發(fā)布時間：2014-05-19 14:32:07
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在近日召開的全國勞動關(guān)系工作視頻會上，人社部副部長邱小平表示，將研究改革國有企業(yè)工資決定機制，進一步規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬管理。
在人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究室副主任劉秉泉看來，國企工資決定機制改革并非新話題。從計劃經(jīng)濟時期的行政化審批，到上世紀八十年代中期的工效掛鉤機制，再到國資委推行的工資總額預算管理，國企工資改革從未停止，且隨著國企改革及市場參與度的日益提高而顯得日益復雜與迫切。
黨的十八屆三中全會再次強調(diào)了收入分配改革的重要性，國企薪酬的高低向來是社會關(guān)注的焦點。劉秉泉在接受《民生周刊》記者專訪時指出，薪酬改革僅是國企改革的一個組成部分，如何在市場化和行政化之間尋求平衡，并非易事。
發(fā)展脈絡(luò)
記者：我國國有企業(yè)工資決定機制改革大致經(jīng)歷了哪些階段？
劉秉泉：國有企業(yè)工資決定機制改革是國有企業(yè)改革的重要組成部分。從計劃經(jīng)濟時期的行政審批，到上世紀八十年代中期的工效掛鉤決定機制，再到國資委推行的工資總額預算管理，國企工資改革一直沿著市場化決定的思路進行。梳理國企工資改革的發(fā)展脈絡(luò)，大致經(jīng)歷了如下幾個階段：
上世紀80年代，國企工資具有明顯的計劃經(jīng)濟色彩，國企怎么發(fā)工資，發(fā)多少工資都要由上級部門決定。
到了1985年前后，我國處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡時期，國企工資改革迎來了“工效掛鉤”時代，即企業(yè)工資增長和實際的經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起。比如企業(yè)經(jīng)濟效益增長10%，那么員工工資也可以有所增長，但漲幅不能突破10%.這種改革具有劃時代意義，極大地調(diào)動了企業(yè)和員工的積極性。
在當時的歷史背景下，工效掛鉤決定機制非常符合國情企情，調(diào)控手段比較科學，企業(yè)歡迎，社會各界比較滿意。這種形式并非是完全市場化的，是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期一種非常好的模式，現(xiàn)在一些地方仍在沿用這種模式。
然而，隨著我國市場經(jīng)濟不斷完善，工效掛鉤模式的一些弊端也逐漸顯現(xiàn)，如掛鉤基數(shù)如何核定？單純看效益指標是否全面？比如，為了吸引人才，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、競爭需要等，希望把工資總額的盤子做大，但上面根據(jù)效益給企業(yè)核定的工資總額難以滿足企業(yè)要求，工資總額被控制住了，企業(yè)也沒有辦法。
另外，工效掛鉤模式比較機械，缺少靈活性，比如企業(yè)效益增長1%，工資增長0.99%也屬于合法范疇，但上級部門并不想企業(yè)漲這么多。還有一些人為因素，形成了管理部門和企業(yè)之間的討價還價，給管理部門一定的權(quán)力尋租空間。然而，在國企改革還沒有完全到位的情況下，把工效掛鉤完全取消，也不太現(xiàn)實。
2003年國資委成立，企業(yè)工資管理的部分職能由人社部轉(zhuǎn)移到國資委。國資委監(jiān)管100多家大型國企，并提出工資總額預算管理模式，將自主權(quán)更多地交給了企業(yè)，由企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、人力資源規(guī)劃等因素做工資預算，如果預算合理，主管部門將批準。
這種模式較“工效掛鉤”向前邁進了一步，但也并非滴水不漏。它只對企業(yè)集團層面核定了一個工資總額，但對子公司或?qū)O公司等下屬企業(yè)難以管理得很到位，內(nèi)部仍然還會存在分配不均問題。
從上述發(fā)展脈絡(luò)來看，國企工資總額管理是一個難點，我們也研究了很多年，一直想在這方面有所突破，看看到底如何能夠既符合市場化方向，又不至于造成國有資產(chǎn)流失或濫發(fā)工資獎金。
最大阻力是理念
記者：您曾經(jīng)參與過中國一汽集團、中煤能源集團等大型國企、央企的薪酬改革工作，這些企業(yè)進行薪酬改革的動因有哪些？
劉秉泉：一是企業(yè)發(fā)展到一定階段，需要提升管理高度。薪酬管理是人力資源管理的一個方面，往上是企業(yè)管理范疇，再往上是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分。工資水平往往會制約一個企業(yè)的發(fā)展。員工工作做得很好、很賣力，但得不到相應的報酬，就會形成大鍋飯等現(xiàn)象。另外，這種分配不均也有失公平。
第二個原因是企業(yè)有利潤了，要給員工漲工資。上世紀80年代，國企漲工資需要上級主管部門發(fā)文，一級漲幾元錢�，F(xiàn)在，企業(yè)認為工資增長要有科學的依據(jù)和技術(shù)手段。一些企業(yè)漲工資后矛盾反而增多，就是因為工資增長得不合理，沒有按勞分配。
另一方面，工資分配調(diào)整總會面臨企業(yè)內(nèi)部的利益糾葛，所以，由外腦或外力來為企業(yè)設(shè)計薪酬制度可能會相對公平一些。從方案設(shè)計開始一直到工資兌現(xiàn)，公司領(lǐng)導、主管這項工作的人力資源部門、員工這三個層面都要兼顧到，需要經(jīng)過反復磋商、溝通、妥協(xié)。
記者：國企薪酬改革過程中應遵循的原則是什么？在改革實踐中遇到的最大障礙又是什么？
劉秉泉：國企薪酬改革應遵循的最主要原則就是公平性。這個公平不是指分配結(jié)果的公平，即大家都拿一樣多的工資，這是最大的不公平。公平應指工資分配起點的公平，機會的公平，通俗點說就是干什么活，拿什么錢，即收入與員工的崗位、能力、貢獻相匹配。
第二個是經(jīng)濟性原則。企業(yè)不能盲目攀比，工資水平要與企業(yè)效益相適應。要合理控制人工成本，否則只能失去核心競爭力。
第三是政策性原則。國有企業(yè)薪酬改革必須在國家政策允許范圍內(nèi)。一些特殊工種，如井下作業(yè)、夜班、有毒有害作業(yè)等，有一些特殊的崗位津補貼，不能隨意取消。還有諸如加班工資支付、特殊工時管理等，也是政策性很強的范疇，在薪酬改革中要注意把握。
第四是競爭性。在市場多元化、競爭多元化的背景下，國企很難在一個封閉的經(jīng)濟體系里運行，要參與市場競爭，要與其他類型的企業(yè)競爭，如果薪酬水平不具有競爭力，就難以吸引、保留和激勵核心人才。
薪酬改革過程中，我認為最大阻力通常是來自理念上的。當前，薪酬改革的技術(shù)手段和工具方法相對比較成熟，但殘存在企業(yè)領(lǐng)導層和員工頭腦中的一些固有觀念制約著薪酬改革的進行，也是某些企業(yè)薪酬改革不成功的重要原因所在。如，從理論上講，薪酬主要是由人力資本價值和勞動力市場供求關(guān)系決定的，薪酬高低更多的是反映這些因素。但部分員工認為自己工齡長、資歷深、崗位艱苦，就理所應當拿更高的薪酬，這些想法與現(xiàn)代人力資源管理理念有沖突，在薪酬改革過程中成為很大的阻力。
需要配套改革
記者：國企只進行薪酬改革能否取得成效？是否還需要進行相關(guān)配套改革？
劉秉泉：本世紀之前，我接觸到的國企薪酬改革大多是就工資論工資，只是工資量的增長，并沒有建立相應的激勵約束機制。進入本世紀后，隨著市場的發(fā)育和各種管理理念的沖擊，國企薪酬改革已不單純是漲工資式的改革了，更多的是將薪酬改革作為建立新的管理機制的重要內(nèi)容，同步配套進行其他相應的改革，一方面使薪酬改革具備了堅實的基礎(chǔ)，又帶動了整個企業(yè)管理水平的提升。
在我看來，企業(yè)薪酬改革是一個科學的系統(tǒng)工程，一個好的薪酬改革或方案設(shè)計，應該至少和以下幾個改革項目相匹配，如發(fā)展戰(zhàn)略，組織機構(gòu)、業(yè)務流程、定崗定編、工作分析、崗位評價、績效管理等。薪酬改革只有建立在上述改革的基礎(chǔ)上并實現(xiàn)有效銜接，才能發(fā)揮其應有的作用。
記者：有人認為，國企改革應從薪酬改革入手，您如何看待國企改革與國企薪酬改革的關(guān)系？
劉秉泉：國企薪酬改革只是國企改革的一個組成部分。國企改革包括產(chǎn)權(quán)改革、委托代理機制改革、勞動用工改革、績效評價改革等多個方面，這些改革不到位，薪酬改革也難以進行，更難以取得成功。
國企改革現(xiàn)在來看，更多的是體制性層面的問題。經(jīng)歷這么多年改革，技術(shù)層面已經(jīng)不是問題，關(guān)鍵是體制上的，即如何給國有企業(yè)進行定位。是讓他承擔關(guān)乎國計民生的社會責任，還是積極參與到市場競爭中去，還是兩者兼顧。從目前來看，我們對國企的定位是模糊的，國有企業(yè)負責人在經(jīng)營管理國有企業(yè)過程中也面臨著這些困惑。十八屆三中全會之后，所有人的思維都要轉(zhuǎn)到市場方向，將市場的基礎(chǔ)性作用轉(zhuǎn)為決定性作用。政府只要制定規(guī)則，進行監(jiān)管，做好服務等工作就可以了，其他事情交給市場處理就好，這是解決很多問題的思路。我希望國企改革也能進一步加快市場化改革步伐，只有市場化改革的越徹底，國企薪酬改革才能真正實現(xiàn)“市場機制決定”的目標。