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績(jī)效管理

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有勇氣放棄傳統(tǒng)的績(jī)效考核嗎?

發(fā)布時(shí)間:2014-05-04 15:56:52

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績(jī)效考核是HR一個(gè)備受爭(zhēng)議的話題,HR專業(yè)人士都說績(jī)效考核是一個(gè)提升績(jī)效的有效工具,但實(shí)際運(yùn)作中,不管是HR還是其他管理者都為之頭痛。很多企業(yè)為了搞好績(jī)效考核還專門設(shè)置了績(jī)效考核專員這一職位,但效果同樣不盡人意。今天給大家分享一個(gè)比較個(gè)性化的績(jī)效管理案例,希望能對(duì)想做好績(jī)效管理的企業(yè)有所幫助。

 

我曾經(jīng)參觀過這樣一家企業(yè),規(guī)模不大,800人左右,五金制品行業(yè)。這家公司的績(jī)效管理是我見過的唯一沒采用傳統(tǒng)績(jī)效考核方法的,效果相當(dāng)好。

 

1、所有產(chǎn)線崗位都設(shè)有兩個(gè)指標(biāo),但沒有指標(biāo)值。一個(gè)是單位時(shí)間產(chǎn)量(小時(shí)),一個(gè)是全天產(chǎn)品合格率。生產(chǎn)組長(zhǎng)每天統(tǒng)計(jì)各員工指標(biāo)值。第二天在白板上公布指標(biāo)值有提升或下降的,班前例會(huì),組長(zhǎng)會(huì)口頭表揚(yáng)指標(biāo)提升者,警示下降者。對(duì)于連續(xù)三天下降的,組長(zhǎng)會(huì)與之面談,了解原因并一起制定解決措施。

 

2、連續(xù)三個(gè)月指標(biāo)值或指標(biāo)提升率都排在班組前三位的,公司給予獎(jiǎng)勵(lì)(具體金額不清楚,組長(zhǎng)沒透露)。

 

3、對(duì)于非產(chǎn)線崗位,比如質(zhì)檢、倉管等,他們考核的也不是常規(guī)的具體指標(biāo)。而是,通過其服務(wù)的對(duì)象來評(píng)價(jià)。雖說評(píng)價(jià)有一定主觀性,但效果非常好。

 

參觀期間,與公司HR經(jīng)理做了一個(gè)簡(jiǎn)短交流,他認(rèn)為他們公司績(jī)效管理成功的原因有以下幾點(diǎn):

 

1、沒有指標(biāo)值,員工沒有完成任務(wù)的壓力。但每天白板上公布業(yè)績(jī),雖然有些員工會(huì)懶散一些,但沒有人愿意自己的大名會(huì)出現(xiàn)在業(yè)績(jī)下降者的名單中。而對(duì)于公司來說,就算員工業(yè)績(jī)不提升,但至少?zèng)]有下降。而他們實(shí)施這個(gè)方法的結(jié)果是大多數(shù)員工產(chǎn)能是在逐步提升的。

 

2、每個(gè)班組對(duì)于連續(xù)排名在前三位和提升率排在前三位的有獎(jiǎng)。兩種排位增加了獎(jiǎng)勵(lì)面,這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)員工只要努力還是容易拿到的。獎(jiǎng)勵(lì)金額絕對(duì)值看上去挺大,但均分到月,其實(shí)公司付出不多。屬花小錢辦大事。

 

3、每天統(tǒng)計(jì)產(chǎn)能,管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)能變化。當(dāng)員工出現(xiàn)連續(xù)產(chǎn)能下降時(shí),班組長(zhǎng)及時(shí)提供幫助。這也是績(jī)效輔導(dǎo)。這種方式比傳統(tǒng)的每月考核優(yōu)勢(shì)是能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,糾偏。所以,我們的產(chǎn)線員工基本沒有月度產(chǎn)能會(huì)不達(dá)標(biāo)的。(實(shí)際上,公司有產(chǎn)能指標(biāo)值要求,這個(gè)指標(biāo)值是基于市場(chǎng)預(yù)測(cè)來測(cè)算的。只是沒有分解到員工,也不作考核)

 

4、非生產(chǎn)崗位不考核具體指標(biāo)是因?yàn)橐环矫婧芏鄭徫恢笜?biāo)不易數(shù)據(jù)化,另一方面,指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)要耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力。比如,人力資源部。我們每個(gè)季度讓公司所有部門各提供一份對(duì)我們工作的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)不打分,只陳述對(duì)事實(shí)的感受。拿培訓(xùn)來說,受訓(xùn)部門給我們?cè)u(píng)價(jià)的培訓(xùn)內(nèi)容是否符合他們需要,培訓(xùn)講師授課是否有吸引力,培訓(xùn)內(nèi)容是否能應(yīng)用到工作中去并有效果等等。總經(jīng)理根據(jù)各部門評(píng)價(jià)為HR打分。而HR能通過這些評(píng)價(jià)來優(yōu)化培訓(xùn)工作?瓷先ナ侵饔^評(píng)價(jià),但效果比考核“人均成本、人均效益”之類的好得多。

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