国产精品你懂的在线播放,亚洲精品推荐,国产精品网址你懂的,精品国产系列,精品国产你懂的在线观看,只有精品,国产亚洲欧美日本一二三本道

返回

招募甄選

首頁(yè)

干部選拔要基于勝任力模型構(gòu)建

發(fā)布時(shí)間:2014-06-05 15:40:46

點(diǎn)擊數(shù):154154 次

一直以來(lái),如何選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀的干部是人力資源管理領(lǐng)域的重要課題。企業(yè)通過(guò)建立關(guān)鍵崗位勝任力模型并以此為依據(jù)開(kāi)展干部的選拔、培養(yǎng)與任用,能充分發(fā)掘員工的潛能,能有效選拔培養(yǎng)能崗匹配的干部,從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

 

一、基于勝任力模型的干部選拔培養(yǎng)理論概述與優(yōu)勢(shì)分析

 

勝任力是指將組織中具有高績(jī)效水平人員與一般績(jī)效水平人員區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定職位并表現(xiàn)優(yōu)異所必需的勝任力總和,它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。勝任力模型是組織實(shí)施人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等工作的科學(xué)依據(jù),對(duì)于人力資源管理工作具有基礎(chǔ)支撐作用。

 

基于勝任力模型的人才計(jì)劃是目前國(guó)際上盛行的人才選拔方式,是以勝任力理論為基礎(chǔ),建立人才選拔評(píng)價(jià)體系;再以行為訪談法、評(píng)價(jià)中心法為手段,進(jìn)一步完善選拔評(píng)價(jià)體系。

 

基于勝任力模型的干部選拔體系是在人才選拔體系的基礎(chǔ)上,深化能崗匹配為干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個(gè)班子的多向匹配。與傳統(tǒng)的干部選拔工作相比,基于勝任力模型的干部選拔體系更具系統(tǒng)性和科學(xué)性,它不僅為干部的個(gè)人發(fā)展明確了方向,更為組織的選拔培養(yǎng)繪制了圖譜。企業(yè)可以利用勝任力模型將干部“對(duì)號(hào)入座”,定制干部與后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃,高屋建瓴地盤(pán)活干部選拔培養(yǎng)的棋局。

 

因此,基于勝任力模型的后備干部計(jì)劃有以下優(yōu)點(diǎn):一是具體而非籠統(tǒng)地對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估;二是針對(duì)各崗位要求提出具體的選拔和培訓(xùn)方向,為提拔和培養(yǎng)干部提供針對(duì)性指導(dǎo);三是客觀評(píng)價(jià)干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個(gè)班子的多向匹配程度,發(fā)掘最合適的人選,提高干部選拔的信效度;四是給企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供源源不斷的人才供應(yīng)。

 

二、勝任力模型的開(kāi)發(fā)

 

參照國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的做法,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求,對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)分類(lèi),確定不同領(lǐng)域、不同層級(jí)的關(guān)鍵崗位,然后采取行為事件訪談等方法對(duì)關(guān)鍵崗位現(xiàn)有人員進(jìn)行分析,確定職位模式和評(píng)估指標(biāo),最后對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證與修正,建立具體崗位的勝任力模型。

 

1.確認(rèn)目標(biāo)崗位系列

 

以下以黨政中層干部崗位系列為例,說(shuō)明開(kāi)發(fā)過(guò)程。

 

表1 黨政中層干部關(guān)鍵崗位分類(lèi)表

 

類(lèi)別 對(duì)應(yīng)的崗位

 

黨務(wù)干部 政工處、組織處、基層黨組織黨支部書(shū)記等部門(mén)處級(jí)干部

 

工團(tuán)干部 團(tuán)委、工會(huì)系統(tǒng)等部門(mén)處級(jí)干部

 

紀(jì)檢干部 紀(jì)檢、監(jiān)察等部門(mén)處級(jí)干部

 

服務(wù)保障類(lèi) 離退休等部門(mén)處級(jí)干部

 

同一系列的崗位要求具有一定的類(lèi)似性,可以以點(diǎn)帶面地開(kāi)發(fā)。

 

2.構(gòu)建目標(biāo)崗位勝任力模型

 

以黨務(wù)干部為例,針對(duì)崗位展開(kāi)勝任力研究,通過(guò)行為事件訪談和問(wèn)卷調(diào)查等方法,對(duì)部分崗位績(jī)優(yōu)的人員進(jìn)行訪談和調(diào)查,開(kāi)發(fā)出針對(duì)崗位的勝任力模型。

 

(1)編制訪談提綱

 

行為事件訪談法是一種深度訪談法,對(duì)訪談技巧及時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的要求很高,在訪談前需要做十分充分的準(zhǔn)備工作。根據(jù)訪談要領(lǐng),在相關(guān)專(zhuān)家的指導(dǎo)下編寫(xiě)了《黨務(wù)干部行為事件訪談提綱》。

 

(2)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

 

分組是另一個(gè)重要的準(zhǔn)備工作,行為事件訪談法來(lái)建立勝任力模型就是通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀組和業(yè)績(jī)一般組的差別來(lái)找出勝任特征,因此訪談前必須先進(jìn)行優(yōu)秀組和一般組的劃分。根據(jù)歷年的績(jī)效考核結(jié)果,確定年度考核為優(yōu)秀的黨務(wù)干部劃為優(yōu)秀組,考核成績(jī)?yōu)榱己谩⒁话愕膭澏橐话憬M。

 

(3)實(shí)施訪談

 

選擇若干名黨務(wù)干部為訪談對(duì)象,根據(jù)第二步中確定的績(jī)效劃分標(biāo)準(zhǔn),將其分別劃入優(yōu)秀組和一般組。

 

讓被訪談?wù)哒務(wù)撈湓诠ぷ髦薪?jīng)歷的最成功的兩件事和兩件覺(jué)得遺憾的事件,重點(diǎn)包括事件發(fā)生時(shí)的情景、當(dāng)事人、主要責(zé)任人以及被訪談?wù)叩母惺、想法、行?dòng)以及最終的結(jié)果。

 

(4)訪談數(shù)據(jù)的處理

 

對(duì)原始的記錄數(shù)據(jù)整理,得到《黨務(wù)干部勝任力訪談情況統(tǒng)計(jì)表》。

 

(5)黨務(wù)干部勝任特征確定

 

根據(jù)優(yōu)秀組和一般組的勝任特征分析結(jié)果,對(duì)勝任特征項(xiàng)進(jìn)行處理,得出6個(gè)一級(jí)勝任力指標(biāo)和28個(gè)二級(jí)勝任力指標(biāo)。

 

3.勝任力模型驗(yàn)證

 

(1)問(wèn)卷調(diào)查

 

根據(jù)文獻(xiàn)資料,結(jié)合訪談資料的分析總結(jié),制定完成《黨務(wù)干部勝任力調(diào)查問(wèn)卷》。在問(wèn)卷樣本選擇時(shí),采取隨機(jī)抽樣的方法,通過(guò)電子郵件和例會(huì)會(huì)后集中調(diào)查的方式發(fā)放問(wèn)卷,發(fā)放問(wèn)卷110 份,得到有效問(wèn)卷92 份,有效回收率為83.6%。

 

(2)問(wèn)卷信度檢驗(yàn)

 

信度即可靠性,它是指采用同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)測(cè)量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度。信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示,大致可分為三類(lèi):穩(wěn)定系數(shù)(跨時(shí)間的一致性),等值系數(shù)(跨形式的一致性)和內(nèi)在一致性系數(shù)(跨項(xiàng)目的一致性)。

 

Cronbach’s α 信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù),這種方法適用于態(tài)度、意見(jiàn)式問(wèn)卷(量表)的信度分析。采用SPSS18.0 軟件中的Scale(度量)計(jì)算信度系數(shù),Cronbach’s α 系數(shù)越高代表信度越佳,通常Cronbach’s α 值被要求在0.6 以上。

 

(3)問(wèn)卷效度檢驗(yàn)

 

效度(Validity)即有效性,它是指測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。分析效度的方法主要包括內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和結(jié)構(gòu)效度。沒(méi)有外部效標(biāo)時(shí),可采用結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度進(jìn)行分析。

 

(4)勝任特征項(xiàng)修正

 

對(duì)收集的數(shù)據(jù)用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,經(jīng)過(guò)模型的修正,得到黨務(wù)干部28項(xiàng)勝任特征。模型包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)、28個(gè)二級(jí)指標(biāo),140個(gè)三級(jí)指標(biāo)(每個(gè)二級(jí)指標(biāo)又根據(jù)行為特點(diǎn)細(xì)分為五項(xiàng)三級(jí)指標(biāo),未詳細(xì)列出),模型如表2所示。

 

表2 黨務(wù)干部勝任力模型

 

一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo)

 

領(lǐng)導(dǎo)能力 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略規(guī)劃

 

管理能力 計(jì)劃執(zhí)行、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)

 

思維能力 創(chuàng)新能力、分析式思維、歸納思維、信息收集、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟

 

專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 影響能力、組織協(xié)調(diào)、溝通能力、誠(chéng)信正直、全局觀念、寫(xiě)作能力

 

個(gè)人特質(zhì) 成就動(dòng)機(jī)、關(guān)注細(xì)節(jié)、積極主動(dòng)、堅(jiān)持不懈、靈活性、人際交往、自控能力、自信心

 

態(tài)度和品質(zhì) 敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任心、組織承諾

 

其中專(zhuān)業(yè)素質(zhì)突出了該崗位的特點(diǎn),在實(shí)際工作中還可根據(jù)需要在模型中加入學(xué)歷經(jīng)歷、知識(shí)技能、性格行為等具體要求。同理,按此方法也可以得出黨政系列其他干部崗位的勝任力模型。

 

 

三、能崗匹配研究

 

勝任力模型建立以后,即可以針對(duì)相關(guān)崗位開(kāi)展能力測(cè)評(píng)、干部培養(yǎng)和能崗匹配等工作。能崗匹配可通過(guò)直接和間接測(cè)量的方法進(jìn)行,直接測(cè)量建立在主觀或感覺(jué)匹配的基礎(chǔ)上,具有較大局限性;基于勝任力模型的選拔體系建立在間接匹配的基礎(chǔ)上,其過(guò)程實(shí)質(zhì)是測(cè)算人選與相關(guān)崗位模型勝任特征的匹配程度,然后加權(quán)求出整體匹配度,這也是目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要采用的方法。

 

值得一提的是,干部選拔培養(yǎng)等工作是個(gè)有機(jī)的整體,針對(duì)模型可增強(qiáng)干部選拔的有效性,但以某一個(gè)具體崗位模型為目標(biāo)的定制式培養(yǎng)則缺乏可行性和科學(xué)性。比較可行的方法是,在后備干部選拔培養(yǎng)環(huán)節(jié),先對(duì)干部和崗位系列進(jìn)行預(yù)匹配,確定后備干部的培養(yǎng)方向,在進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)后,在具體的崗位選拔時(shí)再進(jìn)行能崗匹配,如圖1所示。

 

能崗匹配具體流程如下:

 

1.能崗預(yù)匹配

 

能崗預(yù)匹配主要是干部與崗位系列的匹配,以崗位系列的二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)對(duì)后備干部的能力測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較,并以此確定后備干部培養(yǎng)領(lǐng)域。具體步驟如下:

 

第一,假設(shè)各崗位系列模型的二級(jí)指標(biāo)向量Xij=1(i=1,2….m,j=1,2….n),已知有m個(gè)崗位系列勝任力模型,各模型的二級(jí)指標(biāo)分別有n項(xiàng),則各模型的二級(jí)指標(biāo)向量為Xij(i=1,2….m,j=1,2….n),初步假設(shè)各模型的三級(jí)指標(biāo)均為最大值1,則可得到各模型的二級(jí)指標(biāo)向量為Xij=1。

 

第二,對(duì)后備干部進(jìn)行能力測(cè)評(píng)。假設(shè)有后備干部Y名,對(duì)照各模型進(jìn)行測(cè)評(píng),則可得到每個(gè)后備干部對(duì)應(yīng)于各模型的能力向量Yij(i=1,2….m,j=1,2….n),Yij1。

 

第三,能崗預(yù)匹配。將后備干部測(cè)評(píng)結(jié)果和各模型進(jìn)行比較,得出干部最適合發(fā)展的崗位系列:假設(shè)Zij=Xij-Yij,找出最小的,則第i類(lèi)崗位系列為每個(gè)后備干部最適合的崗位系列。

 

2.干部培養(yǎng)

 

根據(jù)崗位系列模型,制定分層分類(lèi)的培養(yǎng)方案或培訓(xùn)計(jì)劃。

 

3.能崗匹配

 

當(dāng)某崗位空缺或需要干部交流時(shí),即可開(kāi)展能崗匹配工作,能崗匹配工作具體分兩部分完成:

 

(1)能崗匹配

 

如能崗預(yù)匹配模型,能崗匹配則可更進(jìn)一步測(cè)量經(jīng)培養(yǎng)后的某崗位系列的后備干部匹配具體崗位的情況。假設(shè)適合第i類(lèi)崗位系列的勝任力模型發(fā)展的后備干部有y名,經(jīng)階段培養(yǎng)后,該y名干部的能力測(cè)評(píng)向量為yj(j=1,2…n),且該系列某具體崗位的模型向量為xj(j=1,2…n),此時(shí),可根據(jù)具體崗位要求,明確該崗位的三級(jí)指標(biāo),即不再假設(shè)每項(xiàng)指標(biāo)均取最大值1,以此確定該模型各二級(jí)指標(biāo)之間的權(quán)重。令zj=xj-yj,找出最小的,則后備干部j為最合適該崗位的人選。

 

(2)互補(bǔ)匹配

 

若該崗位為公司高層管理崗位,進(jìn)一步還可對(duì)整個(gè)班子進(jìn)行互補(bǔ)匹配測(cè)算。由表2的勝任力模型,互補(bǔ)匹配針對(duì)其中的個(gè)人特質(zhì)指標(biāo)開(kāi)展,測(cè)量整個(gè)班子的性格特征匹配度,具體方法如下:

 

第一,計(jì)算班子特質(zhì)向量。假設(shè)原班子有8人,個(gè)人特質(zhì)二級(jí)指標(biāo)有10項(xiàng),則原班子特質(zhì)向量為Vij=1(i=1,2….8,j=1,2….10),假設(shè)根據(jù)能崗匹配測(cè)量,有3名后備干部都適合該崗位,分別令其為i+1=9,則得到三組班子特征向量為Vij=1(i=1,2….9,j=1,2….10)。

 

第二,計(jì)算特質(zhì)指標(biāo)綜合差異度。分別計(jì)算三組特征向量的綜合差異度并進(jìn)行比較,綜合差異度越小的一組為最優(yōu)的班子特質(zhì)向量。具體方法如下:a.計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的差異度。假設(shè)任一組班子特征向量,即第j列的均值為、標(biāo)準(zhǔn)差為,令U=/,則U為第j列的差異度指標(biāo)。b.計(jì)算特質(zhì)指標(biāo)的綜合差異度。計(jì)算每列的差異度指標(biāo),則得出每組班子的特質(zhì)綜合差異度指標(biāo)向量Uij,針對(duì)不同崗位,對(duì)不同指標(biāo)賦予不同的權(quán)重,得到優(yōu)化的差異度指標(biāo)向量Uij——,比較三組班子的Uij——,則Uij——最小時(shí),為班子的最優(yōu)互補(bǔ)匹配。

 

以上,通過(guò)能崗匹配計(jì)算優(yōu)化了干部選拔工作,提升了選拔培養(yǎng)的系統(tǒng)性和科學(xué)性,其中的互補(bǔ)匹配在選拔主要領(lǐng)導(dǎo)時(shí)適用性更強(qiáng)。

 

綜上所述,基于勝任力的干部選拔培養(yǎng)體系的建立和實(shí)施不是一朝一夕的事情,整個(gè)體系的執(zhí)行也不可能立即帶來(lái)立竿見(jiàn)影的效果。所以,要按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷優(yōu)化勝任力模型、固化選拔流程的同時(shí),加強(qiáng)干部培養(yǎng)具體方法的研究和實(shí)踐,不斷完善干部選拔培養(yǎng)的閉環(huán)管理,有力地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

更多相關(guān)

HR工作中如何做好人崗匹配? 技術(shù)宅張一鳴的招人秘訣 3招助企業(yè)在招聘流程中留住員工 五步有效招聘核心員工 做好校園招聘必須考慮的3方面

返回頂部

首頁(yè) - 登陸 - 注冊(cè)