發(fā)布時間:2014-06-12 15:55:28
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企業(yè)薪酬管理,也就是對經(jīng)濟(jì)福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設(shè)定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在,對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪,也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)福利激勵的正向激勵和負(fù)向激勵。其內(nèi)容包括工資、獎金、津貼、福利、保險,以及表現(xiàn)為一種未來經(jīng)濟(jì)福利的股份期權(quán)享有等。下面我們分別來分析闡述。
一、基礎(chǔ)工資管理的具體要求
這里的基礎(chǔ)工資,是指員工進(jìn)入企業(yè)組織,在特定的崗位上擔(dān)當(dāng)角色,企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責(zé)的勞動報酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟(jì)福利的一個比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求,主要有以下五個方面:
1、必須保持相對的穩(wěn)定,但也必須與崗位角色的工作實(shí)績掛鉤。即以達(dá)到一定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為前提,達(dá)不到一定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),不能發(fā)給全額基礎(chǔ)工資,必須等比例地扣減,以避免把基礎(chǔ)工資變成大鍋飯。
2、其具體形式,必須嚴(yán)格根據(jù)崗位本身的特點(diǎn)選擇確定,避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎(chǔ)工資形式,以保證基礎(chǔ)工資所必需有的激勵作用。
3、其核定和發(fā)放必須定時,不能無故拖延,造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻(xiàn)貸給企業(yè)組織之后應(yīng)得的報酬,任何形式的拖延,都會讓員工感到被剝削、被欺騙,因而產(chǎn)生不滿。
4、員工有特殊需要,可以在一定比例之內(nèi)預(yù)支基礎(chǔ)工資。但必須事先確定預(yù)支擔(dān)保管理制度,以增加員工預(yù)支基礎(chǔ)工資的責(zé)任心,避免隨意的預(yù)支行為。
5、其核定的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序和發(fā)放的時間、形式,都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性,讓每一個員工自己心中有數(shù);另一方面要保持其穩(wěn)定性,使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵機(jī)制的一個重要構(gòu)成內(nèi)容。
二、獎勵工資管理的具體要求
獎勵工資,也就是獎金,它是對崗位角色超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)福利補(bǔ)償。也就是說,沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn),就不能享有任何形式和數(shù)量的獎勵工資。其具體要求,主要有以下五個方面:
1、必須以嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核為基礎(chǔ),沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的績效表現(xiàn),就不能享有獎勵工資。
2、其核定必須事先確定能讓員工明白,并且大多數(shù)都認(rèn)同的計(jì)算方法,以通過其計(jì)算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。
3、其計(jì)算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻(xiàn)差別,不能隨意確定幾個等級來計(jì)算,以避免降低其激勵效果。
4、其核定和發(fā)放必須對應(yīng)于績效考核周期進(jìn)行,并在績效考核結(jié)束之后限定的時間內(nèi)完成,以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。
5、獎勵工資不能預(yù)支,即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎勵工資,也不能預(yù)支。獎勵工資并不是一個確定的量,它除了決定于崗位角色個人的努力和貢獻(xiàn)之外,企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。
三、附加工資管理的具體要求
附加工資又稱作津貼,它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補(bǔ)償。這里所補(bǔ)償?shù),并不是崗位角色的個人努力或貢獻(xiàn),而是他的工作特點(diǎn)本身對他提出的不同要求,包括付出更多的精力和投入,甚至是健康上的損失。其具體要求,主要有以下四個方面:
1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式,其計(jì)算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業(yè)績貢獻(xiàn)的情況下也必須付出的事實(shí),即通過考勤確定的在崗個人相應(yīng)付出;另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮,沒有貢獻(xiàn)的付出對企業(yè)是沒有意義的,企業(yè)沒有必要為這種付出提供補(bǔ)償。
2、其項(xiàng)目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認(rèn)同的理由和依據(jù)。否則,就可能導(dǎo)致降低企業(yè)整個薪酬激勵作用的后果。
3、其發(fā)放可以隨基礎(chǔ)工資的核發(fā)一并進(jìn)行,但必須單獨(dú)列出,讓?shí)徫唤巧髁似鋬?nèi)容和意義,以免被當(dāng)作基礎(chǔ)工資的一個部分。
4、必須遵守國家的相應(yīng)管理法規(guī)。國家政府有明文規(guī)定的附加工資,沒有特殊理由的不能隨意取消,但其發(fā)放可根據(jù)考勤和考核兩個方面的依據(jù)來核定其數(shù)額的多少。
四、福利保險管理的具體要求
福利保險是以非現(xiàn)金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟(jì)酬償。其作用在于體現(xiàn)企業(yè)組織作為一個團(tuán)隊(duì)大家庭應(yīng)該有的溫暖,以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個市場活動的主體存在的,面臨著激烈的市場競爭壓力。因此,它只能作為員工薪酬的一個補(bǔ)充部分存在,在整個薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求,主要有以下四個方面:
1、必須與崗位角色的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險,只會養(yǎng)懶人,降低薪酬的激勵作用,進(jìn)而降低企業(yè)的市場競爭能力。
2、必須嚴(yán)格控制,能少發(fā)不發(fā)的,就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭,沒有必要全面保證每一個員工的生、老、病、死。
3、必須實(shí)行分類差別享有,不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。既不能把它變成一種與貢獻(xiàn)沒有直接關(guān)系的等級特權(quán),更不能使它脫離績效貢獻(xiàn)而僅僅依據(jù)個人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機(jī)構(gòu)。
4、其核定和發(fā)放,都必須有事先確定的公開透明依據(jù),不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個崗位角色固定不變的收入項(xiàng),否則,就會使它失去應(yīng)有的激勵作用。
五、股份期權(quán)管理的具體要求
股份期權(quán),是根據(jù)崗位角色的貢獻(xiàn),授予的一種企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)份額,并且能在所限制的條件滿足后轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金福利。其作用有二:
1、實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)報酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業(yè)員工勞動報酬現(xiàn)金支付的壓力的作用,把貢獻(xiàn)大,現(xiàn)金支付多的勞動報酬的發(fā)放,在時間上后移,以使企業(yè)能有充分大的自我積累能力,實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
2、密切企業(yè)組織與員工個人的利益依存關(guān)系。它把員工的努力和貢獻(xiàn)與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來了,以直接起到鎖住員工的心,增加員工的積極性,減少員工流動給企業(yè)發(fā)展造成的不必要損失的作用。
股份期權(quán)管理的具體要求,主要有以下五個方面的內(nèi)容:
1、其實(shí)施必須有獲得絕大多數(shù)員工認(rèn)同的制度作依據(jù)。不能不顧員工的意愿,把員工應(yīng)得的勞動報酬強(qiáng)行轉(zhuǎn)換成不能即刻兌現(xiàn)的股份期權(quán)。
2、必須保證在員工有充分多的現(xiàn)金工資收入的情況下實(shí)施。股份期權(quán)是一種未來經(jīng)濟(jì)收益,并且不確定。過多地以它來取代員工的現(xiàn)時經(jīng)濟(jì)收益,必然會導(dǎo)致員工不滿,降低其激勵作用。
3、實(shí)現(xiàn)的層面要盡可能廣泛,不能把它變成一種特權(quán)。并且,它實(shí)施得越廣泛,越會對企業(yè)發(fā)展起到穩(wěn)定的作用。
4、其操作方法必須簡單明了,其操作過程必須公開透明,并且都必須有事先確定的完善配套管理制度,以增加員工的認(rèn)同和信心。
5、在操作過程中,要避免任何形式的欺騙行為。否則,只會弄巧成拙,給企業(yè)的發(fā)展帶來振蕩。