果不能在后面的深入面試過(guò)程中比較客觀地識(shí)別他們的離職原因，最好不要安排面試，避免浪費(fèi)大家的時(shí)間。
職業(yè)的一致性。
除了每份工作的任職時(shí)間長(zhǎng)短之外，求職者過(guò)往職業(yè)的一致性同樣能夠反映出他們對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃的清晰程度。有些求職者在幾份工作中擔(dān)任幾種不同的職位，比如銷(xiāo)售、人事、財(cái)務(wù)、文秘，等等，如果說(shuō)在其最初的職業(yè)經(jīng)歷是這樣一般問(wèn)題不大，但如果在其整個(gè)職業(yè)經(jīng)歷或是最近的幾份工作仍是如此，至少說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題，一是個(gè)人的職業(yè)定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不僅換公司同時(shí)還更換職業(yè)類(lèi)型。
職位的層級(jí)及下屬人數(shù)。
職位的層級(jí)雖然不能完全反應(yīng)其工作能力，但至少可以反應(yīng)其在過(guò)往經(jīng)歷中在某一個(gè)職能領(lǐng)域所扮演的角色。比如，同樣是經(jīng)理，在其上面有無(wú)總監(jiān)是不一樣，如果有總監(jiān)，一般說(shuō)明其扮演的是執(zhí)行者的角色，但如果沒(méi)有總監(jiān)，很可能就要承擔(dān)規(guī)劃和執(zhí)行的責(zé)任。
至于下屬的人數(shù)，要從兩方面分析。一方面，如果人數(shù)比較少，說(shuō)明沒(méi)有帶領(lǐng)大團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，如果人數(shù)比較多，說(shuō)明有帶領(lǐng)大團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。但另一方面，如果你是一家小公司，需要經(jīng)理親自做很多實(shí)際性的工作，那些一直帶領(lǐng)大團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理可能已經(jīng)不習(xí)慣或不愿意親自操作那些很實(shí)際的工作了。
薪資狀況。
求職者的年薪要求能夠比較客觀地反映出求職者在過(guò)往公司中擔(dān)任的職位類(lèi)型，甚至能夠反映出其所在的公司對(duì)求職者所負(fù)責(zé)的工作的重視程度，從而反映出求職者的工作能力和工作業(yè)績(jī)。比如求職者目前的薪資是5萬(wàn)，其職位是HR經(jīng)理，大家都知道一個(gè)有一定規(guī)模、重視HR管理的企業(yè)的HR經(jīng)理的合理年薪是多少，也就不難判斷這位求職者的工作能力和工作業(yè)績(jī)了。再比如，一個(gè)簡(jiǎn)歷中自稱(chēng)是總監(jiān)的求職者，如果他的年薪要求是幾萬(wàn)元，要么他所在的公司很小，隨意給員工發(fā)頂高帽子戴，要么他所說(shuō)的職位是不真實(shí)的。如果屬于后者，還說(shuō)明求職者的誠(chéng)信是有問(wèn)題的。
當(dāng)然，在薪資這方面，也不要過(guò)于絕對(duì)，現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有些求職者個(gè)人很有能力，但由于各種原因（比如長(zhǎng)期在薪資偏低的地區(qū)或行業(yè)，或者是長(zhǎng)期在同一家公司），其過(guò)往的任職經(jīng)歷中薪資一直都不高，再加上個(gè)人性格方面的原因，對(duì)未來(lái)的薪資要求與市場(chǎng)行情相比也偏低，如果有幸遇到這樣的求職簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)直就是招聘單位的福氣，如果被不小心遺漏，確實(shí)是損失。而且在通常情況下，這種求職者的性格決定了他們對(duì)工作是極其投入的。
教育背景。
盡管由于大環(huán)境的原因，越來(lái)越多的求職者其學(xué)歷教育的專(zhuān)業(yè)與其實(shí)際從事的職業(yè)往往會(huì)有差別，但有些職業(yè)還是需要有相關(guān)的教育背景的，比如某些產(chǎn)品的技術(shù)含量很高，而且公司在銷(xiāo)售環(huán)節(jié)上又沒(méi)有足夠的技術(shù)支持的，更多需要銷(xiāo)售人員單獨(dú)向客戶(hù)介紹產(chǎn)品技術(shù)的，事實(shí)上，即使公司在售前環(huán)節(jié)的技術(shù)支持力量很強(qiáng)大，銷(xiāo)售人員自身的技術(shù)能力也同樣重要。對(duì)于這類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員，如果沒(méi)有同類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，往往是理工科背景的求職者更易于在較短時(shí)間內(nèi)快速理解和掌握產(chǎn)品相關(guān)的技術(shù)。
培訓(xùn)背景。
培訓(xùn)背景不僅可以反映求職者的學(xué)習(xí)欲望，更重要的是反映求職者對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃的清晰度。有些簡(jiǎn)歷列出了長(zhǎng)長(zhǎng)一串培訓(xùn)經(jīng)歷，但仔細(xì)一看，培訓(xùn)內(nèi)容五花八門(mén)，財(cái)務(wù)、報(bào)關(guān)、采購(gòu)師、人力資源管理師、物業(yè)師，等等，從這些培訓(xùn)經(jīng)歷中，很難看出他們將來(lái)要往哪個(gè)方向發(fā)展。這類(lèi)求職者，除了職業(yè)定位不清之外，如果不是自費(fèi)的培訓(xùn)，甚至不能排除他們利用公司的平臺(tái)浪費(fèi)公司資源的可能，說(shuō)明他們的職業(yè)操守可能有問(wèn)題。