發(fā)布時間：2013-09-04 10:30:36
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人才測評已經(jīng)成為企業(yè)快速評價人才的工具和手段。在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大公司都在它們的管理過程使用人才測評；在英國，有85%的公司在招聘新員工時使用人才測評，不少在職經(jīng)理也被要求經(jīng)常參加各種人才測評。在我國，人才測評雖然還處于起步階段，但是已經(jīng)有越來越多的外資、民營企業(yè)和咨詢公司認(rèn)識到了人才測評的重要性，并開始在其工作中使用人才測評。但是在實(shí)際的使用過程，經(jīng)常出現(xiàn)這樣那樣的問題，究其原因就是對人才測評的基本問題，包括測評的信度、效度和標(biāo)準(zhǔn)化等，并沒有引起足夠的重視。
一、信度
信度是測驗(yàn)結(jié)果的可靠性或一致性，也就是測評所得到的分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定、一致性程度。它既包括時間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評分者之間的一致性。
采用測評對人進(jìn)行評價，都需要對人進(jìn)行定量評價（也就是給人打分），這樣我們才能根據(jù)所有被評價者的得分情況，確定究竟錄用誰不錄用誰。在這里我們有一個潛在的假設(shè)，也就是對一個的評價結(jié)果就是他的實(shí)際情況。比如，如果我們對某一個人進(jìn)行評價，其基本能力得分為80，則我們認(rèn)為他的基本能力就是80。其實(shí)，我們永遠(yuǎn)不可能完全準(zhǔn)確地知道被評價者在某一特征上的真實(shí)情況，也就是其真實(shí)水平（可以稱為真分?jǐn)?shù)）。我們只能借助一定的工具對其進(jìn)行評價，然后得到這個人在這個特征上的分?jǐn)?shù)（可以稱之為測驗(yàn)分?jǐn)?shù)）。理想的結(jié)果是，真分?jǐn)?shù)和測驗(yàn)分?jǐn)?shù)完全一致，即真分?jǐn)?shù)＝測驗(yàn)分?jǐn)?shù)。實(shí)際上，這種結(jié)果是很難得到了。舉例來說，如果一個人的身高是165厘米（真實(shí)分?jǐn)?shù)），也許由同一個人用同一把尺子來量，昨天得到的結(jié)果是166厘米（測驗(yàn)分?jǐn)?shù)），今天得到的結(jié)果是164厘米（分?jǐn)?shù)），而明天可能又會得到另外一個結(jié)果……
從上面這個例子，我們可以看出：真分?jǐn)?shù)≠測驗(yàn)分?jǐn)?shù)。這就讓我們不得不去考慮，究竟我們在多大程度上可以相信使用測評工具所得到的結(jié)果？在上面的例子，也就是在多大程度我們可以相信這把尺子的測量結(jié)果。要回答這一問題，我們就必須計(jì)算“真分?jǐn)?shù)”與“測驗(yàn)分?jǐn)?shù)”之間的一致性（從統(tǒng)計(jì)的角度來講，就是兩者“相關(guān)”），這就是“信度”。上面的例子中，其“真分?jǐn)?shù)”是165厘米，兩次測量分?jǐn)?shù)分別166厘米，164厘米。如果采用這把尺子進(jìn)行多次測量，得到的結(jié)果都在165厘米附近，則我們所用的這把尺子的一致性比較高，也就是“信度”比較高；而如果進(jìn)行多次測量，每次測量的結(jié)果與真分?jǐn)?shù)相比很大，最后計(jì)算出來的“真分?jǐn)?shù)”與“測驗(yàn)分?jǐn)?shù)”的相關(guān)很低，則我們可以說這把尺子的信度比較低，采用這把尺子所得到的結(jié)果不一致。
信度對于人才測評來說有著極為重要的意義，如果一個測評工具的信度比較低，而我們采用這一工具來對人才進(jìn)行評價，則極有可能今天得到的是一個結(jié)果，明天得到的是另外一個結(jié)果，使得我們的人才任用決策結(jié)果極不準(zhǔn)確。然而對于這一點(diǎn)，很多企業(yè)并沒有足夠重要，在購買外部的人才測評工具時，并沒有重視測評工具的“信度”指標(biāo)；在內(nèi)部的評價過程中，并沒有重視“信度”這一指標(biāo)，常見的問題就是出現(xiàn)不同評價者對同一被評價者會有極為不同的評價。根據(jù)美國人才測評專業(yè)委會員的建議，一個好的評價工具、技術(shù)或者過程其信度指數(shù)應(yīng)該至少達(dá)到0.70以上，其測評結(jié)果才是一致的，可靠的。在實(shí)踐操作過程中，企業(yè)可以以這以指標(biāo)作為準(zhǔn)繩來檢驗(yàn)自己所采用的工具、技術(shù)和評價過程，并采用各種方式和手段來提高測評的信度，比如購買信度較高的測評工具，對評價者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)等。
二、測評的效度
效度是指測評工具的準(zhǔn)確性，有效性程度，也就是一種測評工具能夠測量出其所需要測評的特征的程度。比如，當(dāng)我們需要評價一個人的計(jì)劃能力時，如果我們采用某個測評工具測評的是被評價者的計(jì)劃能力，則可以說這個測評工具有較高的效度；而如果我們采用該測評工具測評的并不是被評價者的計(jì)劃能力，而只是被評價者關(guān)于計(jì)劃的知識，或者其他的內(nèi)容，則可以認(rèn)為這項(xiàng)工具的效度比較低。采用效度低的測評工具最終得到的肯定是荒唐的結(jié)果，就象采用“尺子”來量“體重”（尺子量體重，效度接近0）得到的也是荒唐的結(jié)果一樣。遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)的人才測評中，人們對測評工具或者手段的效度并沒有引起足夠的重視，在對人才進(jìn)行評價時所采用的測評工具或者手段的效度往往非常低。比如，很多公司在招聘秘書時，開始都希望能找著真正工作出色的秘書，但是到了最后都難以避免會掉進(jìn) “以貌取人”的陷進(jìn)，而采用“以貌取人”來判斷一個人的“能力高低”其效度是非常低的。一般來說，在人才測評中人們經(jīng)常關(guān)注是以下兩種效度：
內(nèi)容效度。測評工具所包括的題本能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。比如，在結(jié)構(gòu)化面試的時候，為了對候選人的計(jì)劃能力、組織能力、應(yīng)變能力等進(jìn)行評價，我們設(shè)計(jì)了一套結(jié)構(gòu)化面試的題目。如果這套題目能涵括所需要評價的能力，包括計(jì)劃能力、組織能力和應(yīng)變能力，則可以所這套題目的內(nèi)容效度比較高；而如果不能涵括所需要評價的能力，則其內(nèi)部效度比較低。在實(shí)際的工作中，企業(yè)一定要購買、設(shè)計(jì)和使用內(nèi)容效度比較高的測評工具。為了確保測評工具的內(nèi)容效度，有條件的企業(yè)最好購買國內(nèi)比較權(quán)威機(jī)構(gòu)研制的測評工具，或者聘請相關(guān)方面的專家對所編制測評工具的內(nèi)容效度進(jìn)行評價。在這一方面，國內(nèi)很多企業(yè)并沒有引起高度重視，在對候選人進(jìn)行評價時，公司并沒有提供統(tǒng)一、規(guī)范和內(nèi)容效度比較高的測評工具，而由招聘人員根據(jù)他們自身的經(jīng)驗(yàn)對候選人進(jìn)行提問。殊不知而很多招聘人員由于經(jīng)驗(yàn)的不足，或者專業(yè)訓(xùn)練的不夠，提出的問題并沒有真正代表所需要評價的內(nèi)容。就象前面我們提到，本來想評價候選人的“計(jì)劃能力”，最后變成了評價候選人關(guān)于“計(jì)劃的知識”，使得整個評價“牛頭不對馬嘴”。在這一方面，企業(yè)還需要注意的一點(diǎn)就是，在評價之前，一定要真正分析所需要評價的內(nèi)容，也就是說一定要進(jìn)行職位分析（Job Analysis），或者建立勝任特征模型（Competency Model），這樣才能根據(jù)所確定需要評價的內(nèi)容，并根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。而如果在確定需要評價的內(nèi)容時發(fā)生了錯誤，比如確定所需要評價的內(nèi)容不是真正所需要的內(nèi)容，確定需要評價的內(nèi)容過多，或者確定需要評價的過少，則不管我們采用什么樣的評價工具，最后的內(nèi)容效度都會比較低。
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。內(nèi)容效度是指測評工具所包括的題本能否真正代表所需要測評的內(nèi)容；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度則是指測評的結(jié)果與被預(yù)測的內(nèi)容關(guān)聯(lián)程度，這里我們把需要預(yù)測的內(nèi)容稱為“效標(biāo)”。比如，如果我們采用某一測評工具對候選人的計(jì)劃能力進(jìn)行評價，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在測評中得分比較高的候選人計(jì)劃能力強(qiáng)，而得分比較低的候選人計(jì)劃能力差，則我們所使用的測評工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度比較高；反之，如果在測評中得分比較高的計(jì)劃能力并不一定強(qiáng)，得分比較低的計(jì)劃能力并不一定差，則我們所使用的測評工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度比較低。
根據(jù)所使用的效標(biāo)的不同，可以把效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分為兩種：預(yù)測效度和同時效度。預(yù)測效度是指先采用測評對研究對象進(jìn)行測評，等過一段時間之后再對研究對象的“效標(biāo)”進(jìn)行測評，然后計(jì)算兩者之間的關(guān)系。比如，公司在招聘銷售人員的時候，先采用某一測評工具對所有候選人進(jìn)行了測評，這樣每名候選人員都有一個得分（測驗(yàn)分?jǐn)?shù)）。等這些候選人在公司工作了一段時間之后，搜集這些人員的效標(biāo)數(shù)據(jù)（這里為實(shí)際業(yè)績）。然后，計(jì)算測驗(yàn)分?jǐn)?shù)和實(shí)際業(yè)績之間的相關(guān)。如果測驗(yàn)分?jǐn)?shù)和實(shí)際業(yè)績之間的相關(guān)很高，則所使用的測評工具的預(yù)測效度很高，公司在今后招聘銷售人員時可以繼續(xù)使用這一測評工具；反之，如果兩者之間的相關(guān)很低，則所使用的測評工具的預(yù)測效度很低，公司在今后招聘銷售人員時應(yīng)該放棄使用這一測評工具。
由于預(yù)測效度需要的時間長，所以很多時候我們都采用同時效度。比如，公司需要考察某一測評工具的預(yù)測效度（即采用這一工具來招聘新的員工是否合適），可以先采用該工具對公司內(nèi)部人員進(jìn)行測評，然后獲取公司內(nèi)部人員的效標(biāo)數(shù)據(jù)（這里一般為實(shí)際業(yè)績），然后計(jì)算測評結(jié)果與實(shí)際業(yè)績之間的相關(guān)（同時效度）。同時效度在獲取上相對來說更為容易，但是因?yàn)橥瑫r效度受到會受到參加測評人員的工作經(jīng)驗(yàn)的影響，因而從預(yù)測準(zhǔn)確性的角度來看要略低于預(yù)測效度。
國外的研究表明，在各種測評方法中，評價中心的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度最高，面試（行為事件訪談）其次，而最低的就是人們所相信而又經(jīng)常使用的面試（非行為性的）。
三、測評的標(biāo)準(zhǔn)化：
談到標(biāo)準(zhǔn)化大家自然就會想到“單項(xiàng)選擇題”，“多項(xiàng)選擇題”，誠然“單項(xiàng)選擇題”和“多項(xiàng)選擇題”都是標(biāo)準(zhǔn)化的一種形式，但是并不代表標(biāo)準(zhǔn)化的全部內(nèi)涵。所謂標(biāo)準(zhǔn)化是指測評題本的編制、測評的實(shí)施、記分和測評結(jié)果的解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測評者來說，測評的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。
只有采用標(biāo)準(zhǔn)化的測評工具和過程，才能對不同人的測評結(jié)果進(jìn)行比較，才能得到比較客觀公正的結(jié)果。然而在實(shí)際工作，我們經(jīng)常采用的是非標(biāo)準(zhǔn)化的測評工具和過程，而又拿著測評結(jié)果來對不同的人員進(jìn)行比較。比如，很多招聘工作者在招聘時，碰到這個人采用一套評價流程，碰到那個人采用另外一套評價流程；碰到這個人問這樣的問題，碰到那個人問那樣的問題；碰到這個人時面試的時間為20分鐘，碰到另外一個人時面試的時間為1個半小時……諸如此類已經(jīng)成為招聘人員司空見慣的操作方式。也正是這種操作方式，使得招聘過程的準(zhǔn)確性大打折扣，使得我們的招聘出現(xiàn)這樣那樣的問題。企業(yè)要提高招聘的有效性，必須引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化的測評工具，采用標(biāo)準(zhǔn)化的測評過程，并對所有招聘工作者的測評技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，也只有這樣才能做到真正對人才進(jìn)行科學(xué)、客觀的評價。