2005年11月，廣西恩度食品有限公司在有“綠城”之稱的南寧成立。2010年，為回報家鄉(xiāng)，廣西恩度食品有限公司的董事長劉圣本斥資在安徽成立了一家與之平行的企業(yè)——安徽恩度食品有限公司。作為中國科學院科技成果轉化華中地區(qū)示范基地、安徽廬江重點招商引資企業(yè)之一，安徽恩度食品有限公司一家是高新技術企業(yè)，注冊資金6300萬元，占地面積180.75畝，建有生產(chǎn)廠房、辦公大樓、研發(fā)樓，并配備宿舍樓、食堂、超市等配套設施。

安徽恩度食品有限公司項目一期投資達到5.6億元人民幣，建設以優(yōu)質(zhì)大米為主要原料的植物蛋白生物營養(yǎng)健康飲品加工項目。一期項目達產(chǎn)后，將形成年產(chǎn)生物營養(yǎng)米漿9億支瓶，年加工轉化大米4萬噸，年產(chǎn)值35億元，年創(chuàng)稅1億元，同時可帶動種植農(nóng)民3000戶，實現(xiàn)年畝增收1000元以上，為社會提供1500個就業(yè)崗位。在增加大米附加值，創(chuàng)造稅收，帶動農(nóng)民增收，促進“三農(nóng)”問題的解決，帶動產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面有著顯著的社會效益。公司以打造中國一流科技型企業(yè)和創(chuàng)立國際知名品牌作為長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。后期將追加投資，著力打造包括稻米博物館、科技服務中心和農(nóng)業(yè)休閑觀光園在內(nèi)的恩度現(xiàn)代農(nóng)業(yè)文化項目。

隨著安徽恩度食品有限公司逐漸由前期基建籌建期向正式運營期過渡，企業(yè)逐步進入到正常動作的工作上來，因此，需要大量包括管理、技術、研發(fā)、銷售、生產(chǎn)等人才加入。值此之際，曾經(jīng)做過人力資源總監(jiān)的張如亭加入到了安徽恩度食品有限公司來，擔任公司人力資源總監(jiān)一職，為打造一個全新的企業(yè)平臺而努力。

畢業(yè)十五載 人資長相隨

從學校畢業(yè)出來，已經(jīng)有十五六年的時間了。在這十五六年的時間里，我一直從事人力資源管理的工作，從中收獲了許多有益的東西。大學時學的是工商管理專業(yè)，里面也有人力資源管理的課程，同時我當時對于人力資源管理也非常感興趣，因為那個時候國內(nèi)很多企業(yè)還鮮有公司叫人力資源部，基本上都是叫人事部或人事行政部，個人覺得這個專業(yè)今后會有很大的發(fā)展空間，因此，畢業(yè)之后我就選擇了人力資源管理的崗位，并一直工作到現(xiàn)在。在進入安徽恩度食品有限公司之前，我主要是在電子、機械等企業(yè)從事人力資源管理的工作，因為工作的需要，也曾經(jīng)給一些食品行業(yè)企業(yè)做過管理咨詢，也算得上是對食品行業(yè)有過了解吧。

工作這么多年，結合我的工作經(jīng)歷，我把我的職業(yè)生涯歸結為兩個階段：一個是戰(zhàn)術性人力資源管理階段；一個是戰(zhàn)略性人力資源管理階段。這其實也是很多企業(yè)在建立自己人力資源管理規(guī)劃的時候要必走的兩個階段。戰(zhàn)術性的人力資源管理階段更多的是要在基層專業(yè)技術崗位的歷練和基層管理崗位的鍛煉。只有擁有堅實的技術基礎和管理基礎，才能在人力資源方面走的更遠，做的更深，才更有競爭力。戰(zhàn)略性的人力資源管理是對人力資源管理做的更高、更廣、更深的思考。在這一層面上，人力資源從業(yè)者不僅僅要有很深的人力資源專業(yè)技巧，更要對其他領域有比較深入的了解，例如，要做到戰(zhàn)略性人力資源管理，還需要通曉營銷、財務、金融、相關行業(yè)背景、前景等方面的市場信息。了解這些信息，才有利于在戰(zhàn)略性人力資源管理過程中的融會貫通、全盤掌握。

人力資源管理是一份比較講究技術的工作。為什么呢？我們知道，很多企業(yè)，不管是在做招聘時，還是在做企業(yè)員工培訓的時候，通常都容易陷入一個迷茫的區(qū)域，比如，有的企業(yè)在招聘時，對于招什么樣的崗位、招什么樣的人才、為什么要招這個崗位的人才等問題沒弄明白，造成在實際操作時產(chǎn)生招聘的崗位會不一定適合企業(yè)發(fā)展、找來的人員不適合崗位要求等因人設崗、人崗不匹配等問題。在企業(yè)員工培訓方面也是如此，有的企業(yè)流于形式，或者說是為培訓而培訓，沒有做到真正的員工培訓。許多企業(yè)在做員工培訓時，并沒有去想過“為什么要做培訓”“做培訓的依據(jù)來源是什么”“做了培訓之后，應用點在什么地方”這樣的問題。造成了培訓內(nèi)容與實際工作脫鉤、培訓效果不佳等問題。

兵臨城下：戰(zhàn)略性人力資源管理的建立

來恩度工作半年多的時間里，我的工作重心逐漸地放到了戰(zhàn)略性人力資源管理上來，也就是我職業(yè)生涯第二階段的延展。在這里，面對一個全新的企業(yè)平臺，在進行開展人力資源管理時，我主要以下五個方面來完善人力資源建設。

1、把人力資源管理問題上升到戰(zhàn)略高度

把人力資源提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度，與企業(yè)戰(zhàn)略相互配合是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標、提高企業(yè)競爭力的關鍵所在。因此，企業(yè)為了保持已有的競爭優(yōu)勢，必須聚焦人力資源戰(zhàn)略的創(chuàng)新，必須有企業(yè)戰(zhàn)略相互配合。進入恩度之后，我就開始了把人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結合的工作，使各項工作始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而展開，完成了對公司的產(chǎn)品路線、技術實現(xiàn)、營銷體系等戰(zhàn)略問題的全面整理和目標確定的工作。企業(yè)目標的實現(xiàn)，需要人才來完成。為此，公司在這些目標的整理和確定的過程中，仍然需要人力資源部門的全程參與，人力資源部門在了解公司現(xiàn)有情況的基礎上，結合公司大的發(fā)展方向，對公司戰(zhàn)略和目標的制定提出建議，并對目標進行分解，從公司發(fā)展的源頭上提出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與目標。這不僅有利于人力資源了解企業(yè)的發(fā)展方向，及時做好眼前工作準備，更有利于把公司的人力資源管理從操作的層面提升到戰(zhàn)略的高度。

2、優(yōu)化組織結構與人力資源配置

企業(yè)組織結構是否合理、人力資源結構是否合理、配置是否科學是影響企業(yè)組織是否順暢運行的一個重要因素。管理機構上層次過多、分工不清、職能交叉，會對于企業(yè)管理效能的提高以及企業(yè)管理費用的降低產(chǎn)生極為不利的影響，使企業(yè)難以提高管理水平、促進信息技術的進步。對此，在堅持結合特點、統(tǒng)籌兼顧的原則的基礎上，對于恩度組織結構的建立，我主要依據(jù)企業(yè)價值鏈的升值，結合企業(yè)的發(fā)展特點而設立。在管理程序上，堅持的是扁平化設置原則，對各個流程、各個職能進行明確，確定相應的部門職能與職責。而在崗位與員工的設置和匹配方面，走的則是崗位體系與崗位任職資格體系道路，結合員工各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置。

3、做好“一條主線、兩個標準”工作

有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略和目標之后，在實際的工作中，人力資源管理者該如何運用好各個工具和手段，全面盤活招聘與引進、培養(yǎng)與發(fā)展、薪酬與福利、崗位與任職、績效管理等的各個模塊內(nèi)容，去實現(xiàn)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，達到企業(yè)發(fā)展目標，真正做到各項工作有序開展，達到真正意義上的選、育、用、留相互作用的結果，這就需要人力資源管理部門與管理者有一個清晰的工作思路。在恩度這一全新的平臺上，為應對這一難題，我所制定的是“一條主線、兩個標準”的工作思路。具體而言，一條主線就是指在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，堅持做好人才的招聘與引進、人才的培養(yǎng)與開發(fā)、人才的職業(yè)規(guī)劃、人才的價值體現(xiàn)等方面的工作內(nèi)容。要使這條主線工作能夠順利、有序的開展，則需要做好兩個方面的工作，即“兩個標準”：①建立健全公司的崗位體系與崗位任職資格體系；②建立和完善公司的績效管理體系。這兩個模塊工作的內(nèi)容，是為了向主線工作提供依據(jù)與參考。這些工作的重點內(nèi)容在于兩個標準的建立，而這兩個標準的建立，需要建立在公司明確發(fā)展方向和目標、建立科學的組織基礎上。

4、注重人力資源培訓

人力資源培訓工作是企業(yè)人力資源工作的重點工作之一，是貫穿企業(yè)發(fā)展的一項重要工作，它為企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展提供長期地發(fā)展動力與源泉。在進入恩度之后，基于安徽恩度食品的發(fā)展現(xiàn)狀、外部環(huán)境、發(fā)展目標，我感覺得培訓工作在戰(zhàn)略性人力資源管理的建設中顯得尤為重要。對此，我們制定了科學的培訓規(guī)劃。定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行員工需求和供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會政策以及本單位在公眾中的吸引力等，通過需求預測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術和組織結構等。以此為基礎，結合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為長期所需彌補的職位空缺事先做好準備，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維、員工職業(yè)觀等方面進行系列培訓。建立一個學習型組織，促進持續(xù)發(fā)展。同時注重管理層的培訓培養(yǎng)。定期對管理層進行管理技能的培訓，使管理層既能成為業(yè)務技能上的高手，又是管理技能上的帶頭人，從而促進組織結構的合理發(fā)展。

5、建設良好的企業(yè)文化

加強企業(yè)文化建設，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)展的。它以價值觀、思維方式為核心，對人力資源管理起到關鍵的導向作用，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。

基礎是王道 學習為法寶

在人力資源管理的崗位上工作了這么多年，若論及我的職業(yè)感悟，有三點是比較深刻的。首先，做人力資源管理的工作，人力資源管理的技能是基礎，對于人力資源管理的六大模塊要非常熟悉，一定要夯實。第二點，從個人的職業(yè)發(fā)展而言，人要不斷地學習，要不斷地去開拓自己的視野，不管是在職場上還是在生活中。這種學習不僅僅是在課堂、坐在教室里的學習，也可以是不同行業(yè)之間、相同行業(yè)之間的相互溝通、相互學習。以人力資源管理來說，無論是在人力資源管理的任何階段，都需要不斷的學習，有的時候可能是要學習本專業(yè)的專業(yè)技術知識，有的時候可能是要需要熟悉企業(yè)的整體資源，要了解企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，從而做好人力資源成本的控制與人力資源開發(fā)的工作。在這過程中，需要涉及到一定的財務知識、市場營銷知識、相關的行業(yè)知識等，單有人力資源管理的工作技能是完成不了的。如果拋開這些東西而去做人力資源管理，那么只能是形而上學、啃書本。第三，在人力資源管理的崗位上工作，心理承受能力要強，因為你是要和人打交道，你的職業(yè)創(chuàng)造力是來源于對人的開發(fā)與管理。而人都是有思想的，都是有能動性的。人力資源從業(yè)者有時要平衡很多方面的事情，沒有一個良好的職業(yè)壓力的承受能力，在人力資源崗位上要做深做久是比較難的。

回顧這些來的工作經(jīng)歷，假如要給我自己打分的話，我想給我自己打八分，剩下的兩分，一方面，雖然在人力資源管理的崗位上走了十五六年了，但是，對于人力資源管理，我還有許多需要學習的地方，正所謂“活到老，學到老”。第二個方面，我還需要進行自我的沉淀。過去還有一些錯過的東西，需要我在以后的職業(yè)道路上不斷地彌補過來。

平臺 定位 心態(tài)

對于職場上的新人以及即將進入職場的“準職場人士”而言，我認為有三點是需要注意的。第一，選擇一個好的平臺，或者一家有潛力的企業(yè)，這一點很重要。在大舞臺和在小舞臺上表演，對于表演者的素質(zhì)和能力要求是不一樣的。第二點，要對自己有一個準確的職業(yè)定位。一定要給自己做一個職業(yè)規(guī)劃，要使自己明白自己的長處、自己短板、適合什么樣的企業(yè)，對什么行業(yè)感興趣、自己的職業(yè)目標是什么、通過什么來實現(xiàn)等等問題都需要自己好好思考。一般從人力資源管理的角度來說，企業(yè)允許求職者在剛踏入職場的前一年或兩年來不斷的換工作，以期達到職業(yè)定位的問題，但是，如果兩年之后還沒有對自己有個清晰的認識的話，那么，其個人的職業(yè)發(fā)展就會有很大的障礙。第三，要有一種沉穩(wěn)的心態(tài)。心態(tài)對于生活、對于工作、對于整個人的一生都極其重要。在工作上，要沉得下心來對待你的工作，不要輕視任何一件你的同事或上級給你的任務、建議甚至批評，哪怕是很小的事情，那都是前人很好的經(jīng)驗，對你有很大的幫助，需要經(jīng)過一個沉淀期，如果沒有經(jīng)過這個沉淀期就像往上爬，那么只能是紙上談兵。只有把心態(tài)端正了，在基礎的崗位上把基礎夯實了才可以把職業(yè)大廈建得更高、更雄偉。