發(fā)布時(shí)間:2014-06-04 15:38:26
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人崗匹配應(yīng)該是所有HR追求的目標(biāo),而對(duì)公司人而言,不斷調(diào)整和提高自己,與崗位達(dá)成高匹配度才是保持競爭力的方式。
“與崗位要求不匹配”可能是公司人求職失敗或被辭退時(shí)最常聽到的原因。
隨著2010年后中國人口紅利的消失,勞動(dòng)密集型狀態(tài)結(jié)束,企業(yè)招人時(shí)已無法單純通過數(shù)量來滿足日常工作需求,相反地,它們對(duì)于員工質(zhì)量以及與崗位匹配度的要求越來越高。
人崗匹配是人力資源管理的一個(gè)術(shù)語,通俗點(diǎn)理解,就是你是否適合某個(gè)崗位。不同人的能力當(dāng)然有高下之分,但每個(gè)人的性格、興趣和擅長也不同,職場(chǎng)上找到適合自己的崗位的意義跟生活中找對(duì)另一半差不多,肯定得用心,但常常也講運(yùn)氣。
公司在招聘時(shí)通常有一套自己的考察辦法。根據(jù)立邦涂料(中國)人事總監(jiān)錢國新介紹,企業(yè)判斷一個(gè)公司人是否能與某個(gè)崗位相匹配時(shí),往往會(huì)從兩方面來進(jìn)行考量——能力和價(jià)值觀。
這主要是指兩個(gè)判斷匹配度的維度。能力匹配即指你是否具備與該崗位需求相符合的業(yè)務(wù)技術(shù)能力,比如你要從事的是技術(shù)崗位,那么你需要有對(duì)應(yīng)的技術(shù)水準(zhǔn)才能更好地完成工作。不同企業(yè)對(duì)于自己內(nèi)部的崗位有不同的需求,這些需求被細(xì)分成不同的能力考核指標(biāo),它們能作為判斷依據(jù),直觀地反映出你是否具有從事該崗位的能力。
價(jià)值觀匹配則更抽象一些,因?yàn)樗鼰o法被量化,需要一定時(shí)間來觀察。在錢國新看來,價(jià)值觀匹配的重要性不亞于硬性的技能要求,“有些公司人往往能力足夠,但在價(jià)值觀上與公司不符,就會(huì)在完成一些工作時(shí)遇到麻煩!边@其實(shí)涉及到的不是單純的能不能做,而是你能否認(rèn)同公司的做事方式、與公司目標(biāo)保持一致并快速適應(yīng)企業(yè)的文化及工作方式。在職場(chǎng)中很常見的一個(gè)現(xiàn)象是,不少從外企跳槽出來的高管進(jìn)入到民營企業(yè)后,就會(huì)遇到一段時(shí)間的不適應(yīng),這來自于外企與民企之間的文化差異。在民企,跨職能完成工作的現(xiàn)象很常見,比如要求同時(shí)兼顧運(yùn)營和人力資源工作,但這種情況在外企出現(xiàn)得很少。
另一方面,人崗匹配并不是一個(gè)只需要在求職時(shí)才考慮的問題,它幾乎會(huì)貫穿我們每個(gè)人的職業(yè)生涯,是一個(gè)動(dòng)態(tài)的存在。錢國新舉了個(gè)典型的例子,一些曾經(jīng)業(yè)績優(yōu)秀的公司人在進(jìn)入三四十歲之后,開始出現(xiàn)業(yè)績下滑、工作表現(xiàn)不佳,很大一部分其實(shí)是因?yàn)樗麄冏陨砗蛵徫坏钠ヅ涠冉档土恕iL期來看,企業(yè)的目標(biāo)一直在變化,每個(gè)崗位也會(huì)出現(xiàn)新的技術(shù)和方法,如果那些原本與崗位匹配的員工沒能及時(shí)調(diào)整自己,去適應(yīng)崗位的新要求,也會(huì)再次出現(xiàn)人崗不匹配的情況,最后不得不選擇轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)換工作單位。換句話說,從公司人自身的角度出發(fā),只有不斷學(xué)習(xí)保持進(jìn)步,不斷提高自己的綜合能力,讓自己很容易“被匹配”,才可能具備更好的職業(yè)競爭力。
那么,如何知道自己與崗位是否匹配?當(dāng)出現(xiàn)不匹配時(shí)該如何面對(duì)?本期《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了幾位人力資源專家,從公司人的角度探討這個(gè)話題。
A 人崗匹配對(duì)求職者的意義
對(duì)公司來說,人崗匹配是一個(gè)在招聘或者內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、擢升時(shí)的考核標(biāo)準(zhǔn),那么同理,它也可以作為公司人自我職業(yè)定位的參考——應(yīng)聘時(shí)它可能會(huì)決定你的面試能否成功,入職后它又決定了你今后的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)公司人在為自己做個(gè)人的整體職業(yè)規(guī)劃時(shí),這個(gè)與崗位的匹配度也應(yīng)該是一個(gè)時(shí)常需要拿來作為自我檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)。
智聯(lián)招聘集團(tuán)人力資源總監(jiān)、智聯(lián)學(xué)院學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān)高煜東認(rèn)為,良好的匹配度會(huì)產(chǎn)生令人滿意的績效表現(xiàn),并能夠盡可能降低公司人因不符合崗位要求而出現(xiàn)的失誤率。在這種保證業(yè)績的情況下,新入職的公司人能更快地適應(yīng)工作,更好地融入工作團(tuán)隊(duì),而得心應(yīng)手的工作也能讓你獲得更多的職業(yè)成就感,這種成就感會(huì)轉(zhuǎn)變成自信和抗壓性,幫你克服短期困難,更快地進(jìn)步。
所以,人崗匹配不僅是企業(yè)考驗(yàn)?zāi)愕臉?biāo)準(zhǔn),也是你衡量這個(gè)崗位是否適合你的依據(jù),雙向滿意才能營造出一個(gè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展空間。
B 人崗匹配是一種動(dòng)態(tài)存在
HR通常會(huì)告訴你,100%的崗位匹配只是一種理想的狀態(tài),但它同時(shí)還是一種動(dòng)態(tài)存在。因?yàn)樵诖蟛糠智闆r下,隨著工作年限的提升、工作內(nèi)容和方式的變化,每個(gè)人都需要重新提升自己的能力,以適應(yīng)不斷變化的崗位需求。
這種動(dòng)態(tài)關(guān)系是企業(yè)新目標(biāo)的具體體現(xiàn)。公司建立了什么樣的目標(biāo),就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的組織架構(gòu),每個(gè)架構(gòu)下會(huì)出現(xiàn)具體的工作崗位,這些因?yàn)樽兓a(chǎn)生的崗位就會(huì)對(duì)原先崗位上的人提出新要求。錢國新說,由于公司在不同階段設(shè)立的目標(biāo)不同,因此對(duì)員工的能力要求也會(huì)有所變化。以立邦(中國)為例,當(dāng)它們?cè)谥袊_展電商業(yè)務(wù)時(shí),抽調(diào)了一批公司內(nèi)部的員工組建了新的電商部門,在這種環(huán)境下,在原本崗位上工作順利的員工就需要重新進(jìn)行自我調(diào)整,去匹配新的工作崗位!翱赡3年前他的業(yè)務(wù)能力還不錯(cuò),但3年后崗位調(diào)整了,對(duì)他的能力要求不一樣了,就會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)。”錢國新說,“企業(yè)也好,員工也好,都要與時(shí)俱進(jìn),不斷地去適應(yīng)環(huán)境變化。”
C 如何判斷人崗匹配度
既然匹配度會(huì)有變化,那么公司人就需要不斷地審視自己,以便對(duì)崗位的變化及時(shí)做出反應(yīng),尤其是在面試、季度考核、內(nèi)部晉升這幾個(gè)時(shí)間點(diǎn)時(shí),更需要關(guān)注自己與崗位的匹配性。你可以結(jié)合以下這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。
分析崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)
一般而言,企業(yè)在公布招聘崗位時(shí)都會(huì)對(duì)專業(yè)能力提出具體要求,它是匹配的前提,因此公司人可以作為考核自己的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),也可參考整個(gè)行業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的要求,關(guān)注行業(yè)新技術(shù)或方向的變化。
分析崗位所需的性格
除了財(cái)務(wù)、IT、技術(shù)和法務(wù)等崗位需要很強(qiáng)的專業(yè)性,大部分崗位未必要求員工一定要有針對(duì)性的專業(yè)背景。比如在立邦(中國)里,85%的經(jīng)理現(xiàn)在所從事的工作都和大學(xué)所學(xué)專業(yè)無關(guān)。錢國新認(rèn)為,這種情況下,公司人的一些軟性能力特質(zhì)能否與崗位匹配很重要,比如學(xué)習(xí)能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業(yè)會(huì)更關(guān)注候選人的邏輯測(cè)試。
分析主管及團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特征及工作方式
主管與團(tuán)隊(duì)成員的工作方式及價(jià)值觀直接影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的做事風(fēng)格,因此價(jià)值觀的匹配對(duì)于公司人能否在團(tuán)隊(duì)中長期穩(wěn)定地發(fā)展很重要。在面試時(shí),與主管的交流能幫你判斷對(duì)方的個(gè)性,另外如果有可能,觀察下團(tuán)隊(duì)成員的工作氛圍,甚至主動(dòng)和他們主動(dòng)交流。
分析企業(yè)最缺少哪類人才
了解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向,對(duì)于調(diào)整自己的相應(yīng)技能很重要。通過分析企業(yè)以往的業(yè)績以及行業(yè)內(nèi)其他競爭對(duì)手的狀況,可以判斷企業(yè)可能會(huì)缺少的人才類型,如果你是在職員工,也可以清楚自己的崗位是否被企業(yè)需要,以及目前是否達(dá)到飽和。
分析該崗位在企業(yè)所處的位置
從一個(gè)公司人職場(chǎng)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看,越靠近核心部門的崗位相對(duì)越穩(wěn)定,這種穩(wěn)定除了來自公司的重視以外,也包含了職業(yè)成就感。因此分析公司類型,判斷其核心部門,并比對(duì)自己所處的崗位位置,能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況,以及建立新的目標(biāo)。
D 不匹配,公司人應(yīng)該怎么做?
人崗不匹配有哪些影響
從理論上來講,不匹配主要出現(xiàn)在能力和價(jià)值觀兩個(gè)方面,所以公司人的自我判斷其實(shí)并不復(fù)雜。
如果工作中感到比較吃力,但業(yè)績?nèi)圆焕硐,從老板和同事那里得到的正面反饋不多,那么問題多半出在個(gè)人能力和工作崗位的要求有差距,也就是方法論層面的不匹配。
如果感到目前的工作能輕松完成,績效不錯(cuò),卻找不到太多成就感,對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)都熱情不高,甚至覺得自己根本不喜歡這份工作,那么說明你的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了分歧。
如何應(yīng)對(duì)人崗不匹配
如果你意識(shí)到自己與崗位不匹配,并打算積極應(yīng)對(duì)這種不匹配的狀況,那么針對(duì)上述兩種情況,可以做出一些相應(yīng)的調(diào)整。
若是你認(rèn)為自己能力與崗位需求已經(jīng)沒法完全匹配,那么通過不同途徑來提升自己的業(yè)務(wù)水平是最行之有效的方式。錢國新認(rèn)為,公司人可以主動(dòng)提出培訓(xùn)的要求,來彌補(bǔ)自己能力的不足。也有不少公司會(huì)在內(nèi)部平臺(tái)上公開學(xué)習(xí)資料,幫助公司人學(xué)習(xí)最新的技術(shù)和觀點(diǎn)。不過課堂上的培訓(xùn)往往只占能力提升要素中的10%,更重要的是在實(shí)踐中摸索,所以多咨詢行業(yè)內(nèi)的資深人士,多看行業(yè)專家的文章,和公司里其他優(yōu)秀員工交流,也能幫助自己提升能力和調(diào)整工作方式。
如果你發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)有出入,并且你無法改變這種局面,可以先嘗試在公司內(nèi)部尋找轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì),和其他團(tuán)隊(duì)合作。一般來說,針對(duì)崗位不匹配的公司人,企業(yè)會(huì)給予一定的內(nèi)部空間,讓他能夠找到最適合的崗位,充分發(fā)揮個(gè)人能力。當(dāng)然這些都是建立在你的價(jià)值觀起碼與公司相匹配的情況,如果你認(rèn)為自己無法適應(yīng)公司的企業(yè)文化,那么最好及時(shí)選擇離開,尋找合適自己的新的職業(yè)目標(biāo)。