人物志：

人物：于高峰，張家港海陸環(huán)形鍛件有限公司人力資源部長，同時兼任江蘇世紀博銳人力資源管理有限公司人力資源項目總監(jiān)

工作經(jīng)歷：在人力資源管理領域有將近十年的實戰(zhàn)經(jīng)驗

擅長領域：企業(yè)招聘培訓、員工關系、薪酬績效、職業(yè)規(guī)劃等人力資源管理體系的建立與革新

職業(yè)目標：企業(yè)管理咨詢

他，2005年大學畢業(yè)，因?qū)W業(yè)優(yōu)秀，被學校挽留留校工作。留校期間，成績斐然，被院系領導看好，但最終還是選擇了離開，以后的旅程又是如何呢？

2005年，他大學畢業(yè)，一名曾給予他很大幫助的老師升任學生工作處處長，之后向?qū)W校提議，讓他去做其助手。因他學業(yè)及在校表現(xiàn)突出，院系領導支持了他老師的提議，因此他得到了留校工作的機會，負責學會團體及學工系統(tǒng)人事初期建設工作，一年后因工作能力突出，升任處長助理一職，同時兼職校工黨支部工作，整體工作在他的動作下，井然有序地進行。而兩年后，他選擇了離開，回到老家江蘇，進入了一家剛剛創(chuàng)辦的企業(yè)，開啟了他的人資之路。

因為企業(yè)新創(chuàng)，公司各方面的運營都不是很完善，加之他從國營體制轉入民營體制運作，兩種運作模式差別很大，但他還是通過自己的努力學習和摸索，將企業(yè)人資管理的基本體系搭建了起來。但企業(yè)本就需要不斷地創(chuàng)新和改進，因為企業(yè)發(fā)展期間必然遇到各種問題，他會主動倡導企業(yè)中高層進行集體思想碰撞，通過碰撞，也產(chǎn)生了較好的意見和方案，但決策層思想轉換太快，今天同意，明天改變，導致大家討論的方案，無法實施及驗證，在這種情況下，決策層雖然開出了當時比較可觀的待遇，但他依然選擇了離開，因為他覺得繼續(xù)留在那里不僅談不上發(fā)展，很有可能會陷入固步自封的困境之中。因此，兩年零八個月之后，他便離開了這家企業(yè)。

所謂“塞翁失馬，焉知非福”，雖然在那家企業(yè)里，個人的價值沒有完全得到體現(xiàn)，但是這個工作平臺，為他以后職業(yè)的選擇和發(fā)展，結下了莫大的機緣。因為工作關系，經(jīng)常與另外一家集團企業(yè)洽談合作，在關系的需要下，他與該集團企業(yè)的分管副總多次接觸。在他想要更換工作的時候，他們伸出了橄欖枝，推薦他到集團公司人力資源中心，負責分公司人力資源管理制度及政策的落實，首先給他選擇了具有挑戰(zhàn)性的——蘇北地區(qū)的一家下屬企業(yè)從事人力資源管理工作，這一安排與他最初的職業(yè)規(guī)劃比較匹配，對此，他選擇了欣然接受。

在那里，集團公司首先為他提供了很多系統(tǒng)性的人力資源管理的培訓課程，包括內(nèi)、外部的。通過邊學邊實踐的方式，所學的東西很快就得到了掌握和應用。通過一系列的培訓及他的摸索，他完成了集團下屬企業(yè)——蘇北公司的標準化生產(chǎn)流程（SOP）的編寫，且進行了強有的落地推廣工作，同時他利用自己所學及實踐經(jīng)驗，結合現(xiàn)實對當時就職企業(yè)的人力資源管理流程進行了優(yōu)化，通過以上工作，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有了明顯的提升�？梢哉f這是他職業(yè)道路上的第一次大轉折，通過在企業(yè)內(nèi)具體的實際操作，使他在人力資源管理上有了很大的提升。

他，在公司里有很大的建樹，卻常常在功成名就之時隱身而退，其終點何在？

在他為公司建立起標準化生產(chǎn)流程（SOP），優(yōu)化了人力資源管理流程，完善了公司的人力資源管理體系，并固化落實之后，他開始覺得當前企業(yè)里的人力資源管理并不是他終極的職業(yè)目標，所以他選擇了離開這家集團公司的下屬企業(yè)，回到機會遍地的蘇南地區(qū)，他得到了貿(mào)易物流的企業(yè)的人力資源管理工作，當時這家企業(yè)發(fā)展迅速，但人力資源管理體系不健全，他看重這個機會，以低勢態(tài)加盟了該企業(yè)，通過下到倉儲、物流，甚至門店去訪談、調(diào)研，回總公司后與總公司各職能部門負責人進行交流，收集了基礎素材，他通過近兩年的時間完善了一套適合當時公司發(fā)展的人力資源管理體系，且通過一年的落地與調(diào)整，形成了符合和推動現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。只是他與上面談到的蘇北企業(yè)情形一樣，在工作了三年之后，他再次選擇了離開。經(jīng)過仔細的篩選和慎重的考慮之后，他選擇進入了現(xiàn)在這家實業(yè)公司——張家港一家機械公司。

因為這家張家港一家機械公司前身是國營企業(yè)性質(zhì)，雖然后來通過股份改制，變身為一家股份制的民營企業(yè)。但其運營模式與其國營企業(yè)運作模式一樣，也可以稱之為“換湯不換藥”，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度仍保留著國有企業(yè)的人事管理方式，相對現(xiàn)代民營企業(yè)管理來說比較落后，這也是他選擇進入這家企業(yè)的原因，因為他們的董事長感覺到隨著企業(yè)的發(fā)展，目前企業(yè)管理模式有點力不從心，需要進行改革才能適合目前企業(yè)發(fā)展需要，他看重了企業(yè)模式及董事長的想法，他想看看自己用三年的時間是否可以改變公司目前這種現(xiàn)狀，特別是人力資源管理模式，因為這樣可以為他終極目標——為國內(nèi)各類型民營企業(yè)提供企業(yè)管理咨詢，實現(xiàn)有效推進民營企業(yè)發(fā)展的愿意！ 

在企業(yè)里的實戰(zhàn)經(jīng)驗是他所追求和需要的，這與他的職業(yè)規(guī)劃息息相關的。他的職業(yè)規(guī)劃并不是長期在企業(yè)里從事人力資源管理的工作，而是向企業(yè)管理咨詢方向發(fā)展，就是通過自己的人力資源管理實踐經(jīng)驗，為更多的國內(nèi)企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務。如果沒有相應的實戰(zhàn)經(jīng)驗為基礎，就去為其他企業(yè)做管理咨詢，那僅僅是理論派的作風，都只是空談，難以解決實際問題，浪費企業(yè)的發(fā)展機會。

他，從最基礎的人力資源崗位做起，雖挑戰(zhàn)不斷，卻百戰(zhàn)不殆，有何妙招？

他從學校出來之后，第一次接手人力資源管理方面的工作，遇到的困難比較多。在學校的時候，并不感覺人力資源管理的課程有什么難學的地方，但是真正工作的時候卻發(fā)現(xiàn)問題很多，學校里所學知識的難以派上用場。為了適應工作的需要，一邊學習一邊摸索，查看了大量與人力資源管理相關的書籍，并利用參加專業(yè)培訓向同行學習請教。

最初接手的人力資源工作主要是員工的招聘、培訓等模塊，都是基礎、簡單的人力資源管理工作。隨著工作經(jīng)驗的積累，所接觸的工作面也就廣了，內(nèi)容也變得復雜，所遇到的困難也越來越多。當然，面對困難，只有勇敢地面對，積極的想辦法解決才是出路，有句話說的好：方法總比困難多。這一切都是每個人在職業(yè)成長過程中必然遇到的，可以說，每一個困難都是一個成長的機會，戰(zhàn)勝一個困難就是一個成長的開始，他也一直堅信，成功屬于堅持學習和努力的人。

在逐漸深入了解人力資源管理工作的過程中，他發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作并不是千篇一律的模式化工作，只有符合企業(yè)實際情況的人力資源管理，才能夠推動的企業(yè)成長，推動企業(yè)健康快速的發(fā)展。在工作的過程中，他饑渴地學習并成長：一方面，將近十年的人力資源管理工作使他積累了大量實戰(zhàn)的經(jīng)驗，提升了自己看人、閱人、溝通的能力，并大大提升了自己在人力資源管理方面的各項能力；另一方面通過為企業(yè)建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，在提升了自己的實戰(zhàn)能力的同時并很好的推動了企業(yè)的發(fā)展，讓他感到非常自豪。

他，深感企業(yè)的人力資源管理改革困難重重，但卻始終堅持，是什么力量在支撐呢？

人力資源管理，這是一份服務和推動企業(yè)發(fā)展的工作，具有廣闊的發(fā)展前景�？v觀國內(nèi)行情，相當多的企業(yè)還沒有重視人力資源管理工作，企業(yè)決策層沒有充分了解人力資源在企業(yè)中的重要性。這需要人力資源管理工作者通過自己的工作和努力，展現(xiàn)人力資源管理的作用，推動和服務企業(yè)的發(fā)展，轉變企業(yè)決策層對人力資源管理工作的看法，將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來，發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。

正是因為現(xiàn)今許多企業(yè)對人力資源管理還不夠重視，在實際的人力資源管理工作中，人力資源管理工作者遇到的挑戰(zhàn)比較多，當然挑戰(zhàn)與機遇總是相伴的。如今，面對公司人力資源管理中的缺陷，他覺得改革的工作勢在必行。改革都是痛苦的，需要一步一步地進行，不能一上來就大刀闊斧，因此，在推進的同時，一方面引進外部人才，添加新鮮血液，另一方面逐步進行內(nèi)部改革，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源。

首先，在公司內(nèi)部建立起基本的規(guī)范化的人力資源管理體系，并逐步進行推廣。上半年會以人才招聘與員工培訓為重點，而下半年則側重于員工績效。績效管理是把雙刃劍，其重要性不言而喻，因此績效管理一旦失敗，人力資源管理體系的改革就會停滯不前，事倍功半，所以，經(jīng)慎重思索考慮，將績效管理體系的建設工作放在下半年。利用一年的時間，初步建立起招聘、培訓、績效管理體系之后，第二年的工作重點則放在人力資源規(guī)劃及體系的完善、強化，并建立員工職業(yè)規(guī)劃體系，推動員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

他，幾乎三年一跳槽，但每一次變換都為企業(yè)帶來創(chuàng)造性的革新，這是怎樣做到的呢？

 “金三銀四”的招聘求職旺季正悄然到來，誠然年后是跳槽換工作的黃金期，但是，有一部分人的跳槽離職卻顯得很盲目。跳槽的出發(fā)點并不是從自己的職業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，而僅僅只是一些細小的節(jié)骨眼，如與員工關系不合，為了幾百塊錢的薪酬來個180度職業(yè)轉變……這樣，頻繁的跳槽只會給自己的職業(yè)發(fā)展帶來諸多的不便。一般而言，一個有著良好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人不會是一個不符合時宜頻繁跳槽的人，只有符合自己職業(yè)發(fā)展的跳槽才能夠為自己鍍金，為自己未來的成功畫上重要的一筆。

除了要做好自己的職業(yè)規(guī)劃，更重要的是在實際的工作中不斷地學習，不斷地總結，這樣才能提升自己的職業(yè)能力，為自己的發(fā)展鋪墊好基礎。以人力資源管理為例：現(xiàn)今，90后正逐漸成為企業(yè)的主流員工，這是一批與80、70、60后有著鮮明區(qū)別的社會群體，如果不去學習、認識這一群體身上的特性，不懂得在管理工作中總結，那么要做好企業(yè)的人力資源管理工作就會比較難。另一方面，作為一名人力資源管理工作者，要有扎實的人力資源管理知識與技能，具備良好的專業(yè)素養(yǎng)，要懂得從人力資源的角度上去為企業(yè)管理者解決企業(yè)的難題，比如，當員工與管理者產(chǎn)生矛盾時，人力資源管理者需要協(xié)助管理者把其中的矛盾沖突排解掉，打造和諧團結的企業(yè)文化，同時引導企業(yè)管理者學會基礎的人力資源管理工作，為整個人力資源管理工作奠定一個良好的基礎，如將他所管理的團隊績效最大化等。在專業(yè)知識與專業(yè)技能之外，還得打造好一個龐大的良好的人際關系網(wǎng)，因人力資源管理工作所面對的對象主要是人，是企業(yè)里的每一名員工，在從事人力資源管理工作中，必須要建立起良好的人際關系，否則難以推動人力資源管理工作的發(fā)展。