發(fā)布時間:2014-05-29 14:44:56
點擊數(shù):181808 次
根據(jù)公司法規(guī)定,企業(yè)高級管理人員是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。本文將高級管理人員(以下簡稱高管)定義為具有一定專業(yè)知識技能的高級職業(yè)經(jīng)理人員,具體包括公司部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、控股子公司經(jīng)理等。企業(yè)高管業(yè)績評價就是指選用特定的指標體系,采用相應(yīng)的評價方法,運用相應(yīng)的評價標準,對高級管理人員在對應(yīng)的經(jīng)營任期內(nèi)經(jīng)營績效和經(jīng)營業(yè)績進行科學(xué)、客觀和公正的綜合性評價。
2003年以來,國資委先后頒布了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》及補充規(guī)定,對企業(yè)負責(zé)人年度和任期的經(jīng)營業(yè)績進行考核。2010和2013分別修訂了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,規(guī)定企業(yè)高管年度經(jīng)營業(yè)績評價指標包括基本指標與分類指標。本文在對企業(yè)高管業(yè)績評價存在問題分析研究的基礎(chǔ)上,參照國資委對國有企業(yè)主要經(jīng)營負責(zé)人的考核指標,結(jié)合本企業(yè)的實際情況,嘗試建立了企業(yè)高級管理人員業(yè)績評價指標體系及激勵機制,提高了企業(yè)高管業(yè)績評價的準確性和可行性,激發(fā)其工作激情和動力。
一、企業(yè)高管業(yè)績評價存在的問題分析
目前,企業(yè)高管業(yè)績評價存在的問題主要有:一是將企業(yè)的業(yè)績評價和高管的績效評價混為一談。實際運作中,很多企業(yè)往往把企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績等同于高管的努力程度和業(yè)績的評價,把高管業(yè)績評價和企業(yè)業(yè)績評價混為一體,沒有考慮到經(jīng)濟周期和市場因素對高管經(jīng)營活動的影響,存在認識上的誤區(qū)。二是高管績效評價的主體不明確。很多企業(yè)高管受董事會的考核,同時也受母公司的考核,存在多頭管理,多頭考核的局面。三是高管業(yè)績評價指標設(shè)置不合理。目前對企業(yè)高管績效評價指標的選用上,還存在諸如:績效評價指標缺乏個性,或者過于單一,容易引導(dǎo)高管短期行為、缺乏評價過程的跟進和持續(xù)的績效溝通反饋。四是業(yè)績評價結(jié)果與薪酬、晉升和任用剛性掛鉤不夠。高管業(yè)績評價制度和激勵機制是高管管理的重要內(nèi)容。目前高管管理中,仍存在績效管理中不包含激勵機制的現(xiàn)象。沒有業(yè)績評價的激勵機制將失去存在的支柱,沒有兌現(xiàn)激勵的業(yè)績評價也形同虛設(shè)。
二、企業(yè)高管業(yè)績評價指標體系設(shè)計
1.評價指標選取原則
第一,按照與企業(yè)戰(zhàn)略相符合、與企業(yè)目標相一致、易度量、通用可比的原則。
第二,按照資產(chǎn)保值增值、企業(yè)價值不斷提升、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工及股東滿意度不斷提高的要求,依法依規(guī)考核高管的工作業(yè)績。
第三,按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求,建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(項目建設(shè)或部門管理)責(zé)任制。
第四,按照全面落實責(zé)任的要求,完善全員考核體系,確保實現(xiàn)契約承諾目標責(zé)任廣泛覆蓋、層層落實。
第五,按照遵循“同口徑、同范圍”考核原則,根據(jù)各企業(yè)的功能、定位、作用和特點,實事求是、公開公正,實行科學(xué)的差異化考核。
2.業(yè)績評價周期和形式
對高管業(yè)績評價將年度業(yè)績和任期業(yè)績有機結(jié)合起來,年度考核以公歷年為周期,任期評價以屆為周期。采取對比法,即通過實際數(shù)與基準值的對比來揭示實際數(shù)與基準值之間的差異,從而對企業(yè)高管的經(jīng)營活動成果和問題給予考評。
為充分考慮市場和外部因素的影響,本文在確定考核指標目標時設(shè)立基準值,年度考核指標基準值一般取考核期前三年正常生產(chǎn)經(jīng)營期間實際完成值的加權(quán)平均值。實際值取正常生產(chǎn)經(jīng)營月份的平均×11個月。計算公式為:實際完成值=(正常生產(chǎn)經(jīng)營月份實際完成值之和/正常生產(chǎn)經(jīng)營月數(shù))×11.任期工作業(yè)績考核指標的基準值,一般先按年度工作業(yè)績考核主要指標計算方法計算出年度基準值,計算公式為:數(shù)值型指標:任期工作業(yè)績考核基準值=∑考核期年度工作業(yè)績考核基準;百分數(shù)型指標: 任期工作業(yè)績考核基準值=(∑計算考核期年度工作業(yè)績考核基準值的分子/∑計算考核期年度工作業(yè)績考核基準值的分母)×100%.
3.業(yè)績評價指標選取
企業(yè)高管企業(yè)評價指標包含年度業(yè)績指標和任期業(yè)績指標,其中年度和任期指標又分為主要指標和輔助指標。
(1)年度主要指標第一,總資產(chǎn)EVA率。總資產(chǎn)EVA率是指企業(yè)EVA的實際完成數(shù)與考核基準值之比,它考察企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營運用企業(yè)資產(chǎn)創(chuàng)造財富的效率,為正確評價高管的工作業(yè)績提供了依據(jù)。
計算公式:總資產(chǎn)EVA率= EVA/平均資產(chǎn)總額×100%. EVA是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額(出現(xiàn)重大政策變化、發(fā)生嚴重自然災(zāi)害等不可抗力因素,對EVA考核產(chǎn)生重大影響的,公司酌情予以調(diào)整)。計算公式:EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-平均所有者權(quán)益×資本成本率平均值。式中資本成本率平均值取銀行同期貸款利率的平均值。
②平均資產(chǎn)總額:取資產(chǎn)負債表的資產(chǎn)(扣除在建工程);形成生產(chǎn)經(jīng)營能力的新增總資產(chǎn)從投產(chǎn)(經(jīng)營)滿1個月后的次月算起,減少總資產(chǎn)從發(fā)生后的次月算起。
該指標的重要特點就是從股東角度定義企業(yè)利潤,考核企業(yè)投入的資本成本使用的效率。EVA指標的設(shè)計著眼于企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展,鼓勵高管為企業(yè)的長遠利益作出投資決策,如提高產(chǎn)品高附加值比例,培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才等,可預(yù)防企業(yè)高管短期行為的發(fā)生。
第二,項目建設(shè)投資控制率。項目建設(shè)投資控制是指項目建設(shè)實際投資額與項目概算的比例,考核經(jīng)營者對企業(yè)重大項目投資的控制情況,有效防止企業(yè)經(jīng)營者不顧效益隨便投資,投資失控現(xiàn)象。計算公式:項目投資控制率=項目實際投資額/項目概算投資額。
第三,項目工期控制點。項目工期控制點是指以企業(yè)的統(tǒng)籌時間為基礎(chǔ),分為計、設(shè)備及物資采購、設(shè)備基礎(chǔ)及土建工程施工、設(shè)備安裝及工藝管道安裝施工、電器及儀表安裝調(diào)試(中交)“五個階段進行考核,該指標考核高管對項目建設(shè)工期的推進情況,確保項目建設(shè)按計劃投產(chǎn),減少工期拖后造成的投資增加的現(xiàn)象。
(2)年度輔助指標第一,重要客戶戶均銷量增長率。重要客戶分品種按銷量多少排名確定,按銷量從大到小排列,產(chǎn)品銷量在該產(chǎn)品總銷量的2/3以內(nèi)(含2/3)的客戶定義為重要客戶。計算公式:重要客戶戶均銷量增長率=本年度重要客戶戶均銷量÷上一年度重要客戶戶均銷量×100%.根據(jù)管理二八定律,企業(yè)80%的效益掌握在20%的客戶手里,該指標主要引導(dǎo)高管增加大客戶的銷售量,增加企業(yè)效益。
第二,新客戶銷售比例。新客戶銷售比例是指新客戶的銷售量與總銷售之比,主要引導(dǎo)企業(yè)高管加大技術(shù)營銷力度,拓展產(chǎn)品用途,優(yōu)化產(chǎn)品比例,拓展新客戶銷售量。計算公式:新客戶銷售比例=新客戶銷售量/總銷售×100%.第三,研發(fā)投入比例。研發(fā)投入是指對“采用新技術(shù)原理、新設(shè)計構(gòu)思研制、生產(chǎn)的全新產(chǎn)品,或在結(jié)構(gòu)、材質(zhì)、工藝、品質(zhì)等某一方面比原有產(chǎn)品有明顯改進,從而顯著提高了產(chǎn)品性能或擴大了使用功能的產(chǎn)品”投入的費用,旨在引導(dǎo)高管注重企業(yè)技術(shù)開發(fā)和產(chǎn)品研發(fā)力度,關(guān)注企業(yè)長遠發(fā)展,培育企業(yè)潛在競爭力。計算公式為:研發(fā)投入比率=研發(fā)投入/全部產(chǎn)品的銷售收入×100%.
(3)任期主要指標第一,資本保值增值率。資本保值增值率是指單位考核期末扣除客觀因素后的所有者權(quán)益同考核期初所有者權(quán)益的比率。該指標反映了企業(yè)資本的運營效益與安全狀況。計算公式:任期資本保值增值率基準數(shù)=?任期期初所有者權(quán)益+任期凈利潤考核目標基準值?/任期期初所有者權(quán)益×100%、任期資本保值增值率實際數(shù)=?任期期初所有者權(quán)益+任期實現(xiàn)凈利潤?/任期期初所有者權(quán)益×100%.第二,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率?傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是指任期內(nèi)單位平均營業(yè)收入同平均資產(chǎn)總額的比值。該指標反映了企業(yè)全部資產(chǎn)的管理質(zhì)量和利用效率,引導(dǎo)高管加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度,提高利用效率。計算公式為:總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=三年營業(yè)收入之和/三年平均資產(chǎn)總額之和。
(4)任期輔助指標第一,新產(chǎn)品比率。該指標主要考察高管研發(fā)投入產(chǎn)出及對企業(yè)效益增長的貢獻。計算公式:新產(chǎn)品比率=新產(chǎn)品銷售收入/全部產(chǎn)品的銷售收入×100%.第二,企業(yè)價值。該指標通過企業(yè)價值管理,明確了企業(yè)的長期利益,決定了企業(yè)戰(zhàn)略資源的分配流向,有效控制了企業(yè)成員的行為模式,增強了企業(yè)適應(yīng)和影響環(huán)境的能力。計算公式P=…………………………………………………(7)
P―企業(yè)評估值n一資產(chǎn)(企業(yè))的壽命;CFt一資產(chǎn) (企業(yè))在t時刻產(chǎn)生的現(xiàn)金流;r一反映預(yù)期現(xiàn)金流的折現(xiàn)率
4.業(yè)績評價指標權(quán)重及計分
企業(yè)高管業(yè)績評價體系建立后就應(yīng)該進一步考慮指標權(quán)重分配及積分規(guī)則。根據(jù)不同指標的重要性及作用,筆者將企業(yè)高管年度評價指標權(quán)重分配為:主要指標70%,輔助指標30%;任期指標權(quán)重分配為:主要指標60%,輔助指標10%,年度結(jié)果應(yīng)用于任期20%.根據(jù)各指標實際完成情況與考核基準值的對比進行相應(yīng)的加分或扣分,并且加扣分比例不超過基本分的20%.
(1)考核計分第一,年度綜合得分=(主要指標得分+輔助指標得分)×經(jīng)營質(zhì)量考核系數(shù)。
主要指標和輔助指標的基本分設(shè)為70分和10分;考核加(扣)分的最大值為:主要指標是≤14分、輔助指標是≤6分。
第二,任期綜合得分=(主要指標得分+輔助指標得分) ×經(jīng)營質(zhì)量考核系數(shù)+任期內(nèi)年度工作業(yè)績考核結(jié)果指標得分。
主要指標、輔助指標和任期內(nèi)的年度工作業(yè)績考核基本分設(shè)為60、0和20分;主要指標和輔助指標考核加(扣)分的最大值為:主要指標是≤12分、輔助指標是≤4分;任期內(nèi)三年的年度工作業(yè)績考核結(jié)果指標得分基本分為20分。任期內(nèi)的年度工作業(yè)績考核綜合考核結(jié)果每得一次A級得8分;每得一次B級得7.335分;每得一次C級得6.667分;每得一次D級及以下得6分。
(2)經(jīng)營質(zhì)量調(diào)整系數(shù)為全面客觀公正評價經(jīng)理的工作業(yè)績,在考核計分過程中引入經(jīng)營質(zhì)量調(diào)整系數(shù)的概念。也就是除評價指標外,還要考慮高管對企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量,主要考慮營業(yè)收入、毛利率、成本費用利潤率、凈利潤現(xiàn)金含量和產(chǎn)品優(yōu)化5項要素,以此5項要素提高(降低)比例(降低記為“負”)加權(quán)計算確定經(jīng)營質(zhì)量系數(shù),對高管的綜合得分進行相應(yīng)調(diào)整,計算公式為:經(jīng)營質(zhì)量調(diào)整系數(shù)=1+∑權(quán)重i×因素i.(3)評價結(jié)果等級根據(jù)高管工作業(yè)績考核得分,筆者將年度任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果都分為A、B、C、D、E五個級別,各級別分數(shù)區(qū)間順序分別為[120, 100 ]、?100,90 ]、?90,80 ]、?80,70 ]和?70,0 ]
三、高管業(yè)績評價結(jié)果應(yīng)用
筆者認為,企業(yè)只有將高管的業(yè)績評價結(jié)果剛性應(yīng)用到薪酬激勵和高管聘用或解聘中,才能切實起到激勵作用。高管業(yè)績評價結(jié)果主要應(yīng)用到以下方面。
1.績效薪金發(fā)放績效薪金與年度和任期考核結(jié)果剛性掛鉤。
(1)績效薪金績效薪金=績效薪金基數(shù)×績效薪金倍數(shù)=(0.7×績效薪金級別基數(shù)+0.3×績效薪金級別基數(shù)×責(zé)任貢獻系數(shù))×績效薪金倍數(shù),其中:責(zé)任貢獻系數(shù)主要是各高管所承擔的責(zé)任和貢獻大小,綜合所有者權(quán)益和職工平均人數(shù)等因素確定。計算公式如下:責(zé)任貢獻系數(shù)=∑[ (考核要素id/∑考核要素id) ×權(quán)重i ]/∑?∑[ (考核要素id/∑考核要素id) ×權(quán)重i ] ?。
i―代表考核要素序列號,為1.2.3 d―代表考核要素的單位績效薪金倍數(shù)=常數(shù)K1+常數(shù)K2×(考核分數(shù)-本等級起點分數(shù))/(上一等級起點分數(shù)-本等級起點分數(shù)) …………… (10)
(注:①常數(shù)K1:等級A、B、C、D、E順序分別取2、1.5、1、0.5、0; ②常數(shù)K2:等級A、B、C、D、E順序分別取1、0.5、0.5、0.5、0.5;③上一等級起點分數(shù):當為A級時,取A級封頂分數(shù)120.)
(2)績效薪金兌現(xiàn)方式筆者認為,為保持激勵連續(xù)性,企業(yè)高管的年度績效薪金在年度考核結(jié)束后兌現(xiàn)70%,剩余的30%須根據(jù)任期考核結(jié)果等因素,延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。對于任期工作業(yè)績考核結(jié)果為C及以上級的經(jīng)理,全額兌現(xiàn)延遲支付的績效薪金,并給予經(jīng)理相應(yīng)的任期激勵。對于任期工作業(yè)績考核結(jié)果為D級和E級的經(jīng)理,根據(jù)考核分數(shù)扣減延遲支付的績效薪金,具體扣減績效薪金的公式為:扣減績效薪金=延遲支付的績效薪金×(C級起點分數(shù)-實得分數(shù))/C級起點分數(shù)。
2.高管的聘用或解聘
對未完成任期考核目標或者連續(xù)兩年未完成年度考核目標進入D級或E級的,企業(yè)人力資源部提出解聘建議或予以調(diào)整;對完成業(yè)績較好的高管給予更高的職位。
綜上所述,本文構(gòu)建的業(yè)績評價指標體系和激勵機制結(jié)合了石化企業(yè)的管理模式和高管的關(guān)鍵經(jīng)營活動,為解決企業(yè)目前存在的高管業(yè)績評價難題提供了一定的借鑒和啟示,有助于企業(yè)科學(xué)公正地評價高管的業(yè)績,對企業(yè)經(jīng)營績效的提升和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級具有積極的意義。當然,本文構(gòu)建的績效考核體系在實際評價高級管理者業(yè)績的同時,也存在一定的問題,將針對這些出現(xiàn)的問題,分析原因,找出措施,持續(xù)完善指標體系、激勵機制和實施方案,實現(xiàn)提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,激勵高級管理者的目的。