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績(jī)效管理

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檢討績(jī)效管理實(shí)施的三個(gè)“未”

發(fā)布時(shí)間:2014-06-12 15:56:28

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在未來的競(jìng)爭(zhēng)中,只有那些專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能獲得一席之地。在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中,都離不開人的作用。在真正發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使其不斷成長(zhǎng)為滿足需要的人才,為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的過程中,績(jī)效管理扮演著非常重要的角色。

 

通過績(jī)效管理,可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)提高;促進(jìn)一個(gè)更加績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化的形成;激勵(lì)員工,使他們的工作更加投入。然而,從國(guó)有企業(yè)多年來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看,成功地實(shí)施績(jī)效管理的確實(shí)寥寥無幾,甚至有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之后還帶來很多副作用。企業(yè)開始懷疑績(jī)效管理是否真的能適應(yīng)我國(guó)國(guó)情?(jī)效管理本身就是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,也與企業(yè)管理的其他方面有千絲萬縷的聯(lián)系。筆者認(rèn)為,績(jī)效管理是企業(yè)不斷提升管理水平的重要工具,只是由于應(yīng)用者的觀念、環(huán)境等因素的影響,造成績(jī)效管理不到位或者實(shí)施效果不理想的狀況。究其原因,主要是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過程中誤入了以下三個(gè)“雷區(qū)”。

 

未深刻認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理也是PDCA的過程

 

孔子說:“人非圣賢,孰能無過,過而能改,善莫大焉!笨(jī)效管理之所以能夠?yàn)槠髽I(yè)管理發(fā)揮重要作用,增強(qiáng)企業(yè)的生命力,關(guān)鍵的一點(diǎn)是“A”――績(jī)效改進(jìn),通過績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)管理或員工的不足,通過績(jī)效溝通并采取相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施來彌補(bǔ)和提高,管理上形成閉環(huán),是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)與不斷學(xué)習(xí)的循環(huán)過程。

 

其實(shí),不僅績(jī)效管理本身是一個(gè)PDCA過程,實(shí)施績(jī)效管理也是一個(gè)PDCA的過程。任何事物都是從無到有、從低級(jí)到高級(jí)逐步發(fā)展、成熟起來的,但相當(dāng)多的企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理時(shí),都操之過急,忽視甚至割裂績(jī)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系,收羅一大堆績(jī)效指標(biāo),不管是不是企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo),也不管員工能不能達(dá)到,反而造成推行績(jī)效管理的阻力。“沒有最好,只有更好”,績(jī)效管理也一樣,企業(yè)首先要結(jié)合自身實(shí)際,采取多種方式與員工溝通,找出共同認(rèn)可的企業(yè)主要、核心的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),哪怕一年只做1~2個(gè)指標(biāo),然后年底再來看績(jī)效管理執(zhí)行的情況,在前期實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整和完善,以指導(dǎo)以后的績(jī)效管理。不斷優(yōu)化和完善績(jī)效管理的同時(shí),增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力,使企業(yè)的績(jī)效管理持之以恒,員工也能更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策,最終使之落到實(shí)處。

 

未真正理解開展績(jī)效管理的深刻含義

 

很多企業(yè)都在還未真正弄明白為什么要開展績(jī)效管理時(shí),就倉(cāng)促上馬,同時(shí)又迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力,形式上、內(nèi)容上都要超過其他先進(jìn)企業(yè)。于是,人力資源部門加班加點(diǎn),弄出一個(gè)績(jī)效管理體系,指標(biāo)包羅萬象、富麗堂皇,評(píng)價(jià)手冊(cè)厚厚幾大本,成為上級(jí)單位視察企業(yè)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的“談資”,但真正付諸實(shí)際并取得良好效果的卻不多。產(chǎn)生這類現(xiàn)象的深層次原因有以下兩個(gè)方面:

 

一是領(lǐng)導(dǎo)的急功心理嚴(yán)重。績(jī)效管理屢屢在國(guó)內(nèi)外見諸報(bào)端,并成為管理大師的口頭禪。一時(shí)之間,企業(yè)開展績(jī)效管理似乎就立刻登上了持續(xù)發(fā)展的時(shí)髦T型臺(tái),看見別的單位開展績(jī)效管理,而自身未開展,感覺自己臉面無光,因此趕快弄出一套績(jī)效管理體系的愿望比較強(qiáng)烈,體系內(nèi)容倒是其次,裝幀一定要漂亮。

 

二是無人監(jiān)督績(jī)效管理實(shí)施的效果。既然沒有人員監(jiān)督績(jī)效管理的實(shí)施效果,當(dāng)一下常敗將軍也未嘗不可,反正實(shí)施前領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)可表?yè)P(yáng)了這個(gè)新鮮事物,后面不能繼續(xù)推行的責(zé)任可以歸咎于員工思想觀念未轉(zhuǎn)變、工作指標(biāo)發(fā)生較大調(diào)整等套話,不會(huì)真有人去深究這些說法是否正確,再加上管理這個(gè)課題定性的內(nèi)容比定量的多,不好準(zhǔn)確評(píng)判。

 

未真正承擔(dān)績(jī)效管理實(shí)施中管理者的責(zé)任

 

績(jī)效考核工作浮于表面,典型表現(xiàn)為:只有在人力資源部組織的時(shí)候,各級(jí)管理者才會(huì)做這個(gè)工作,在人力資源部規(guī)定的表格上填表打分、劃分等級(jí),然后交表存檔。之后,就基本上沒了下文,即便有,也是閑聊式的議論,考核結(jié)果不會(huì)真正加以使用,當(dāng)然員工也基本沒有可能知道自己的考核結(jié)果,也就不能從考核當(dāng)中獲得有益的幫助。再有,管理者當(dāng)老好人的思想也還存在,礙于情面,不好、不便考核的情況時(shí)有發(fā)生,對(duì)真正高質(zhì)量完成工作的員工形成負(fù)面影響。久而久之,就會(huì)產(chǎn)生“干與不干一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的錯(cuò)覺,不能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

 

造成這種現(xiàn)象的重要原因是,管理者不認(rèn)為績(jī)效管理是應(yīng)該做的工作,被動(dòng)應(yīng)付,敷衍了事。所以,解決問題的關(guān)鍵是正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理,真正在績(jī)效管理中承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

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