發(fā)布時間：2013-09-04 10:33:45
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一、人才測評的興起及其問題
我國的人才測評經(jīng)歷了復蘇階段（1980-1988）、初步應用階段（1989-1992）、繁榮發(fā)展階段（1993-迄今）。 20世紀90年代以來，隨著政治體制改革的推進，國有企業(yè)改革的深化，尤其是國家公務員錄用考試制度的建立，現(xiàn)代人才測評技術如紙筆測驗、結構化面試、文件筐、情景模擬等得到廣泛應用。人才市場的形成及相關法規(guī)制度的建立，人才的頻繁流動，人事體制的改革，為人才測評提供了廣闊的舞臺；人才測評研究、人力資源開發(fā)方興未艾；人才服務的中介機構如雨后春筍，各顯風采；人才測評已經(jīng)成為一種新興產(chǎn)業(yè)。所有這些顯示，人才測評已經(jīng)有了一個良好的開端。
不過，我國人才測評在實踐中還存在諸多問題，并引起關注。首先，測評工具缺乏規(guī)范認證。許多單位的測評工具欠缺理論建構依據(jù)，缺乏本土化修訂，運作程序不規(guī)范，測評的信度和效度無法評估。其次，測評的應用范圍狹窄。目前國內(nèi)的人才測評主要應用于企業(yè)招聘、公務員錄用和特殊行業(yè)（如飛行員選拔）等領域，在許多領域測評的認可度還不很高，甚至存在一些對測評的誤解。最后，測評隊伍的專業(yè)水平參差不齊。人才測評是一項技術性較強的工作，在操作過程和結果解釋中需要深厚的專業(yè)知識，這是保證測評結果不被濫用、確保測評意義的前提。以上問題，所暴露出的測評理論與方法建設中的一些深層次的問題，則表現(xiàn)為：
其一，人才測評的理論研究嚴重滯后。目前關于人才測評的多數(shù)著作，引介的主要是國外人力資源測評的理論與方法。人才測評理論的研究尤其是理論與方法的本土化研究極為滯后，相對于五花八門令人應接不暇的測評技術、手段、方法，極不對稱。人才測評是人力資源管理的兩塊基石中的重要一塊， 理論建設的薄弱使得人才測評顯得中氣不足。畢竟，缺乏理論指導的實踐是瞎實踐，缺乏實踐支撐的理論是死理論。在測評理論、測評方法和現(xiàn)實國情之間，對任何一種因素的過度忽視或過分強調(diào)，都將把人才測評引向誤區(qū)。
其二，人才測評方法運用中的“失范”。主要表現(xiàn)為：對各種測評方法及測評模式的局限性、所隱含的價值預設、所包含的政治傾向以及過于理想化的色彩還缺乏充分的認識 。往往直接借用西方人才測評的理論與方法，對它在中國文化中所適用的邊界缺乏自覺，還不能夠用發(fā)展著的方法論來指導迅速發(fā)展的測評實踐；對新的測評方式風行背后的物質(zhì)基礎、時代背景、制度保障等前提條件，還少有批判的審視；對各種測評方法的來龍去脈及其對人才測評的可能遮蔽，還匱乏文化自覺和本土化創(chuàng)造；在測評方法上，“美人之美”、“東施效顰”過多，“各美其美、自美其美”甚少，往往是數(shù)他人珍寶，忽視了對傳統(tǒng)文化中人才測評方法的發(fā)掘，忘卻了自家的法輪。
其三，測評理論與方法的實踐和實際情況脫節(jié)。在人才測評中，各種測評技術的使用因地區(qū)、部門、職業(yè)等因素不同，測評要素的設計原則、對信度與效度的要求也各有千秋，頗多值得深入考量的地方。由于對人才測評的理論基礎，哪怕僅僅是近代心理學理論范式變遷的歷史，還缺乏深刻的體認，實踐中往往出現(xiàn)對測評方法、測評理論和測評結果濫用的情形。張一兵先生曾經(jīng)這樣諷刺某些胡亂把馬克思的話語和中國具體實踐結合起來的人：他們能夠在一篇文章中，把《馬克思恩格斯全集》中的話從第一集一直引用到最后一集 。這種逆“具體問題具體分析，使理論與實踐相結合”之道而盲動的傾向，在人才測評中同樣存在。
可以說，人才測評基本上還是一張白紙，但是已經(jīng)涂抹上了種種問題的駁雜底色了；人才測評的理論與方法研究，在許多方面還存在諸多盲點，但卻已經(jīng)蹣跚前行好一段路程了。單純的技術引進、技術模仿無法真正將人才測評引向深入，也不能真正發(fā)揮人才的作用；測評理論與方法的“體用之爭”不可回避；加強測評的理論探討和基礎研究成為當務之急。這種現(xiàn)實促使我們從社會學的整體性、批判性、系統(tǒng)性和反思性的視角，對人才測評的理論與方法予以審視。
二、人才測評的理論與方法：社會學視角的審視
1．人才測評的理論基礎：對一個流行說法的反思
理論是灰色的，而測評之樹長青。然而，缺乏理論深度的人才測評實踐，其“繁榮”是難以持久的。在熱鬧的測評實踐背后，是理論研究的寂寞景況。這里以勞動部職業(yè)技能開發(fā)司人事司組織編寫的《人員測評的理論與方法》（在測評領域有較大影響）一書為例，評點人才測評的理論基礎，并從社會學的視角進行初步審視與反思。
該書是這樣描述人員測評原理的：測評的原因何在？測評什么？能不能測評？依據(jù)何在？所有這些構成了測評的理論基礎。首先，職位類別的差異對人員測評提出了客觀要求。職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績效是對人員進行測評的合法性訴求；其次，個體差異是人員測評的前提條件。比如心理差異中的個性傾向、個性心理特征、職業(yè)傾向等差異，先天稟賦的不同加上后天努力的不同，使得人員測評不至于是自說自話；最后，量化的基礎使人員測評得以表現(xiàn)測評各項目的數(shù)量特征和質(zhì)量特征。“一門科學只有成功地運用數(shù)學時，才算達到了真正完善的地步”（馬克思語），量化令人員測評能夠避免主觀性的偏差 。概言之，人與人的素質(zhì)是不同的；職（位）與職（位）對人員的要求是不同的；人員素質(zhì)和某個職位具有相對的穩(wěn)定性和可測性。所有這些構成了測評的理論基礎。這一對人員測評原理的類似表述，見于許多有關測評的書籍中 。且往往是人才測評、人事測量、任職考核理論基礎的短短數(shù)頁論述，和內(nèi)容繁多、條分細縷的人才測評技術、方法相映照，如同大巫見小巫，從側面折射著人才測評理論建設的嚴重不足。
實際上，以上測評理論，很大程度上是職業(yè)指導學家Parsons的“特質(zhì)-因素匹配理論”和Holland的“人格類型-職業(yè)類型匹配理論” 的翻版。他們認為，人格特質(zhì)是和職業(yè)相匹配的，如果人格特質(zhì)適宜于某種職業(yè)，那么個體就會感到滿足，并創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績。因此，應用人格測驗追求人格-職業(yè)的適合度就成為人才測評的一項重要內(nèi)容。不難看出，它實際上是一種偏于心理測量的測評觀。問題在于：從中國人才測評的實際情況看，測評的理論觀點從來就不是僅僅建構在心理測量的測評觀之上的，它還基于考評的測評觀以及考試的測評觀；其中，馬克思主義哲學、唯物辯證法、系統(tǒng)論等思想，是測評須臾不能繞過的理論指導。何況，即使是心理測驗的運用，也有一個選擇何種流派的理論作為基本假設的問題（譬如，是行為主義心理學呢，還是認知義心理學？）。鑒于這種說法流傳甚廣，故而特別需要加以厘清：
其實，工作職位和人與人的差異，是一個歷史的存在。究竟是人與人的差異造就了職位的不平等還是職位的不平等造成了人與人之間的差距的擴大，從盧梭《論人類不平等的起源》到馬克思的《資本論》，其間的歷史爭議頗多。無論對這些爭論持何種態(tài)度，都應該看到：二者的差異決非人才測評興起的必然條件，更難以構成測評的唯一理論依據(jù)。因為人與人的差異還有職位的地位差別，有一個歷史的形成過程。只有對人才素質(zhì)要求、工作職位變遷及其測評的歷史進行知識考古，才能夠勾勒出人才測評在西方流行的脈絡，并結合中國的實際情況予以辯正的引介和應用。因為彼合法性不等于此合法性，彼合理性不等于此合理性。人才測評的理論需要建立在歷史的深度、多學科視域的廣度之上，倘若將其理論基礎僅僅籠統(tǒng)地建構在心理測驗的測評觀這樣平面化的基礎上，那無異于在沙灘上建設大廈。因為心理測驗的測評觀本身已經(jīng)是岌岌可危，面臨深刻的合法性危機，并尋求轉向的出路 。
仔細考察這種流行的人員測評理論基礎的淵源，不難發(fā)現(xiàn)：它明顯受到西方社會個人原子論和社會契約論的影響，過分受到傳統(tǒng)的科學主義心理學的浸淫。因為這種說法，表面看也是“以人為本”，也是以社會現(xiàn)實為出發(fā)點，著眼于人和事的共同發(fā)展。但由其理論假設中的科學主義心理學的誤區(qū)，很容易導致實際操作中僅僅注重人才測評的外在形式。它很難把人才測評建構在社會現(xiàn)實的要求上，卻往往將其置于抽象的人和具體的職位（事）的基礎上（因為它對于人自身的把握遠遠沒有對于事的分解深刻透徹）；它似乎不是在一定的社會條件下來就人論事并求得人與事的匹配，以實現(xiàn)社會和人的和諧發(fā)展，而寧愿把人與事假想成是靜止的、和諧的、理想化的、可以人為配置的。好象這些人與事并不是處于一定歷史條件下、不斷自我生成、不斷發(fā)展變化、不斷消亡的。概言之，這種人才測評的理論基礎很容易陶醉于尋求學術的自足，滿足于自身理論的圓柔，卻忽視了變動不居的基本現(xiàn)實要求，忽視了方法背后的方法論預設，忽略了測評本土化必須考慮的諸多因素。
2．人才測評的理論追求：科學主義心理學的誤區(qū)
心理學測量在測評中具有強勢地位，而它自身又常常以科學主義心理學為理論基礎。鑒于此，有必要從知識考古學的角度考察科學主義心理學的理論特征，尋求對人才測評的理論建設的鏡鑒作用。其中，以科克（Koch，s）為代表的理論心理學家和以格根(Gergen，K.J)、苛費爾(Kvale，S)等為代表的后現(xiàn)代心理學工作者，曾對科學主義心理學的理論特征進行過系統(tǒng)而深刻的研究，提出了許多發(fā)人深思的觀點。他們認為科學心理學追求四大主題：外在合法性；普適性；抽象合理性和可通約性 。這些主題也潛隱于人才測評的理論預設中，支配著人才測評的實踐。審視這四大主題，對于正確認識各種人才測評理論與方法的地位，促使人才測評的理論與方法走出科學主義心理學測評觀的誤區(qū)，頗具啟發(fā)性：
第一，關于外在合法性（extrinsic legitimation）。他們指出，心理學的歷史說到底是竭力效仿自然科學的歷史，以至于物理學的語言成為心理學追求的典范。正規(guī)的自然科學的時髦理論都熱衷于追求外在合法性，心理學自然也對之趨之若騖。然而，科學的體面與堂皇帶來更多的是迷惑而非洞察。在當代社會，科學的語言具有極強的話語霸權，借用科學語言、理論來建構人才測評的理論體系，是很容易獲得外在合法性的。但這種合法性也常常是脆弱的，因為“解蔽之際，便是遮蔽之時”（海德格爾語）。關于外在合法性的分析告訴我們：任何一門學科的存在及其實踐不僅要具備學科自身發(fā)展的學理合法性，更要具備適應社會發(fā)展要求的社會合法性。一個值得深思的例子就是社會學和心理學，在中國它們都一度被批判為資產(chǎn)階級偽科學。應該看到：人才測評及測評學的興起，不能僅僅著眼于滿足測評的社會需求，更重要的是它必須從滿足這種需求中獲得社會合法性。遺憾的是，目前人才測評的理論多從測評功能、測評需求等學科自身的學理范疇出發(fā)，從心理學的測評觀出發(fā)，這其實是一條腿走路，只見樹木不見森林，這是難以發(fā)展出真正科學的人才測評理論體系的。
第二，關于普適性的追求（the quest for university）。普適性從來是科學追求的目標。它希望用公式來表述理論法則，并期待這種法則對所有行為的解釋都適用，具有普遍適用性�？上У氖�，心理學的理論往往建立在受到相當限制的觀察的基礎之上，比如由挪威的小白鼠的學習過程或在實驗室中對白人大學生進行實驗得出了一些行為的規(guī)律，然后又將這種有一定限制的結論在全球各色人種中推廣，此種所謂的普適性實在大可懷疑。關于普適性的縹緲追求告誡我們：人才測評的興起不僅是一個學科建制的過程，還是一種社會建制的過程。所謂普遍適用的測評理論、測評方法、測評技術是不存在的，除非我們漠視其前提的存在，除非我們視“簡化論”與“層次謬誤”為兒戲 。沒有“放之四海而皆準”的真理，人才測評理論與方法的本土化和多元化是必然的選擇。
第三，關于抽象的合理性（an abstract rationality）�？茖W主義的假設??演繹理論謀求抽象的理論上的合理性，將預測和控制作為“科學”與否的標準，要求形成關于推理過程的法則，希望發(fā)展一種規(guī)范的定量的方法。它是心理測驗產(chǎn)生諸多問題的病因之一。關于抽象的合理性的神話提醒我們：人才測評所面對的是有著主觀能動性、現(xiàn)實的、感性的人。測評無論是過程還是結果都是與人與人之間的溝通、互動及社會關系的建構。企求人才測評一勞永逸地控制并解決人的發(fā)展和事的發(fā)展問題，這只不過是一廂情愿。它必然將人才測評拉向簡單化和庸俗化的泥潭。因為過分依賴方法、技術來達到對人才的測評，往往是測評某些素質(zhì)的同時，遮蓋了另外一些似乎無足輕重的素質(zhì)，無意間忘卻測評的最終目的是為了激發(fā)更多潛在素質(zhì)的發(fā)展。我們知道，在中國，農(nóng)民不僅僅是一個職業(yè)，它還是一種難以擺脫的身份。農(nóng)民潛能的激發(fā)，根本在于聯(lián)產(chǎn)承包責任制，而從來不在于單一的素質(zhì)測評；我們還知道，印度至今還有種姓制度的陰影，種姓制度對人才的配置，是任何人才必須首先遵循的制度約束。這些例子說明，測評技術創(chuàng)新與測評制度（理論）創(chuàng)新不可割裂，人才測評的理論與方法應該有自己適用的范圍，如果不自覺地對人才測評抱有不適當?shù)纳萃�，使之越俎代庖，真理總是不知不覺間變成謬誤。
第四，關于可通約性的觀念（the idea of commensurable）。心理學力圖象其它自然科學那樣具有可公度性、可通約化和數(shù)學化，要求用數(shù)量表示的行為理論有綜合的視界，要求行為數(shù)學與機械數(shù)學一樣精確�？赏s性是科學心理學的一個最主要的夢想。在它看來，科學有時與量化等同 。這樣，工具理性被用來測度人的價值，這種理性象馬克斯.韋伯所說的那樣，成為“鐵籠”（iron cage），它無所不包，惟獨沒有歷史；審美的和倫理的向度被無情的放棄。當一味用工具理性的準則對待受測試的人時，人的價值以及生活、工作的意義是不可能受重視的。應該看到，工具理性從來就不是真理的唯一來源。就象牟宗三先生指出的那樣，《紅樓夢》中是沒有數(shù)學的，但是它的真實性引發(fā)了多少代人的共鳴 ！關于可通約性的觀念提示我們：量化、理性、合理化有它可行和實用的一面，但也有其局限與弊端。人才測評要真正體現(xiàn)和反映人的價值、提升人的素質(zhì)、張揚人之為人的主體性，依然不能夠忽略人?事匹配中的價值關懷。因為在測評數(shù)據(jù)、測評量表的背后，隱含的其實還是人與人之間豐富多采的社會關系。人才測評終究是人與人之間社會關系豐富多彩的表現(xiàn)。人才通過測評來認識自我，完善自我，目的是在時代要求和自我發(fā)展之間、在人的發(fā)展和事業(yè)的發(fā)展之間尋求最佳結合點。
三、人才測評的理論與方法：邁向多元一體
人才測評有一個長的過去，卻只有一個短的歷史。作為一門新興學科，人才測評的理論與方法建設極不對稱，從而有學科合法性的危機；作為一種很有前景的產(chǎn)業(yè)，人才測評在實踐中還存在許多問題，從而有學科合理性的危機。這與科學主義心理測評觀給人才測評帶來的陰影有很大關系。不過，人才測評的理論與方法，從來就不是發(fā)源于單一的心理測評學�？吹竭@一點，對于開闊人才測評的理論視野，提升人才測評的方法境界，打破測評中某些固有范式的霸權，走出科學主義心理測評觀中的種種誤區(qū)，拋卻測評中不必要的“我執(zhí)”，是很有啟發(fā)意義的。
其實，人才測評的理論與方法，無論是從方法論指導，還是從具體方法、技術的運用，無不是“一導多元、多元一體”的。所謂“一導多元”，指的是人才測評以馬克思主義唯物辯證法為指導，同時借鑒心理學、政治學、組織行為學、人力資源管理學等諸多學科的理論；所謂“多元一體”，指的是人才測評的理論與方法體系是一個系統(tǒng)的整體，其中既有勞動人事管理法規(guī)的約束，更有具體的方法論、技術、操作化手段所構成的科學測評體系，所有這些多元要素，共同構成了人才測評的理論與方法體系。這個現(xiàn)實出發(fā)，審視人才測評的理論和方法建設，就不僅要跟蹤西方人事測評的最新動態(tài)，更要洞悉這些動態(tài)背后的人文內(nèi)涵和時代背景。因為在西方或許是時髦的東西，未必適合我們。譬如，即使是人力資源戰(zhàn)略管理這樣的新理念，在西方也可能被認為是“新瓶裝老酒”；再如，西方心理學正在發(fā)生的后現(xiàn)代轉向，它已經(jīng)對傳統(tǒng)的心理測量提出系列挑戰(zhàn)：如，語言學的轉向在心理測量中有深刻表現(xiàn)，測評由關注理論建構和事實材料的收集轉向實際應用；測量由針對一個人轉向針對個人和團隊并重；由專注于對外在事物的探求轉向對人與人之間相互交往和活動的研究；研究的起點從表象轉向日常生活和社會活動；注重語義分析在測評解釋中的作用；測評成為主體和客體之間成為一種溝通、參與協(xié)商；從過分倚重實證轉向非實證，從價值中立轉向價值關聯(lián)；測評的解釋是科學的解釋，但也僅僅是“把一個不明顯的胡說變成一個明顯的胡說”（維特根斯坦語），等等。所有這些，都很值得關注。
不過也應該看到，西方心理測量方法、技術的轉向，是在經(jīng)歷了測評實踐的充分發(fā)展階段后發(fā)生的，只有結合具體的背景，才能夠理解其“科學性”所在。以評價中心測驗法在美國的最新發(fā)展為例：評價中心測驗法是目前國際上比較流行的做法 。其中心思想是：對具體真實的工作情景進行模擬測驗，在心理測驗外，加入一些情景測試。主要形式有公文處理，角色扮演等。從美國心理學家Douglas Bray于1956年首先研究和使用它一直到我們引進評價中心的理念，評價中心在國外經(jīng)歷了萌芽、發(fā)展、成熟、反思等一系列的成長過程 。如果在引進評價中心的時候，忽視這種方法操作中必須具備的前提條件，很容易造成方法使用中的形式主義傾向。其實，評價中心方法在美國的興起，不僅僅在于這種方法是怎么先進，如何科學，更在于該社會具備了運用該測評方法的條件。評價中心在美國大行其道是基于以下條件：
其一，詳細的工作分析。社會分工的發(fā)達，崗位細分的完善，是評價中心得以施展的前提。其二，系統(tǒng)觀的運用。它把評價中心看作一個整體或者是一個評價、測評系統(tǒng)的重要組成部分。這樣就能夠發(fā)揮整體效應。其三，尺度的建設。要求被評價者所處的組織系統(tǒng)，建立在與評價工作有關的尺度上。最后，對評價人員自身的要求。以上條件讓我們明白：測評領域的龍種是怎樣變成變跳蚤的；對于評價中心乃至全方位反饋工具(360°feedbacktool)等新方法的運用，須臾不能夠忽視其背后的前提。而任何先進的測評方法總是“嵌入”特定的社會制度、組織系統(tǒng)、人類群體之中，隱現(xiàn)于和測評主體和客體之間，并在互動之中展示出來；其運用的前提及前景，取決于系統(tǒng)中的每個因素及其聯(lián)系。比如，勞動力供給充沛條件下的人才測評與勞動力短缺條件下的測評就大不相同。
由于心理學流派的長期分歧與論戰(zhàn)，國外心理測驗的理論并沒有出現(xiàn)大一統(tǒng)的局面。換言之，在心理測評觀的測評領域還沒有出現(xiàn)自己的牛頓，更不用愛因斯坦了。但是，在眾多的分歧之中，一直存在著與時俱進的態(tài)勢。如，對科學主義測評話語霸權的批判，對實證主義測評取向的反思，測評方法的模擬化趨勢，人機對話技術的運用，對測評應用與濫用的分析等等。這從側面反映了測評理論與方法走出科學主義心理測評觀所造成誤區(qū)的艱難努力，折射出測評理論與方法建設本土化與多元化的必要性和長期性，體現(xiàn)著時代的轉型對心理學測評觀的挑戰(zhàn)。作為對挑戰(zhàn)的響應，人才測評的理論正不斷汲取其它學科的營養(yǎng)，走向本土化和多元化，走向實踐中的反思；測評的方法也隨著發(fā)生調(diào)整，從單一邁向整合，從封閉邁向開放，走向人機對話的“數(shù)字測評”時代。換言之，人才測評理論與方法的“一導多元、多元一體”及其本土化，是走出科學主義心理測評觀誤區(qū)的必然選擇。這一歷程或許漫長，但不可規(guī)避。