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公司給員工漲薪的基本邏輯

發(fā)布時間:2014-03-20 09:03:22

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一季度往往是很多公司給員工做年度調(diào)薪的時候,最近聽到了兩個關(guān)于要求漲薪的故事,有一定的代表性。

一個漲薪的要求是員工A的主管提出的。員工A,男,某銷售部門的培訓(xùn)講師,負(fù)責(zé)對銷售人員的培訓(xùn)及對銷售渠道的產(chǎn)品培訓(xùn),還兼做一些渠道維護(hù)和重要客戶維護(hù)的工作,主管對他評價不錯。最近有一個以前跳槽到其他公司的同事在挖他,工作在外地,工資提高了80%.員工有點猶豫,其實想留在本地工作,但外地的這個職位和薪水很有吸引力。這個情況被他的主管了解到了,一方面極力挽留,另一方面向公司申請加薪。主管要求加薪的理由是,這個員工表現(xiàn)不錯,這個崗位對部門的工作很有價值,另外,現(xiàn)在市場上好點的講師很難招,外部引進(jìn)價格也高。

另一個漲薪的要求是員工B自己提出了,向主管直接提,也向HR提。員工B,女,某銷售部門的行政人員,負(fù)責(zé)一些銷售會議或活動的行政工作如訂場地安排餐飲準(zhǔn)備物料等。員工B自己主動找主管談話,自己申請加薪的理由很多:現(xiàn)在物價漲了很多,生活成本高了,孩子請家教很貴;最近部門內(nèi)人員變化自己工作量額外多了很多,現(xiàn)在這點工資很不值;自己覺得自己的工作很重要,也很受主管重視,但公司很多與自己級別差不多的人工資比自己高,如某某多少,自己要求不高只要和某某差不多就行了……

兩個例子放在一起,對比很明顯,員工A的主管為他要求漲薪是站在公司的角度,闡明了這個員工對公司的價值以及市場上這個崗位好的人比較稀缺;員工B要求漲薪是站在個人的角度,從物價上漲生活成本高、工作量大、攀比其他崗位員工工資幾個方面講。如果可以漲薪,誰更容易獲得不言而喻了。

在大部分公司,給員工漲薪的邏輯往往遵循了薪酬管理的基本特性:

1、公平性 工資與崗位價值匹配以維護(hù)公司內(nèi)部薪酬的公平性,對公司價值越高的崗位工資越高。

在很多公司內(nèi)部,對崗位價值的評估往往通是過職級來顯示,職級越高的崗位價值越大,工資也越高。如上面的兩個例子,一般來說,員工A的崗位價值比員工B要高,如果從B的崗位調(diào)動到A的崗位,往往會獲得漲薪。

從這個角度看,如果期望獲得漲薪,就意味著要承擔(dān)更大的職責(zé),要到對公司價值更高的崗位上工作。

2、激勵性 給員工的報酬對員工的績效要有激勵性,相同崗位的情況下表現(xiàn)好的員工收入要高于表現(xiàn)一般的員工在一些公司,用漲薪來激勵績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,績效表現(xiàn)越好漲薪幅度越大;也有一些公司,僅用獎金來激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,崗位不變基本工資保持不變,因為基本工資的成本增長往往是不可逆的。

從這個角度看,如果期望獲得漲薪,就要績效表現(xiàn)優(yōu)秀,脫穎而出,獲得漲薪或更多的獎金。并且,績效表現(xiàn)優(yōu)秀往往更能獲得崗位上的晉升,到價值更高的崗位上獲得漲薪。

3、競爭性 薪酬在市場上要保持一定的競爭性,以便能為公司吸引人才和留住人才在很多公司,會參與年度行業(yè)薪酬調(diào)查,自己研究或從第三方機(jī)構(gòu)獲得行業(yè)薪酬報告,分析本公司自行業(yè)內(nèi)薪酬的水平是否與公司的策略相符。公司給員工的工資與人才市場的供求狀況及市場水平有很大關(guān)系,市場人才緊缺、難替代、難招聘的崗位自然薪酬高;同類人才富裕、易替代、易招聘的崗位自然薪酬低。

物價與薪酬有一定關(guān)系,但不是一個充分因素。如果物價上漲,行業(yè)內(nèi)很多公司都漲工資了,那么為了保持在業(yè)內(nèi)的競爭性,公司往往會漲工資;蛘呶飪r上漲,導(dǎo)致很多員工不愿意接受原工資的工作了而離職,市場上找不到合適的人,那么公司也會漲薪。但物價不是漲薪的充分因素,若物價上漲,但市場上仍很好找到原工資水平的人,漲薪的公司就不會多。

從這個角度看,如果期望獲得漲薪,就要讓自己的工作難以替代,做市場價值高的工作。不過市場的供求是不斷變化的,而人的職業(yè)和工作的專業(yè)不可能隨波逐流,對個人可行的是要讓自己的工作有更多的附加值,更加不可替代,市場競爭力強(qiáng),在市場上的價值自然就高了。

上面談的是從薪酬管理的基本特性談漲薪。在現(xiàn)實中,即使有一套非常科學(xué)的薪酬和績效評估體系,對一個人薪酬和績效的評價多是通過其上級主管來評估的,那么上級主管的主觀判斷非常重要。因此,獲得上級主管的信任,與上級主管保持良好的關(guān)系對漲薪的重要性不言而喻。獲得上級主管信任的根本基礎(chǔ)是工作能力和表現(xiàn),但與主管的風(fēng)格和特點匹配也是重要的一個方面。

從主管的信任對漲薪的影響這個角度看,在職場里,可以看到一些現(xiàn)象:有些人長期跟一個主管,主管跳到哪里跟到哪里,與主管之間的默契和信任非常人能比,這樣的人在這個主管那里獲得晉升和漲薪機(jī)會一定是最多的。跟主管需要眼光,需要跟長期有前途和發(fā)展?jié)摿Φ闹鞴;?dāng)然跟主管也是有風(fēng)險的,可能跟錯人了而失去大量的時間機(jī)會成本。

總之,從公司管理的角度,漲薪的基本邏輯是因崗位價值提高、績效表現(xiàn)提升、市場價格提升而產(chǎn)生。從員工的角度,除了考慮以上三個因素外,還有一個現(xiàn)實的關(guān)鍵因素是做事能力和做人品質(zhì)獲得上級主管的信任和認(rèn)可。

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