国产精品你懂的在线播放,亚洲精品推荐,国产精品网址你懂的,精品国产系列,精品国产你懂的在线观看,只有精品,国产亚洲欧美日本一二三本道

返回

人才測(cè)評(píng)

首頁(yè)

電力行業(yè)應(yīng)聘者如何做測(cè)評(píng)

發(fā)布時(shí)間:2014-06-12 15:52:59

點(diǎn)擊數(shù):175199 次

  中國(guó)近十多年來,電力行業(yè)得以快速迅猛發(fā)展,同時(shí)對(duì)各類人員招聘選用提出了更高的要求。工發(fā)咨詢?cè)诜⻊?wù)各類發(fā)電企業(yè)、輸變電企業(yè)、電力設(shè)備企業(yè)人員招聘過程中,也在進(jìn)行積極探索。針對(duì)人員實(shí)際,我們對(duì)技能操作人員的測(cè)評(píng),在傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法模式上有了些新的方式方法。

  兩類崗位,兩類能力界定方式

  電力行業(yè)各類企業(yè)的崗位繁多,從基層的操作型、技能型崗位,到創(chuàng)新開發(fā)的技術(shù)工程師、運(yùn)營(yíng)維護(hù)的工程師,以及各類專業(yè)職能管理崗位、中高層管理崗位。針對(duì)這種狀況,我們?cè)陔娏π袠I(yè)的人員招聘測(cè)評(píng)中,從方法模式上劃分為兩大類型進(jìn)行操作:知識(shí)型與技能操作型。知識(shí)型員工重點(diǎn)針對(duì)知識(shí)要求密集的中高層管理人員、各類專業(yè)技術(shù)與專業(yè)管理人員,技能操作型員工主要針對(duì)一線的生產(chǎn)加工、運(yùn)營(yíng)維護(hù)的各類操作技能人員。

  應(yīng)聘人員測(cè)評(píng),一方面是希望評(píng)估應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和潛在個(gè)性與工作風(fēng)格特征,這已經(jīng)有相對(duì)成熟和通用的方法和工具可以采用,在針對(duì)電力行業(yè)時(shí),只要結(jié)合行業(yè)人員的實(shí)際要求提取不同特征即可。另一方面,則是要對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際勝任崗位的工作能力狀況及其發(fā)展可能性進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)兩大類人員,我們?cè)谀芰y(cè)評(píng)的依據(jù)方面做了區(qū)分性開發(fā),以體現(xiàn)差異化,并滿足兩大類人員的不同招聘要求。針對(duì)知識(shí)要求相對(duì)密集、崗位能力要求幅度相對(duì)寬泛的知識(shí)型崗位招聘,采用基于素質(zhì)模型的方式開展測(cè)評(píng);而針對(duì)強(qiáng)調(diào)技能操作、運(yùn)營(yíng)維護(hù)的一線員工,則更多以任職資格能力要求作為能力測(cè)評(píng)基礎(chǔ)。

  針對(duì)知識(shí)型崗位構(gòu)建素質(zhì)模型,又稱勝任力模型,它是員工出色完成工作所需的一系列素質(zhì)或能力要素的組合。素質(zhì)模型的冰山模型將人的能力和素質(zhì)分為五個(gè)層面。冰山浮在水上面的部分是知識(shí)和技能,這兩個(gè)層面是表象的,同時(shí)也是易于培養(yǎng)的。冰山沉在水底的部分是自我概念、個(gè)性和動(dòng)機(jī),這些都是員工的潛在因素,也是后天難以改變和培養(yǎng)的。素質(zhì)模型認(rèn)為,相比知識(shí)和技能,水面以下的潛在因素對(duì)員工的績(jī)效起到更大的作用。素質(zhì)模型的構(gòu)建方法較為成熟,經(jīng)過對(duì)崗位職責(zé)的分析,使用行為事件訪談、問卷分析等方法,同時(shí)結(jié)合工發(fā)咨詢素質(zhì)模型庫(kù)的數(shù)據(jù)資料,構(gòu)建擬聘崗位的素質(zhì)模型。

  針對(duì)技能操作型崗位構(gòu)建的能力模型,建議采用任職資格模型,更精準(zhǔn)、直接地體現(xiàn)崗位能力要求,增加了可衡量性。這是因?yàn)樗刭|(zhì)模型看重的是應(yīng)聘者的深層次特質(zhì),無(wú)法直接通過素質(zhì)模型衡量應(yīng)聘者是否能夠勝任崗位工作要求。對(duì)于招聘企業(yè)一線的技能操作人員工作來看,招聘最看重的是經(jīng)濟(jì)性和可用性,即要用最短的時(shí)間、最小的成本,招聘到能夠在崗位上發(fā)揮作用的人員。經(jīng)過實(shí)際驗(yàn)證,任職資格模型是一個(gè)操作性比較強(qiáng)的方法。

  技能操作型崗位任職資格模型構(gòu)建

  工發(fā)咨詢的任職資格模型一般包含基本任職資格、崗位技能和崗位知識(shí)三部分。基本任職資格指應(yīng)聘者需要達(dá)到的崗位基本要求,如學(xué)歷、執(zhí)業(yè)資質(zhì)等,在招聘中可作為快速篩選依據(jù)。工發(fā)咨詢的考察重點(diǎn)在崗位技能和崗位知識(shí)。崗位知識(shí)比較容易根據(jù)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行抽取,崗位技能則需要通過工作分解來確定。

  首先,確定擬聘崗位的工作職責(zé)范圍,如火電企業(yè)發(fā)電運(yùn)行部里的汽機(jī)運(yùn)行崗,負(fù)責(zé)汽機(jī)專業(yè)運(yùn)行技術(shù)管理,指導(dǎo)汽機(jī)專業(yè)的重大操作及事故處理。

  然后,將崗位工作職責(zé)細(xì)分出工作模塊,如汽機(jī)運(yùn)行崗負(fù)責(zé)運(yùn)行規(guī)程及系統(tǒng)圖管理、安全評(píng)估與管理、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)優(yōu)化管理等工作模塊。

  最后,基于工作模塊細(xì)分出具體任務(wù),推演出可用作招聘的工作技能與知識(shí)要求。如運(yùn)行規(guī)程管理,針對(duì)操作票、試驗(yàn)卡、“兩票三制”等等方面管理。

  技能操作型崗位招聘流程的創(chuàng)新

  對(duì)崗位進(jìn)行分類后,相應(yīng)在招聘流程和方法上也會(huì)有所區(qū)分。對(duì)于知識(shí)型崗位的應(yīng)聘者,較為常用的招聘方法有筆試、面試、情景活動(dòng)等。筆試和情景活動(dòng)都可以用作初篩的目的。筆試主要考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì),如完成崗位職責(zé)所必須的認(rèn)知能力、邏輯思維能力等;在筆試階段也可以插入心理測(cè)驗(yàn),以篩查出具有潛在心理問題的應(yīng)聘者。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以大規(guī)模施測(cè),經(jīng)濟(jì)性強(qiáng),并且數(shù)據(jù)客觀、易分析,易于在不同的應(yīng)聘者之間進(jìn)行對(duì)比。缺點(diǎn)是組織方面,相對(duì)于小規(guī)模的面試等流程,需要一定的人力和物力支持。并且若題目設(shè)計(jì)不佳,可能會(huì)將一些較優(yōu)秀的應(yīng)聘者誤淘汰。

  情境活動(dòng)最常見的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式,即多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組,圍繞某個(gè)給定的話題進(jìn)行討論,在討論的過程中不指定領(lǐng)導(dǎo)。在這個(gè)過程中,可以較好地觀察到應(yīng)聘者在群體中的互動(dòng)表現(xiàn)及相應(yīng)表現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)力等素質(zhì)。由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具備多人同時(shí)參與和互動(dòng)性強(qiáng)的特性,因此既可以作為招聘環(huán)節(jié)的第一步進(jìn)行初篩,同時(shí)又可以安排在面試之后,作為一對(duì)一面試的補(bǔ)充環(huán)節(jié)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)是便于觀察到應(yīng)聘者在工作群體中的表現(xiàn),真實(shí)性較強(qiáng)。缺點(diǎn)是對(duì)于觀察者的要求較高,未經(jīng)過訓(xùn)練的觀察者可能會(huì)有信息獲取不充分,甚至誤判的可能性。

  針對(duì)知識(shí)型崗位的應(yīng)聘者,面試宜采用一對(duì)一的形式,以考察基本素質(zhì)為主。

  對(duì)于技能操作型崗位的應(yīng)聘者,招聘流程環(huán)節(jié)較為適合的方式有筆試、面試和工作樣本模擬測(cè)試。相對(duì)于知識(shí)型崗位招聘的筆試,技能操作型的筆試對(duì)基本素質(zhì)的關(guān)注相對(duì)較少,而主要關(guān)注于一些與技能有關(guān)的專業(yè)能力,如數(shù)學(xué)能力、圖形能力等。并且可以插入一些考察專業(yè)能力的測(cè)試。企業(yè)在自己編撰專業(yè)測(cè)試之余,也可以參考一些完備的專業(yè)測(cè)驗(yàn),如伯尼奈特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)等,這些成熟的專業(yè)技能測(cè)驗(yàn)都有著良好的信度和效度,可以作為筆試時(shí)的參考。筆試階段不僅考察應(yīng)聘者所具備的知識(shí),同時(shí)考察其學(xué)習(xí)能力,以明確應(yīng)聘者是否在入職之后具有適應(yīng)工作并成長(zhǎng)的可能性。

  技能操作型崗位的面試可以適當(dāng)采用群體面試的形式,即考官同時(shí)面試多名應(yīng)聘者。這是因?yàn)樵谥R(shí)型崗位的面試中,使用的問題沒有絕對(duì)正確的答案,因此前一位應(yīng)聘者的回答可能會(huì)對(duì)下一位應(yīng)聘者造成影響。并且,在技能操作型的招聘中,有較大比例是招聘基層操作人員,企業(yè)對(duì)這種招聘往往要求高效和經(jīng)濟(jì)性,群體面試則能夠較好地滿足這一點(diǎn)。

  工作情境模擬測(cè)試是考察操作人員的很好方法,這種測(cè)驗(yàn)的效度很高,能夠準(zhǔn)確測(cè)量應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù),并能較好預(yù)測(cè)其工作績(jī)效。工作情境模擬測(cè)試顧名思義,即在擬聘崗位的日常工作中,選取一個(gè)有代表性的工作情境,并將其在面試中重現(xiàn)。這個(gè)工作情境可以是要求應(yīng)聘者動(dòng)手操作,實(shí)際解決一個(gè)具體問題;也可以將工作內(nèi)容文字化,讓應(yīng)聘者通過書寫或口頭方式進(jìn)行回答。由于基層操作人員的工作具有危險(xiǎn)性,任職者的情緒穩(wěn)定程度則顯得比較關(guān)鍵,因此對(duì)于技能操作性崗位人員的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模擬測(cè)試環(huán)節(jié)不僅可以考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力,還可以通過設(shè)置壓力情境的方法,考察應(yīng)聘者在壓力情況下的心理穩(wěn)定性。

  基于崗位分類組織招聘是我們?cè)跒樾袠I(yè)服務(wù)中,追求提高招聘效率和招聘效果的一種新的探索。在實(shí)際運(yùn)用的時(shí)候,不應(yīng)拘泥于將崗位套入到某個(gè)具體類型中,而應(yīng)具體問題具體分析,針對(duì)每個(gè)崗位的特性對(duì)采用不同的方法構(gòu)建招聘要求,并選擇招聘的方法和流程。明確招聘要求,選擇適當(dāng)方法,是招聘成功的前提。

 

更多相關(guān)

物流人才測(cè)評(píng)方法和需求 21天效應(yīng) 猴子管理法則 企業(yè)如何使用人才測(cè)評(píng)工具 如何選擇與使用人才測(cè)評(píng)工具

返回頂部

首頁(yè) - 登陸 - 注冊(cè)